Суворе додержання встановлених законодавством принципів оплати праці має важливе значення в посиленні заінтересованості робітників і службовців у сумлінній, кваліфікованій і високопродуктивній праці, впровадженні економічних методів управління, підвищенні якості продукції і виконуваних робіт, відповідальності працівників за порушення трудової та виробничої дисципліни. Своєю діяльністю по розгляду спорів про оплату праці суди покликані забезпечити захист гарантованого Конституціями СРСР і УРСР права громадян на сплату праці відповідно до її кількості і якості, сприяти ефективному використанню нового господарського механізму, принципів повного господарського розрахунку і самофінансування.

Вивчення судової практики свідчить, що ця категорія справ в основному судами вирішується правильно. Разом з тим деякі суди неповно перевіряють обгрунтованість заявлених вимог, допускають помилки при застосуванні законодавства, яке регулює оплату праці при суміщенні посад і професій, за роботу у нічний і вечірній час, системи матеріального стимулювання, розподіл колективного заробітку у бригаді, не виконують роз'яснень, які дав Пленум Верховного Суду СРСР у постанові від 24 листопада 1978 р. N 10 "Про застосування судами законодавства, що регулює оплату праці робітників і службовців". Не завжди додержуються строки підготовки і розгляду справ, частіше вони порушуються судами Дніпропетровської, Донецької, Кримської, Полтавської областей. Незважаючи на те, що в останні роки надходження справ до судів і число обгрунтованих вимог про оплату праці збільшилось, багато судів, особливо Волинської, Запорізької, Кримської, Одеської областей, не реагують окремими ухвалами на виявлені факти порушення порядку оплати праці й інші причини, що породжують трудові спори.

Пленум Верховного Суду Української РСР

1. Звернути увагу судів на необхідність усунення існуючих недоліків, забезпечення розгляду спорів про оплату праці у суворій відповідності з законом, неухильного виконання постанови Пленуму Верховного Суду СРСР від 24 листопада 1978 р. N 10 "Про застосування судами законодавства, що регулює оплату праці робітників і службовців".

2. З метою посилення запобіжно-виховного впливу судових процесів по трудових спорах про оплату праці робітників і службовців слід глибше виявляти причини та умови, що породжують спори, активізувати реагування окремими ухвалами на недоліки в діяльності комісій по трудових спорах і профспілкових комітетів при їх вирішенні, факти порушення адміністрацією законодавства про оплату праці.

3. Вирішуючи питання про прийняття заяв щодо вирішення спорів про оплату праці, суди мають виходити з правил ст. 136 ЦПК УРСР, глави XV КЗпП УРСР та роз'яснень, які дав Пленум Верховного Суду СРСР у пп. 1 - 3 постанови від 24 листопада 1978 р. N 10. При цьому слід мати на увазі, що за загальним правилом зазначені спори вирішуються судами після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах і профкомом підприємства (установи, організації).

Безпосередньо судами вирішуються спори про оплату праці робітників і службовців підприємств, де немає профкомів і профорганізаторів, осіб, які працюють за трудовим договором у колгоспах і міжколгоспних організаціях; про повне або часткове позбавлення премій, винагороди за підсумками роботи за рік або іншого матеріального заохочення, передбаченого системами оплати праці, за виробничі упущення або інші порушення, якщо це питання відповідно до законодавства попередньо було вирішено адміністрацією за погодженням з профкомом; про оплату праці працівників, які перебувають у трудових відносинах з профкомами; про оплату вимушеного прогулу за час невиконання рішення суду про поновлення на роботі; про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи у зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, коли це питання не вирішено судом одночасно з розглядом спору про поновлення на роботі.

4. Спори про оплату праці робітників і службовців непідвідомчі судам лише у випадках, коли відповідно до законодавства вони підлягають вирішенню в іншому порядку. Не підлягають, зокрема, судовому розгляду спори про встановлення або зміну умов оплати праці (присвоєння тарифних розрядів, установлення тарифних ставок, окладів, норм виробітку, розцінок тощо); виплату премій, які мають характер одноразової заохочувальної винагороди, право на які і їх розмір визначається адміністрацією за погодженням з профкомом на підставі загальної оцінки праці працівника, тобто без заздалегідь встановлених положеннями про преміювання показників і умов преміювання, кола премійованих працівників (за підсумками соцзмагання, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за створення і впровадження нової техніки у вигляді заохочувальних виплат з централізованого фонду, за результатами конкурсів і оглядів, з фонду майстра та ін.); про розмір премії чи винагороди за підсумками роботи за рік, коли відповідно до чинних положень зниження зазначених виплат мало місце не в зв'язку з виробничими упущеннями чи іншими порушеннями, допущеними працівником, а зроблено адміністрацією за погодженням з профкомом в установлених межах з врахуванням якості роботи, особистого вкладу працівника у загальні результати праці; про право керівних працівників, підприємств, установ, організацій на одержання премії і розмір останньої, затверджуваної відповідно до положень про преміювання вищестоящою організацією; про встановлення і перегляд надбавок до заробітної плати за високі досягнення, якість, майстерність, право встановлювати, зменшувати або скасовувати які законодавством надано адміністрації.

5. Судам слід мати на увазі, що відповідно до ч. 3 ст. 101 КЗпП УРСР встановлення систем оплати праці робітників і службовців, форм матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік провадиться адміністрацією підприємства, установи, організації за погодженням з профкомом. Тому при підготовці до судового розгляду таких справ необхідно залежно від заявлених вимог витребувати дані про діючі на підприємстві (в установі, організації) норми, системи оплати праці, положення (витяг з нього) про преміювання, виплату винагороди за підсумками роботи за рік або іншу форму матеріального заохочення.

При розгляді зазначених справ суди повинні, зокрема, враховувати, що запровадження, заміна і перегляд норм праці провадиться адміністрацією за погодженням з профкомом (ст. 86 КЗпП УРСР, у зв'язку з чим суд не вправі обговорювати обгрунтованість рішень з цих питань. Заробітна плата працівника визначається кінцевими результатами роботи, його особистим трудовим вкладом і максимальним розміром не обмежується (ч. 4 ст. 101 КЗпП УРСР). Не обмежуються цим розміром і премії робітникам і колективам бригад виробничих галузей народного господарства з єдиного фонду матеріального заохочення.

6. При вирішенні спорів про виплату премії або винагороди за підсумками роботи за рік необхідно мати на увазі, що за правопорушення, яке не є виробничим упущенням або іншим проступком по роботі, працівник може бути позбавлений повністю або частково матеріального заохочення лише у випадках, передбачених законодавством. Зокрема, згідно зі ст. 25 Указу Президії Верховної Ради УРСР від 20 травня 1985 р. "Про заходи по посиленню боротьби проти пияцтва і алкоголізму, викорененню самогоноваріння", окрім застосування до працівника заходів адміністративних стягнень, передбачених статтями 1, 3, 4 цього Указу, адміністрація за погодженням з профкомом може позбавити його повністю або частково премії і винагороди за підсумками роботи за рік. Аналогічно на підставі ст. 17 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 26 липня 1966 р. "Про посилення відповідальності за хуліганство" (в редакції Указу від 5 червня 1981 р.) вирішується питання про премії осіб, притягнутих до кримінальної, адміністративної відповідальності або до яких застосувалися заходи громадського впливу за хуліганські дії.

Слід враховувати також, що звільненим за систематичне порушення трудової дисципліни, прогули без поважних причин або появу на роботі у нетрезвому стані працівникам премії за новим місцем роботи протягом шести місяців виплачуються у половинному розмірі, незалежно від тривалості часу, який минув до працевлаштування, і що в такому ж розмірі цим працівникам до закінчення шестимісячного строку провадиться виплата премії при зміні у зазначений період місяця роботи за власним бажанням без поважних причин.

Перевіряючи обгрунтованість позовів про виплату премії або винагороди за підсумками роботи за рік, суд вправі обговорити правильність застосування дисциплінарного стягнення, яке стало підставою для позбавлення матеріального заохочення, і в тому разі, коли це питання попередньо не вирішувалось у комісії по трудових спорах і профкомі.

7. Розглядаючи позови членів виробничих бригад про оплату праці, суди повинні виходити з того, що заробіток за колективні результати праці визначається відповідно до діючих на підприємстві систем оплати праці і форм матеріального заохочення, а його розподіл між членами бригади провадиться з врахуванням присвоєного тарифного розряду, фактично пропрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі, якщо він був установлений. Відповідачем у такому спорі є не бригада, а підприємство як сторона у трудовому договорі (ст. 21 КЗпП УРСР).

Якщо відповідно до ст. 252-7 КЗпП УРСР колективний заробіток розподіляється із застосуванням коефіцієнта трудової участі, затвердженого колективом бригади, спори її членів про оплату праці, пов'язані з незгодою з встановленим коефіцієнтом, вирішуються не судом, а радою трудового колективу, до компетенції якої входить вирішення питань забезпечення відповідності оплати праці працівників їх особистому внескові (ст. 252-3 КЗпП УРСР). Оскільки у цих випадках заробітна плата працівника не може бути нижча за встановлений державою мінімум (ст. 95 КЗпП УРСР), позови про оплату праці з цих підстав вирішуються за загальними правилами розгляду трудових спорів.