1. Основні напрямки роботи кадрових служб

Кадрові служби є однією з найважливіших структур управління та забезпечують: укомплектування підприємств, установ, організацій, фірм і т. п. робітниками, фахівцями, службовцями; організацію підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників; атестацію керівників і фахівців; реалізують міри, спрямовані на зміцнення трудової дисципліни; скорочення плинності кадрів; здійснюють підготовку розпорядчих документів по особовому складу; необхідної статистичної звітності по кадрах; ведуть у встановленому порядку облік працівників, у тому числі військовозобов'язаних; кадрове діловодство; оформляють документи для призначення працівникам пенсій; вирішують інші питання, що відносяться до їх компетенції.

Структура кадрової служби, її чисельність визначаються організаційно-ставною структурою підприємства, установи, організації, фірми. При цьому за основу розрахунку необхідної кількості її працівників приймається: чисельність працюючих; конкретні умови, характерні риси, пов'язані з типом, масштабами і різновидами окремих виробництв; техніко-економічні і соціальні характеристики підприємства, установи, організації, фірми; інші показники.

В окремих випадках у складі кадрової служби можуть функціонувати функціональні групи: оформлення прийому на роботу, переведень і звільнень; обліку і звітності; військового обліку; підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників; діловодства; соціологічні і психологічні, інші.

На невеликих підприємствах, установах, організаціях, фірмах, як правило, штатним розкладом установлюється лише посада працівника по кадрах /провідний інженер, інженер I/II/ категорії, старший інспектор, інспектор по кадрах/.

2. Положення про кадрову службу

З урахуванням завдань щодо кадрової роботи на підприємствах, в установах, організаціях, фірмах розробляється начальником служби проект положення про кадрову службу. Після узгодження проекту з іншими структурними підрозділами положення затверджується керівником підприємства, установи, організації, фірми.

3. Примірне Положення про кадрову службу

I. Загальні положення

1. Кадрова служба є самостійним структурним підрозділом апарату управління підприємства (установи, організації, фірми) створюється і ліквідується за рішенням керівника /правління/ підприємства /установи, організації, фірми/.

2. Кадрова служба у своїй роботі керується чинним законодавством про працю, наказами і розпорядженнями вищестоящих органів /вказується їх найменування/, розпорядженнями керівника підприємства (установи, організації, фірми) і цим Положенням.

3. Кадрова служба безпосередньо підпорядкована керівнику підприємства (установи, організації, фірми).

4. Структура, штати і положення про кадрову службу, посадові інструкції працівників служби затверджуються керівником підприємства (установи, організації, фірми).

5. Кадрову службу очолює начальник.

Усі працівники служби призначаються і звільняються керівником підприємства (установи, організації, фірми) у встановленому для працівників апарату управління підприємства, установи, організації, фірми порядку.

6. Кадрова служба організовує свою роботу на основі єдиноначальності з установленням персональної відповідальності посадових осіб за стан справ на дорученій ділянці роботи і виконання ними визначених завдань. Єдиноначальність поєднується з колегіальним обговоренням питань, що входять до компетенції служби.

7. Кадрова служба має свою круглу печатку з зазначенням свого найменування і найменування підприємства (установи, організації, фірми) та штампи, необхідні в її практичній роботі.

II. Основні задачі і напрямки діяльності /функції/

1. Здійснення заходів щодо підбору і розстановки керівних працівників, спеціалістів та службовців підприємства (установи, організації, фірми), забезпечення виробництва робочими кадрами, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів і зміцнення трудової дисципліни. Організація роботи з питань підготовки, перепідготовки і підвищенні кваліфікації кадрів, проведення атестації керівних працівників і спеціалістів, формування резерву спеціалістів для висування або переміщення на інші штатні посади.

2. З метою забезпечення вищезазначених завдань служба:

- складає за участю інших структурних підрозділів перспективні і річні плани потреби в кадрах усіх категорій персоналу, визначає джерела її забезпечення;

- організовує роботу з комплектування підприємства /установи, організації/ трудовими ресурсами всіх категорій з урахуванням необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації;

- організовує прийом на роботу, переведення, звільнення, відпустки особового складу робітників та службовців відповідно до діючих норм, правил, інструкцій і положень;

- оформлює щорічні відпустки працівників;

- веде облік усіх категорій працівників у встановленому діючими нормативними актами порядку;

- формує й організовує підготовку резерву кадрів для висування на керівні посади;

- організовує облік порушень трудової дисципліни;

- аналізує професійний, освітній і віковий склад кадрів, інші соціально-демографічні дані з метою здійснення заходів для подальшого поліпшення кадрового складу робітників та службовців, розробляє відповідний розділ плану соціального розвитку колективу;

- готує розрахунки і заявки на підготовку кваліфікованих робітників і фахівців, укладає договори з цих питань з вищими, середніми спеціальними, професійно-технічними й іншими навчальними закладами, індивідуальні угоди з випускниками вузів, технікумів, профтехучилищ;

- організовує виробничу практику студентів вузів, учнів технікумів і профтехучилищ;

- вносить пропозиції про призначення, переміщення і звільнення працівників;

- проводить роботу з організації прийому молодих фахівців і робітників, розподілу їх по структурних підрозділах, контролює їхнє працевлаштування і використання, житлово-побутові умови;

- готує необхідні документи для представлення працівників до нагородження державними нагородами, присвоєння почесних звань, присудженню Державних премій, а також по заохоченню робітників та службовців. Веде облік заохочень і нагороджень працівників;

- організовує атестацію й інші види оцінки діяльності керівних працівників і спеціалістів, розробляє заходи щодо виконання рішень атестаційних комісій, контролює їх виконання;

- оформляє, зберігає і видає трудові книжки, вчасно заносить до них необхідні записи;

- готує і видає довідки на прохання працівників про теперішню та минулу трудову діяльність, а також відгуки і характеристики на запит вищестоящих та інших органів;

- готує звіти щодо кадрових питань та надає їх до органів статистики та своїй вищестоящій організації;

- оформляє у встановленому порядку документи для призначення пенсій працівникам та членам їх сімей;

- веде облік військовозобов'язаних;

- організовує проведення соціологічних досліджень, спрямованих на підвищення ефективності кадрової роботи, вирішення інших проблем;

- здійснює працевлаштування працівників, що звільняються, у випадках, передбачених чинним законодавством.

III. Права

Кадрова служба в особі її начальника має право:

1. Контролювати використання робітників та службовців відповідно до їхньої професії, спеціальності і кваліфікації.

2. Вимагати від керівників структурних підрозділів надання інформації про роботу з кадрами, а також інші матеріали, що стосуються комплектування, розміщення, використання й оцінки діяльності працівників.

3. Здійснювати представництво від імені підприємства /установи, організації, фірми/ у державних, суспільних і інших установах та організаціях з питань, що входять до компетенції служби.

4. Брати участь у розробці й вдосконаленні організаційної структури, штатного розпису і т. п. підприємства /установи, організації, фірми/.

5. Вносити пропозиції щодо заохочення а також накладання дисциплінарного стягненням за порушення працівниками трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку /Статуту/, по розміщенню та переміщенню працівників апарату управління.

6. Контролювати виконання в структурних підрозділах трудового законодавства.

IV. Відповідальність

Начальник кадрової служби, працівники служби відповідно до посадових інструкцій та в цілому служба несуть відповідальність за:

- забезпечення підприємства /установи, організації, фірми/ необхідною кількістю робітників, службовців і допоміжного персоналу необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації;

- стан обліку і звітності, збереження документів і ведення діловодства по кадрах;

- збільшенню плинності кадрів усіх категорій персоналу та стан трудової дисципліни;

- своєчасне вирішення питань, що входять до компетенції служби, порушених у листах і заявах працівників;

- використання наданих службі прав та невиконання функцій, передбачених дійсним Положенням і посадовими інструкціями.

1. Правила внутрішнього трудового розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) - це локальний документ, що забезпечує правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, який передбачає систему трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства в процесі праці та які сприяють здійсненню прав та виконанню обов'язків усіма його учасниками.

За сферою дії Правила поширюються на всіх працівників, які працюють на підприємстві за трудовим договором, незалежно від часу прийняття на роботу, виду виконуваної роботи, посади, віку, статі тощо.

Відповідно до ст. 142 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) Правила розробляються власником підприємства або уповноваженим ним органом разом з профспілковим комітетом (іншим представницьким органом трудового колективу, наприклад, радою трудового колективу) на основі типових правил і затверджуються трудовим колективом (зборами або конференцією).

Проведення загальних зборів (конференції) та ухвалення рішення оформляється протоколом, який підписується головою та секретарем зборів (конференції) та скріплюється печаткою підприємства.

Оскільки в даний час (за винятком окремих галузей народного господарства) відсутні типові Правила, то в процесі розроблення Правил на конкретному підприємстві можна скористатися макетом Правил (додається), який розроблено відповідно до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.84 р. N 213 (застосовується на підставі Постанови Верховної Ради України "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР" від 12.09.91 р. N 1545-XII, з урахуванням чинного трудового законодавства України.

Зважаючи на те, що Правила є локальним нормативним документом, їх зміст має не тільки визначатися загальними нормами трудового законодавства, а й враховувати специфіку діяльності підприємства, а також трудових і супровідних їм відносин у сфері виробництва, освіти, науки, медицини тощо.

Зміст окремих положень Правил має не суперечити нормам інших локальних документів у межах підприємства, наприклад, статуту, колективному договору, положенням про структурні підрозділи, посадовим інструкціям і т. ін.

Надалі, за необхідності, до Правил можна вносити доповнення та зміни в тому самому порядку, що й у разі їх прийняття.

Правила є основним нормативним документом для кадрових служб (посадових осіб, які виконують їх функції) у вирішенні ними цілої низки питань, зокрема прийняття, переведення і звільнення працівників, здійснення контролю виконання персоналом вимог Правил, підготовки відповідних розпорядчих документів тощо.

I. Загальні положення

Правила внутрішнього трудового розпорядку (надалі - Правила) (повна назва підприємства) розроблено відповідно до чинного законодавства України.

Правила регулюють трудові відносини між власником і працівниками (коротка назва підприємства), сприяють виконанню основних завдань і функції (коротка назва підприємства), підвищенню ефективності та якості роботи, зміцненню трудової і виробничої дисципліни, раціональному використанню робочого часу.

Питання, пов'язані із застосуванням цих Правил, вирішуються керівником (коротка назва підприємства) у межах наданих йому прав, а у випадках, передбачених чинним законодавством України, - і цими Правилами.

Питання щодо застосування цих Правил вирішуються також трудовим колективом відповідно до його повноважень.

II. Порядок прийняття та звільнення працівників

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу з керівником (коротка назва підприємства) відповідно до Кодексу законів про працю України.

Прийняття на роботу до (коротка назва підприємства) здійснюється на підставі (зазначаються конкретні підстави, наприклад, контракт, за конкурсом тощо).

При укладенні трудового договору працівник має подати:

- трудову книжку, оформлену у встановленому порядку, а у випадку, коли особа поступає на роботу вперше, і не має трудової книжки, - диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.

Військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, пред'являють військовий квиток;

- паспорт;

- свідоцтво про обов'язкове державне соціальне страхування;

- довідку про присвоєння ідентифікаційного коду.

У разі прийняття на роботу, яка потребує спеціальних знань, керівництво (коротка назва підприємства) має право вимагати від працівника пред'явлення диплома, іншого документа про набуту освіту або професійну підготовку.

Прийняття на роботу без пред'явлення вказаних документів не допускається.

Забороняється вимагати від осіб, які укладають трудовий договір, документи, подання яких не передбачено чинним законодавством.

До початку роботи за укладеним трудовим договором працівник має бути ознайомлений під розписку з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, умовами праці, його правами та обов'язками, а також пройти інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

Прийняття на роботу оформляється наказом, що оголошується працівникові під розписку.

У наказі має бути зазначено найменування посади, професії (розряд), умови оплати праці та інші істотні умови трудового договору.

На всіх працівників, які працюють понад п'ять днів, ведуться трудові книжки.

Працівникам, що стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

Припинення дії трудового договору може бути тільки з підстав, передбачених законами України.

З ініціативи працівника трудові відносини припиняються згідно зі статтями 38 та 39 КЗпП України.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це керівництво (коротка назва підприємства) письмово за два тижні.

У разі розірвання трудового договору з поважних причин, передбачених чинним законодавством, працівник звільняється у строк, про який він просить.

Строковий трудовий договір розривається на вимогу працівника достроково у разі хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню ним роботи за трудовим договором, а також у випадку порушення керівництвом (коротка назва підприємства) законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин, передбачених чинним законодавством.

Розірвання трудового договору з працівником з ініціативи керівництва (коротка назва підприємства) здійснюється з урахуванням вимог КЗпП України.

Припинення трудового договору оформляється наказом (посада керівника підприємства), який оголошується працівникові під розписку.

У день звільнення працівникові видається трудова книжка і провадяться з ним відповідні розрахунки.

III. Основні обов'язки працівників

Працівники (коротка назва підприємства) зобов'язані:

працювати чесно й сумлінно, додержувати дисципліни праці, вчасно і точно виконувати розпорядження керівництва (коротка назва підприємства);

виконувати обов'язки (функції), визначені посадовими (робочими) інструкціями;

виконувати вимоги, передбачені технологічними документами;

постійно вдосконалювати організацію своєї праці, підвищувати свій професійний рівень, ділову кваліфікацію;

додержувати вимог з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної охорони, передбачених відповідними правилами та інструкціями;

вживати заходів для негайного усунення причин та умов, які перешкоджають нормальній роботі або ускладнюють її, інформувати про це керівництво (коротка назва підприємства);

підтримувати на своєму робочому місці чистоту й порядок, не палити в службових приміщеннях;

ефективно використовувати обчислювальну та іншу оргтехніку, бережливо ставитись до майна, економити і раціонально витрачати матеріали, електроенергію та інші матеріальні ресурси;

уважно ставитись до колег, сприяти створенню нормального психологічного мікроклімату в колективі (коротка назва підприємства).

IV. Основні обов'язки керівництва

Керівництво (коротка назва підприємства) зобов'язане:

правильно організовувати роботу працівників, закріпити за кожним робоче місце, для кожного створити здорові та безпечні умови праці;

забезпечувати робочі місця матеріальними та енергетичними ресурсами, інструментом і приладдям, обчислювальною та іншою оргтехнікою, а працівників - спецодягом та засобами індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів;

створювати умови для зацікавленості працівників у результатах їхньої особистої праці, видавати заробітну плату в установлені строки;

постійно здійснювати організаторську та виховну роботу, спрямовану на зміцнення трудової та виконавчої дисципліни;

неухильно додержувати законодавства про працю та правил охорони праці, вживати заходів для вчасного усунення причин і умов, що перешкоджають нормальній роботі працівників;

забезпечувати належні умови для ефективної праці, систематичного підвищення кваліфікації працівників;

давати чіткі вказівки (розпорядження) працівникам, вимагати і перевіряти своєчасність і точність їх виконання;

уважно ставитися до потреб і запитів працівників, створювати умови для їхнього відпочинку.

V. Робочий час і його використання

Для працівників (коротка назва підприємства) встановлено тривалість робочого часу 40 год. на тиждень з двома вихідними днями (субота і неділя).

При прийнятті на роботу, а також під час дії трудового договору, за згодою сторін може встановлюватися неповний робочий час із визначенням тривалості роботи, її розпорядку та оплатою праці пропорційно до відпрацьованого часу.

Час початку й закінчення роботи, перерва для відпочинку і харчування встановлюються такими:

початок роботи - о 9.00;

перерва на відпочинок і харчування - 45 хв. (з 13.00 до 13.45);

закінчення роботи - о 18.00, у п'ятницю - о 16.45.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи скорочується на одну годину.

На підприємстві із змінним режимом роботи може бути встановлено такий розпорядок роботи:

Виходячи з виробничих потреб, встановлений режим роботи може бути змінено на підставі наказу із обов'язковим попередженням про це працівників не пізніше ніж за два місяці

Робота у вихідні дні забороняється, за винятком випадків, передбачених законодавством України.

Така робота може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Заборонено в робочий час відволікати працівників від їх безпосередньої роботи для виконання ними громадських доручень, не пов'язаних з діяльністю (коротка назва підприємства), скликати збори, засідання, наради з громадських питань.

Працівникам (коротка назва підприємства) надаються щорічні основна та додаткові відпустки відповідно до чинного законодавства України.

Черговість надання щорічних відпусток визначається графіком, який в термін до 15 січня затверджується (посада керівника підприємства) за погодженням з (зазначається представницький орган) і під розпис доводиться до відома працівників.

Графік є обов'язковим для сторін трудового договору.

Перенесення відпусток на інший час може мати місце лише у випадках, передбачених законодавством та за згодою сторін.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і керівником (коротка назва підприємства).

Про дату початку відпустки працівників повідомляють письмово не пізніш як за два тижні.

На прохання працівника щорічна відпустка може надаватися частинами за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. За рішенням керівника (коротка назва підприємства) працівників може бути відкликано за їх згодою з щорічної відпустки лише у випадках, передбачених чинним законодавством.

За сімейними обставинами працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати тривалістю до 15 календарних днів на рік.

VI. Заохочення за успіхи в роботі

За зразкове виконання трудових обов'язків, сумлінне ставлення до роботи та вагомі досягнення в роботі до працівників застосовуються такі види заохочень:

оголошення подяки;

заохочення грошовою премією;

грамотою;

нагородження цінним подарунком.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути передбачені й інші види заохочень.

За особливі трудові досягнення керівництво (коротка назва підприємства) разом (зазначається представницький орган) можуть порушувати клопотання щодо представлення працівників до державних нагород.

VII. Відповідальність працівників за порушення Правил

Працівник несе відповідальність за порушення трудової, технологічної та виробничої дисципліни, у тому числі за:

- невиконання або неналежне виконання з власної вини покладених на нього трудових обов'язків, визначених трудовим договором, колективним договором та цими Правилами;

- прогул (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин;

- появу на роботі у нетверезому стані або стані наркотичного (токсичного) сп'яніння;

- розпивання спиртних напоїв на робочому місці;

- вчинення за місцем роботи розкрадання (у т.ч. дрібного) майна (коротка назва підприємства)

- перевищення службових повноважень.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення з роботи.

До застосування дисциплінарного стягнення керівник (коротка назва підприємства) має право зажадати від працівника письмового пояснення. Відмова працівника надати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.

Стягнення оголошується наказом і про нього повідомляють працівникові під розписку.

Протягом строку дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються заходи заохочення, передбачені розділом VI цих Правил.

2. Штатний розпис

Штатний розпис є важливим організаційно-нормативним документом, розробляється й затверджується відповідно до ст. 64 Господарського кодексу України на початку календарного року і, як правило, має гриф "Затверджую".

У штатному розписі закріплюється посадовий і чисельний склад підприємства, конкретизується перелік посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, що надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заробітної плати.

Штатний розпис складається також для допоміжних працівників, які обслуговують основне виробництво, а також робітників з погодинною оплатою праці.

У штатному розписі цієї категорії працівників зазначаються професія, розряд (клас, категорія, група), тарифна ставка (оклад) (стосовно кожної одиниці або загальної кількості одиниць працівників відповідної професії і кваліфікації).

Назви професій, посад у штатному розписі мають відповідати назвам за Класифікатором професій ДК 003-95.

Протягом року до штатного розпису може бути внесено зміни в разі введення (виведення) штатних одиниць, змін розміру оплати праці (посадових окладів, встановлення або скасування надбавок за умови, що надбавки мають постійний характер і передбачено положенням про оплату праці), а також суттєвих умов праці (назв посад, розрядів, класів, категорій, професій тощо).

За умови виконання зазначених вимог кількість і періодичність змін до штатного розпису протягом року не обмежується.

Зміни до штатного розпису вносяться на підставі лише наказу, який повинен пояснювати причини внесення змін і вміщувати формулювання цих змін.

За загальними правилами, якщо на підприємстві відбуваються незначні зміни організаційної структури (вводяться або виводяться посади, змінюються посадові оклади), то штатний розпис, затверджений на поточний рік, не замінюється (не переписується), а в практичній роботі керуються наказом про внесення до нього відповідних змін.

Якщо ж протягом року структура підприємства трансформується докорінно, а також вводяться нові посади, має бути видано наказ про затвердження нового штатного розпису із зазначенням дати введення його в дію та скасування чинного штатного розпису.

3. Посадові інструкції

Посадові інструкції, маючи статус нормативного документа, чітко визначають вимоги до певних посадових осіб, забезпечують раціональний розподіл обов'язків між працівниками, уможливлюють об'єктивне оцінювання діяльності працівників, є нормативною основою для застосування до них заходів впливу.

Вимоги посадових інструкцій враховуються під час прийняття (наймання) працівників на роботу, їх атестації, притягнення до дисциплінарної відповідальності у разі невиконання або неналежного виконання обов'язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Посадові інструкції для керівників, професіоналів та фахівців розробляються згідно з вимогами чинного законодавства України і на основі випусків та розділів Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі - Довідник), зокрема, випуску 1, затвердженого наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 16.02.98 р. N 24, з урахуванням особливостей штатного розпису підприємства, а також, за наявності, положень про структурні підрозділи.

У разі потреби розробляються робочі інструкції для технічних службовців і робітників.

Під час розроблення посадових (робочих) інструкцій має бути забезпечено єдиний підхід до викладення змісту, структури розділів, побудови і послідовності їх розташування. Вони мають містити повний перелік завдань і обов'язків, повноважень, відповідальності, зокрема щодо охорони праці, безпечного ведення робіт та екологічної безпеки, в разі потреби - відповідні пояснення. Усі терміни мають бути чітко визначеними.

У заголовку посадової (робочої) інструкції зазначається назва посади (професії), що має відповідати професійній назві роботи чинного Класифікатора професій ДК 003-95.

Якщо структура відповідного підрозділу передбачає кілька однакових посад, до назви конкретної посади додають уточнювальні (похідні) слова, котрі відображають напрям діяльності (спеціалізацію), категоричність, наприклад, "Провідний економіст", "Старший інспектор", "Перший помічник" і т. ін.

Прізвище, ім'я, по батькові працівника в заголовку посадової інструкції не зазначають.

Посадові інструкції складаються з розділів: "Загальні положення", "Завдання та обов'язки", "Права", "Відповідальність", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги", "Взаємовідносини (зв'язки) за професією, посадою".

У робочих інструкціях розділів "Загальні положення", "Взаємовідносини (зв'язки) за професією" може й не бути.

Зміст розділів посадової (робочої) інструкції за загальними вимогами має бути таким:

Розділ "Загальні положення" має містити дані про сутність, особливості і мету робіт, порядок прийняття та звільнення з посади, класифікаційні критерії, визначені ознаки спеціальності, додаткові відомості про посаду або роботу працівника тощо.

При потребі у розділі зазначають, що працівник є посадовою особою з ненормованим робочим днем або на працівника покладається повна матеріальна відповідальність, якщо це передбачено чинним законодавством.

Розділ "Завдання та обов'язки" розкриває зміст робіт, які має виконувати працівник (використовується кваліфікаційна характеристика, яка міститься у Довіднику). У робочій інструкції цей розділ має містити характеристику робочого місця.

Водночас, оскільки кваліфікаційні характеристики за Довідником містять лише основні або типові завдання та обов'язки, посадові (робочі) інструкції можна доповнювати роботами, передбаченими статутами, регламентами, технологічними картами, інструкціями та іншими нормативними документами, установленими власником підприємства або уповноваженим ним органом.

Розділ "Права" визначає делеговані працівникові засоби, за допомогою яких забезпечується виконання покладених на нього завдань і обов'язків.

Розділ "Відповідальність" має встановити показники особистої відповідальності за виконання посадових обов'язків (робіт), а також перелік результатів, яких повинен досягти працівник у процесі професійної діяльності за посадою (професією або роботою).

Розділ "Повинен знати" встановлює додаткові, порівняно з кваліфікаційною характеристикою за Довідником, вимоги до знань, умінь, майстерності працівника, виходячи з реальних умов виробництва, особливостей устаткування, матеріалів, інструментів, що використовуються для виконання робіт.

Розділ "Кваліфікаційні вимоги" має містити норми кваліфікаційної характеристики за Довідником. У разі потреби ці норми може бути підвищено (розширено).

Розділ "Взаємовідносини (зв'язки) за посадою (професією)" повинен розкрити взаємовідносини та зв'язки працівника з іншими працівниками підрозділу (інших підрозділів), умови заміщення в разі відсутності тощо.

Посадова (робоча) інструкція є постійно діючим нормативним документом, затверджується в порядку, визначеному керівником підприємства (як правило, застосовується гриф "Затверджую").

До посадової інструкції можуть вноситися доповнення або зміни (у разі перерозподілу обов'язків, скорочення штату та в інших випадках), але лише на підставі наказу, з яким працівника, що обіймає посаду, належить ознайомити не пізніш як за два місяці до внесення зазначених змін (доповнень).

У разі зміни назви підприємства, підрозділу, посади посадова інструкція змінюється та затверджується заново.

Затверджена посадова інструкція (оригінал) зберігається в кадровій службі (у посадової особи, яка виконує її функції) відповідно до установленого порядку діловодства. Копії посадової інструкції, засвідченої в установленому порядку, видаються працівникові та керівнику відповідного структурного підрозділу.

I. Загальні положення

II. Завдання та обов'язки

1. "Надає консультаційні послуги ...".

2. "Розробляє пропозиції ...".

3. "Відстежує стан ...".

4. ......

III. Права

_______________________ має право:

(посада)

1. За дорученням керівника відділу (іншої посадової особи) забезпечувати ...

2. За дорученням керівника відділу (іншої посадової особи) представляти від імені підприємства структурний підрозділ в інших підприємствах з питань компетенції структурного підрозділу.

3. Брати участь у ...

4. ...

IV. Відповідальність

______________________ несе відповідальність:

(посада)

1. За невиконання або неналежне виконання посадових завдань та обов'язків, планів роботи та доручень керівника відділу;

2. За недостовірність даних, які представляються керівництву підприємства та органам статистики;

3. За порушення правил внутрішнього розпорядку та трудової дисципліни;

4....

V. Повинен знати

VI. Кваліфікаційні вимоги

VII. Взаємовідносини (зв'язки) за посадою

1. Загальні питання

До розпорядчих документів з персоналу належать накази (розпорядження) про:

- прийняття, переведення та звільнення працівників;

- заохочення та дисциплінарні стягнення;

- надання відпусток;

- зміни, щодо особистості працівника.

Накази (розпорядження) готуються на підставі розпоряджень керівника підприємства, доповідних записок керівників структурних підрозділів, заяв працівників, підписаних контрактів, документів, передбачених чинним законодавством та іншими нормативно-правовими актами.

Накази (розпорядження) оформляються на бланку підприємства (арк. А-4) і мають містити: повну назву підприємства; назву виду документа - наказ (розпорядження); місце складання чи видання; дату реєстрації; номер (доповнений індексом "п"); заголовок до тексту; текст; підставу; підпис керівника.

Можливе використання типових форм: N П-1; N П-5; N П-6; N П-8.

Наказ (розпорядження) візується безпосереднім виконавцем (зазначається прізвище, посада), керівником кадрової служби, а також посадовими особами, коло яких встановлює керівник підприємства (порядок візування наказів може бути встановлено регламентом роботи, інструкцією або положенням про загальне діловодство). В обов'язковому порядку проект наказу візується юридичною службою.

Завізований проект наказу (розпорядження) подається на підпис керівнику. Після підписання наказ (розпорядження) реєструється в книзі реєстрації наказів (розпоряджень) з персоналу (ведеться окремо від книги реєстрації наказів з основної діяльності), що має таку форму:

- номер наказу (розпорядження). Нумерація здійснюється з 1 січня по 31 грудня поточного року;

- дата реєстрації;

- короткий зміст;

- ким підписано (прізвище, ініціали);

- кому направлено (оголошено під розписку).

Накази (розпорядження) з персоналу, за винятком окремих випадків, мають лише розпорядчу частину, починати яку рекомендується з прізвища, імені та по батькові працівника. Потім зазначаються: дія, що оголошується наказом (розпорядженням); посада (вчений ступінь, звання, спеціальність, розряд); назва структурного підрозділу; дата (за потреби), розмір посадового окладу (за штатним розписом) або інші умови оплати праці. При визначенні умов оплати праці використання формулювання "з посадовим окладом згідно штатного розпису" не допускається.

Після тексту розпорядчої частини зазначається підстава підготовки наказу.

У груповому наказі (розпорядженні) рекомендується розміщувати взаємопов'язані питання в такій послідовності: прийняття на роботу (призначення на посаду); переведення на іншу посаду (роботу) на даному підприємстві; звільнення з роботи; інші.

У кожній групі питань прізвища працівників рекомендується розміщувати в алфавітному порядку.

Наказ (розпорядження) набуває чинності з моменту його підписання (реєстрації) або в строк, зазначений у розпорядчій частині.

Оригінали (перші примірники) наказів (розпоряджень) накопичуються в справі за їх порядковими номерами відповідно до затвердженої номенклатури. Справа ведеться протягом календарного року, після чого завершується і зберігається в кадровій службі або у працівника, який відповідає за роботу з персоналом та кадрове діловодство.

Через рік її передають до архіву підприємства за описом.

Накази (розпорядження) з персоналу і книги їх реєстрації є документами постійного зберігання (у разі ліквідації підприємства передаються до державного архіву).

2. Підготовка та оформлення наказів (розпоряджень) про прийняття на роботу

Організаційні аспекти

- Прийняття працівників на роботу оформлюється наказом (розпорядженням), в якому зазначають: прізвище, ім'я, по батькові працівника; дію; посаду (спеціальність, кваліфікацію, розряд); місце роботи; початок роботи; умови оплати праці.

В окремих випадках у наказі (розпорядженні) про прийняття працівника на роботу можуть зазначатися зумовлені додаткові умови, а саме: строк трудового договору; випробування з метою перевірки відповідності працівника дорученій роботі; тривалість робочого часу, якщо трудовий договір укладено на неповний робочий день або тиждень, оплата витрат у зв'язку з переїздом працівника на роботу з іншої місцевості; звільнення працівника від направлення у відрядження при роз'їзному характері роботи тощо.

- З наказом (розпорядженням) після його підписання керівником: підприємства ознайомлюють працівника, роблять відповідний запис у його трудовій книжці; заповнюють особову картку за формою П-2, вносять відомості про працівника до штатно-посадової книги; до алфавітної книги (або оформляють алфавітну картку за формою П-3.

- Прийняття працівників на роботу здійснюється у порядку, визначеному правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Громадянин, який влаштовується на роботу (основну), зобов'язаний:

а) подати трудову книжку, оформлену в установленому порядку (особи, які вперше працевлаштовуються й не мають трудової книжки, пред'являють паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку).

Військовослужбовці, звільнені в запас, пред'являють військовий квиток, звільнені з місця відбування кримінального покарання - довідку про звільнення, видану відповідним органом;

б) пред'явити:

паспорт;

документ про освіту, якщо робота вимагає спеціальної освіти або спеціальної підготовки;

інші документи (характеристику, довідку про стан здоров'я, декларацію про доходи тощо), якщо їх подання передбачено нормативно-правовими актами.

- У разі прийняття на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства підприємство має отримати дозвіл відповідного центру зайнятості населення на їх працевлаштування (див.: Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні).

- Особи, які працевлаштовуються на роботу, що вимагає проходження первинного профілактичного наркологічного огляду, пред'являють відповідний сертифікат (постанова Кабінету Міністрів України від 06.11.97 р. N 1238, Перелік професій та видів діяльності, для яких є обов'язковим первинний профілактичний наркологічний огляд, затверджений цією постановою).

- Забезпечити проходження медичного огляду особи, яку приймають на роботу, якщо вона підлягає такому огляду відповідно до Переліку професій, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31.03.94 р. N 45.

- Видати бланк особистої медичної книжки особі, яку приймають на роботу, та направити її на профілактичний медичний огляд, якщо вона підлягає такому огляду відповідно до Переліку професій, виробництв і організацій, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 23.05.2001 р. N 559.

- У разі прийняття на роботу за сумісництвом працівник повинен пред'явити паспорт, а також інші документи, передбачені законодавчими актами (окрім трудової книжки).

- Для роботи за сумісництвом надання згоди керівника за основним місцем роботи не передбачено. Прийняття на роботу за сумісництвом регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.93 р. N 245 та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій.

- На підставі угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом укладається трудовий договір, як правило, в письмовій формі.

- Додержання письмової форми є обов'язковим: при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст. 24 КЗпП України; при прийнятті на роботу працівників, діяльність яких пов'язана з державною таємницею (постанова Кабінету Міністрів України від 16.11.94 р. N 779.

- Зміст та умови трудового договору визначаються власником підприємства або уповноваженим ним органом і погоджуються з особою, яка поступає на роботу.

- До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган, відповідно до ст. 29 КЗпП України, зобов'язаний:

а) роз'яснити працівникові його права та обов'язки, проінформувати його під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунено, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

б) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

в) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

г) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони.

Правові аспекти

- При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено чинним законодавством (ст. 25 КЗпП України).

- Прийняття на роботу без паспорта тягне за собою відповідальність у вигляді штрафу (ст. 200 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

- Застосування контрактної форми трудового договору визначається лише законами. Нині порядок укладання контрактів регулюється постановою Кабінету Міністрів України "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" від 19.03.94 р. N 170 та Положенням, затвердженим цією постановою.

- У випадках, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладається строковий трудовий договір (ст. 23 КЗпП України);

- Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ст. 24 КЗпП України).

- Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не було видано, але працівника фактично допущено до роботи (ст. 24 КЗпП України).

- Не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. За згодою одного із батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років (ст. 188 КЗпП України).

- Заборонено прийняття осіб молодше вісімнадцяти років на роботу, яка пов'язана з виробництвом, зберіганням і торгівлею спиртними напоями, а також з матеріальною відповідальністю та необхідністю укладати договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність (Указ Президії Верховної Ради УРСР від 20.05.85 р.).

- Заборонено приймати на роботу на одне й те саме підприємство державної форми власності осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони будуть безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному (обмеження встановлено постановою Ради Народних Комісарів УРСР від 04.06.33 р..

Таке обмеження вправі запроваджувати й власники підприємств інших форм власності (ст. 25-1 КЗпП України).

- Особи, які приймаються на роботу тимчасово (на строк до двох або чотирьох місяців, коли заміщується відповідно вакантна посада або посада тимчасово відсутнього працівника), а також на сезонну роботу, повинні бути попереджені про це при укладенні трудового договору.

У наказі (розпорядженні) про прийняття працівника на роботу у такому разі слід застерегти, що його приймають на роботу тимчасово (на сезонну роботу), або зазначити конкретний строк його роботи (Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" та "Про умови праці робітників і службовців, які зайняті на сезонних роботах" від 24.09.74 р.).

- Не допускається прийняття на роботу військовозобов'язаних та осіб призовного віку, які не перебувають на військовому обліку за місцем проживання (порушення цих вимог відповідно до ст. 211-3 Кодексу України про адміністративні правопорушення тягне за собою відповідальність у вигляді штрафу).

- Не допускається призначення працівника виконуючим обов'язки на вакантну посаду, за винятком, коли призначення здійснюється вищим органом управління (роз'яснення Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 29.12.65 р. N 30/39 зі змінами, внесеними постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 11.12.86 р. N 521/30-18.

- Не може бути укладено трудовий договір з особою на окремі посади, які вона не має права займати згідно з набранням законної сили вироком суду (ст. 55 Кримінального кодексу України).

- Забороняється укладання трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я (ст. 24 КЗпП України).

- Не встановлюється випробування при прийнятті на роботу:

1) осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

2) молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

3) молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

4) осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

5) інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;

6) при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;

7) в інших випадках, якщо це передбачено чинним законодавством.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (ст. 26 КЗпП України).

- Строк випробування при прийнятті на роботу робітників, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців.

- Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП України).

- Заборонено використовувати працю жінок та осіб віком до вісімнадцяти років на важких і підземних роботах, а також на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці (ст. ст. 174, 190 КЗпП України).

Переліки зазначених робіт затверджено наказами Міністерства охорони здоров'я України від 29.12.93 р. N 256 та від 31.03.94 р. N 46.

- Не допускається відмова у прийнятті на роботу з таких мотивів (підстав), як соціальне походження, колишня судимість (якщо це прямо не заборонено законом), засудження родичів тощо, оскільки це не передбачено чинним законодавством.

Відмова громадянинові у прийнятті на роботу має бути обґрунтована власником або уповноваженим ним органом. Мотиви такої відмови мають бути законними.

3. Підготовка та оформлення наказів (розпоряджень) про переведення (переміщення) працівників

Організаційні аспекти

- Накази (розпорядження) про переведення (переміщення) працівників на іншу роботу (посаду) на тому самому підприємстві готуються й оформляються на підставі розпорядження його керівника або заяви працівника.

У розпорядчій частині наказу (розпорядження) крім прізвища, імені та по батькові працівника, його попередньої роботи (посади) та структурного підрозділу має бути зазначено: посаду (спеціальність, кваліфікація); структурний підрозділ (місце роботи), до якого він переводиться; дату і строк переведення (постійно чи тимчасово); причину переведення на іншу роботу (посаду) (у зв'язку з виробничою потребою; простоєм; заміною тимчасово відсутнього працівника; за станом здоров'я тощо), а також умови оплати праці, пільги і компенсації, передбачені чинним законодавством.

- У разі, коли ініціатором переведення працівника на іншу роботу є власник або уповноважений ним орган, у наказі (розпорядженні) обов'язково зазначають мотивацію переведення (в констатуючій частині), а працівник, ознайомившись з наказом (розпорядженням), повинен зазначити: "З наказом ознайомлений, з переведенням згодний", поставити свій підпис, дату.

- Перед тим, як видати наказ (розпорядження) про переведення, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний докладно ознайомити працівника з умовами його праці на тій роботі (посаді), на яку передбачається його переведення.

- Працівник, який переводиться до іншого структурного підрозділу, звітує там, де працював, про здачу інструменту, спецодягу тощо, знімається з табельного обліку, проходить, за потреби, медичний огляд, повторний інструктаж з техніки безпеки.

- Після видання наказу (розпорядження) про переведення працівника на іншу посаду або роботу (постійно) до його особової картки за формою П-2, трудової книжки, а також до інших облікових документів заносять відповідні записи.

Відомості про тимчасове переведення на іншу роботу (посаду) до трудової книжки та інших облікових документів не записують.

Правові аспекти

- Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП України, та в інших випадках, передбачених законодавством (ст. 32 КЗпП України).

- Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також з інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ст. 33 КЗпП України).

- Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди (ст. 33 КЗпП України).

- Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад, та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України (ст. 32 КЗпП України).

- Працівників, у разі простою, може бути переведено за їх згодою на іншу роботу на тому ж самому підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця лише з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації (ст. 34 КЗпП України).

- Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я (ст. 32 КЗпП України).

- При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу (за винятком, коли переведення здійснюється за заявою працівника) за ним зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а в тих випадках, коли в результаті переміщення працівника заробіток зменшується з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП України.

- Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконування попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років (ст. 178 КЗпП України).

4. Підготовка та оформлення наказів (розпоряджень) про звільнення працівників

Організаційні аспекти

Накази (розпорядження) про звільнення працівників з роботи (посади) готуються за розпорядженням керівника підприємства, на підставі їх заяв, подань керівників відповідних структурних підрозділів, третіх осіб, які не є сторонами трудового договору (суд, профспілковий або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган, військкомат).

Накази (розпорядження) про звільнення з роботи (посади) містять, як правило, тільки розпорядчу частину, де зазначають: прізвище, ім'я, по батькові працівника, посаду, структурний підрозділ (місце роботи), дату і причину звільнення з роботи (посади), відповідну статтю КЗпП України, інші акти законодавства, пільги та компенсації, передбачені чинним законодавством.

В окремих випадках накази (розпорядження) можуть мати констатуючу частину, де зазначають коротко мотиви та причини припинення трудового договору.

У день звільнення працівникові видаються належно оформлена трудова книжка (її отримання працівник засвідчує у журналі обліку трудових книжок) та копія наказу про звільнення (у разі звільнення з ініціативи роботодавця або на вимогу працівника).

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки.

Про новий день звільнення видається наказ, а також вноситься відповідний запис до трудової книжки працівника, до особової картки П-2. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним (п. 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників.

Правові аспекти

Трудовий договір може бути розірвано, зокрема, за підставами:

Угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України). Трудовий договір розривається в будь-який час, якщо досягнуто взаємної згоди про припинення трудових відносин, незалежно від того, яка із сторін виявила ініціативу.

Закінчення строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП України. Розривається трудовий договір, укладений на визначений строк або на час виконання певної роботи, окрім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Трудові відносини припиняються в день, обумовлений в наказі (розпорядженні) про прийняття працівника на роботу або в день, зазначений під час здачі-прийманні виконаної роботи.

Звільнення за цими підставами вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком), одиноких матерів (матері, які не перебувають у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька дитини або запис зроблено в установленому порядку за вказівкою матері) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда допускається за умови обов'язкового працевлаштування.

На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ст. 184 КЗпП України).

Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП України. Трудовий договір розривається на підставі документа, виданого військкоматом, та заяви працівника.

При звільненні за цією підставою працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП України).

Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП України). Звільнення працівника здійснюється за його заявою та за взаємної згоди керівників відповідних підприємств або на підставі рішення вищестоящого органу.

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України. Звільнення працівника з роботи у тому чи іншому випадку здійснюється за умови, що працівника було попереджено про переведення або зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці, а також за наявності його письмової заяви про відмову від зазначеного переведення або роботи у разі зміни істотних умов праці (коли працівник відмовився написати таку заяву, складається відповідний акт).

У наказі (розпорядженні) про звільнення за однією із цих підстав робиться запис про виплату працівникові вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП України.

Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП України. Підставою для підготовки і оформлення наказу (розпорядження) про звільнення працівника у цьому випадку є вирок суду.

Підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України. Трудовий договір у такому разі розривається згідно з умовами, застереженими в контракті (порушення умов контракту, розголошення комерційної таємниці тощо), крім умов припинення контракту у зв'язку із закінченням його строку, а також на підставах, передбачених чинним законодавством.

Направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37 КЗпП України). Трудовий договір у цьому разі розривається на підставі заяви працівника та повідомлення органів внутрішніх справ з додатком постанови суду без погодження з профспілковим органом.

Ініціатива працівника, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк (ст. 38 КЗпП України. Трудовий договір розривається за письмовою заявою працівника за умови, що він попередив власника або уповноважений ним орган за два тижні (строк попередження закінчується у відповідний день тижня, наприклад: вівторок - вівторок. Важливо, щоб дата в заяві і дата її реєстрації співпадали).

У разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу з поважних причин (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на іншу роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП України.

Поважні причини, з яких звільняється працівник, обов'язково зазначають у розпорядчій частині наказу (розпорядженні) та в його трудовій книжці (графа 3).

Працівник також має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган порушив законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

У такому разі, припиняючи трудовий договір, працівникові виплачують вихідну допомогу у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП України).

Власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити працівника за поданою раніше заявою, якщо він після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (ст. ст. 24 і 38 КЗпП України).

Подання працівником заяви про звільнення за власним бажанням не виключає можливості його звільнення з інших підстав протягом строку попередження, якщо такі підстави з'являться до закінчення строку попередження і видання наказу (розпорядження) про звільнення (наприклад, звільнення за прогул).

Ініціатива працівника, з яким укладено строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП України. У такому випадку строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, трудового або колективного договору та у випадках, передбачених частиною першою ст. 38 КЗпП України (поважні причини).

При звільненні працівника внаслідок порушення власником законодавства про працю, колективного чи трудового договору йому виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП України).

У розпорядчій частині наказу (розпорядження) про звільнення працівника і в його трудовій книжці (графа 3) обов'язково зазначається причина звільнення.

Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України. Видання наказів (розпоряджень) про звільнення працівників на зазначених підставах правомірне тільки за умови:

- про наступне звільнення працівників попереджено персонально не пізніше ніж за два місяці письмовим розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, що оголошено їм під розписку (ст. 49-2 КЗпП України);

- звільнення працівників (крім випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації) попередньо погоджено з профспілковим органом (ст. 43 КЗпП України;

- працівникам, які звільняються, запропоновано переведення на іншу роботу (ст. 40 КЗпП України).

Не допускається звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період їх тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП України, а також у період перебування у відпустці, крім звільнення у зв'язку з повною ліквідацією підприємства, установи, організації (ст. 40 КЗпП України).

Не допускається також звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (крім повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, коли дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП України.

Розглядаючи питання про звільнення працівників у зв'язку зі скороченням чисельності штату працівників, слід враховувати, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рівних умов щодо продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - за наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби (ст. 42 КЗпП України.

При звільненні за зазначеними підставами працівникам виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

При звільненні працівників, які мають посвідчення "Учасник ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС", "Потерпілий від Чорнобильської катастрофи" та яких віднесено до категорії 1, 2, згідно з п. 7 ст. 20 та п. 1 ст. 21 Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" їм виплачується вихідна допомога у розмірі трикратної середньої місячної заробітної плати.

Виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі через недостатню кваліфікацію або стан здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП України. Розірвання трудового договору в першому випадку (недостатня кваліфікація) потребує конкретних доказів (фактів), які б підтверджували, що працівник не спроможний належним чином виконувати свої трудові обов'язки саме внаслідок недостатньої кваліфікації (акти, довідки, доповідні, пояснення, а також результати атестації).

У другому випадку (стан здоров'я) розірвання трудового договору можливе тільки у разі настання стійкого зниження працездатності, яка перешкоджає виконанню належним чином певної роботи, що повинно бути засвідчено медичним висновком. Звільнення здійснюється в інтересах охорони здоров'я самого працівника, а при відповідних захворюваннях - в інтересах охорони здоров'я інших людей.

Звільнення можливе лише за умови попереднього погодження з профспілковим органом (ст. 43 КЗпП України і неможливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ст. 40 КЗпП України).

При звільненні працівникам виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП України).

Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 3 ст. 40 КЗпП України). На цій підставі працівника може бути звільнено, якщо він має дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни.

Вирішуючи питання про звільнення працівника, не враховують дисциплінарні стягнення, які в установленому порядку погашено, знято, скасовано.

Працівник вважається таким, який не має стягнення, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення його не було піддано новому дисциплінарному стягненню (ст. 151 КЗпП України).

Звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни може мати місце безпосередньо за виявленням провини, але не пізніше одного місяця від дня її виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Не може бути звільнено працівника пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП України).

До видання наказу (розпорядження) про звільнення працівника за систематичне невиконання покладених на нього обов'язків власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (у разі відмови - складається в установленому порядку акт), а також погодити звільнення працівника з відповідним профспілковим органом (ст. ст. 43, 149 КЗпП України.

Прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України. Звільнення працівника в цьому випадку правомірне, якщо його не було на роботі протягом робочого дня або понад три години (безперервно або частинами) без поважних причин, що засвідчено відповідним актом (доповідною запискою), а також додержано вимог до дій власника, перелічених у попередньому абзаці.

Нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП України). Підставою для звільнення у цьому разі може бути безперервна непрацездатність працівника протягом більш як чотирьох місяців, підтверджена лікарняним листком.

Звільнення працівника можливе в період тимчасової непрацездатності, але не допускається в період перебування його у відпустці (ст. 40 КЗпП України).

Слід враховувати, що за працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Звільнення працівника попередньо погоджується з профспілковим органом (ст. 43 КЗпП України.

Поновлення на роботі працівника, який виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України). Звільнення на цій підставі може мати місце в таких випадках:

- якщо працівника, який виконував раніше цю роботу, було поновлено на попередній роботі за рішенням комісії по трудових спорах, власника або уповноваженого ним органу, за постановою суду;

- коли працівників (крім тимчасових і сезонних) було призвано на військову службу, потім звільнено в запас або відставку, за умови, що з дня призову минуло не більш як три місяці;

- коли працівник, якого було звільнено з роботи у зв'язку з незаконним засудженням або незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, вимагає поновлення на попередній роботі, якщо таку вимогу було заявлено протягом трьох місяців з моменту набрання сили виправдувальним вироком або винесення постанови про припинення кримінальної справи.

У цьому випадку звільнення не потребує погодження з профспілковим органом. Працівникові при звільненні виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. ст. 43-1, 44 КЗпП України).

Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України). На цій підставі може бути звільнено працівників, які в робочий час були в нетверезому стані або в стані наркотичного або токсичного сп'яніння, а також коли вони в робочий час були в нетверезому стані не на своєму робочому місці, але на території підприємства, установи, організації або об'єкта, де за дорученням власника або уповноваженого ним органу мали виконувати трудові функції.

Нетверезий стан працівника має бути підтверджений медичною довідкою, іншими видами доказу (актом, доповідною запискою, поясненням та ін.).

Звільнення працівника на цій підставі правомірне, якщо додержано всіх вимог, передбачених чинним законодавством (під час звільнення не має значення, чи притягався працівник до дисциплінарної відповідальності раніше).

Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника (п. 8 ст. 40 КЗпП України. Звільнення на цій підставі можливе в тому разі, коли провину встановлено вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Підстава для видання наказу - вирок суду, але тільки тоді, коли працівника засуджено до покарання, яке не виключає можливості продовження даної роботи.

Трудовий договір може бути розірвано не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду, прийняття постанови про адміністративне стягнення або заходів громадського впливу, не рахуючи часу увільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці.

Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами (п. 1 ст. 41 КЗпП України. На цій підставі звільняються без погодження з профспілковими органами: керівники підприємств, установ, організацій (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів); їх заступники; головні бухгалтери підприємств, установ, організацій, їх заступники; службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання; службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівні працівники, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян.

Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП України. На цій підставі може бути звільнено лише працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності (приймання, зберігання, транспортування, розподіл тощо).

Винними діями, що дають підстави для втрати довіри до працівника, можна вважати: отримання оплати за послуги без відповідних документів; продаж товарів безпосередньо зі складу, підсобних приміщень; обмірювання, обваження, обрахування; приховування товарів від покупця; порушення правил торгівлі спиртними напоями або видачі наркотичних лікарських засобів.

Розірвання трудового договору на цій підставі не є мірою дисциплінарного стягнення. Конкретний строк для звільнення законодавством не встановлено.

Працівника не може бути звільнено з роботи під час його тимчасової непрацездатності або відпустки, а також без попереднього погодження з профспілковим органом (ст. 43 КЗпП України).

Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП України. На цій підставі звільняються лише працівники, у яких основним змістом трудових обов'язків є виховна робота (вчителі, викладачі навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі дитячих закладів тощо).

Не може бути звільнено за цією підставою керівників підприємств, установ, організацій, структурних підрозділів (їхні трудові обов'язки значно ширші, ніж виховна діяльність).

Вчинення аморального проступку має бути документально доведено.

Строк для застосування звільнення за вчинення аморального проступку законодавством не встановлено. Не можна звільнити працівника на цій підставі під час його непрацездатності або відпустки, а також без попереднього погодження з профспілковим органом. Слід також враховувати, що звільнення правомірне протягом місяця з дня отримання зазначеної згоди.

Вимога профспілкового органу (ст. 45 КЗпП України. На цій підставі може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором як на вимогу профспілкового органу, так і іншого уповноваженого на представництво органу, який підписав колективний договір.

Незадовільні результати випробування (ст. 28 КЗпП України. Якщо протягом строку випробування (обумовлюється під час прийняття працівника на роботу), встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір. Підставою для видання наказу (розпорядження) можуть бути: акт; доповідна записка керівника відповідного структурного підрозділу. Працівник звільняється без погодження з профспілковим органом. Вихідна допомога не виплачується.

Вимога батьків або інших осіб розірвати договір з неповнолітнім (ст. 199 КЗпП України). Трудовий договір з неповнолітнім розривається на вимогу батьків, усиновителів і піклувальників неповнолітнього, а також державних органів і службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, в тому випадку, коли власник або уповноважений ним орган порушує законні інтереси неповнолітнього працівника, зокрема, примушує працювати повний робочий день, не надає відпустки в установлені чинним законодавством час і тривалістю, залучає до роботи зі шкідливими умовами праці тощо, не має можливості перевести неповнолітнього на іншу роботу або роботу з іншими умовами праці.

Порушення встановлених правил прийняття на роботу (ст. 7 КЗпП України. Трудові договори з деякими категоріями працівників можуть розриватися за певних умов (порушення встановлених правил прийому на роботу та ін.), встановлених законодавством. До таких умов, зокрема, належать:

- прийняття на роботу осіб, яким вироком суду заборонено займати певні посади або займатися певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво та інші злочини, якщо судимість не знято і не погашено;

- прийняття на роботу на державні підприємства, в установи, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному;

- прийняття на роботу за сумісництвом з порушенням чинних правил;

- інші випадки, передбачені законодавством.

Оскільки розірвання трудового договору в названих випадках не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, воно здійснюється без погодження з профспілковим органом і без виплати вихідної допомоги.

Інші правові аспекти

- При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов'язаний виконати вимоги Закону України "Про зайнятість населення".

- Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розрахуватися з працівником у день звільнення або виплатити йому відповідні суми не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок, якщо працівник у день звільнення не працював (ст. ст. 47, 116 КЗпП України).

5. Підготовка та оформлення наказів (розпоряджень) про надання відпусток

Організаційні аспекти

Відпустки працівникам надаються шляхом видання наказу (розпорядження) або оформлення "Записки про надання відпустки" за типовою формою П-7.

У наказі (розпорядженні) слід зазначити: прізвище, ім'я, по батькові, посаду, місце роботи працівника, вид, дату початку та строк відпустки, період, за який вона надається (при наданні щорічних основної та додаткової відпусток).

Після підписання наказу (розпорядження) про надання відпустки до особової картки працівника та журналу обліку відпусток заносяться відповідні записи.

Правові аспекти

- Надання відпусток нині врегульовано Законом України "Про відпустки", іншими законодавчими актами та відповідними постановами Кабінету Міністрів України.

- Відповідно до Закону України "Про відпустки" надаються такі відпустки:

Види та тривалість відпусток в залежності від категорії працівників (відповідно до Закону України "Про відпустки"

Примітка. Загальна тривалість щорічних основної і додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 69 календарних днів (стаття 10 Закону України "Про відпустки").

- Право на зазначені відпустки, зокрема, мають:

- працівники, які уклали безстрокові, строкові трудові договори (контракти);

- сезонні, тимчасові працівники і працівники, які працюють за сумісництвом (на тому ж чи іншому підприємстві);

- працівники, які працюють на умовах неповного робочого часу;

- особи, які працюють за трудовими договорами в апараті або на підприємствах чи установах профспілкових або інших громадських організацій, організацій споживчої кооперації тощо;

- позаштатні працівники, які виконують на підприємствах роботу без зарахування їх до штату, наприклад, агенти страхування, керівники гуртків художньої самодіяльності, позаштатні кореспонденти та інші.

- Не мають права на зазначені відпустки:

- особи, які працюють за договорами підряду та договорами цивільно-правового характеру;

- особи, які працюють за авторськими чи видавничими договорами;

- особи, які засуджені до виправних робіт без позбавлення волі.

- Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

- Тривалість відпусток незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.

- Святкові та неробочі дні: 1 січня - Новий рік; 7 січня - Різдво Христове; 8 березня - Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня - День Перемоги; 28 червня - День Конституції України; 24 серпня - День незалежності України; один день (неділя) - Пасха (Великдень); один день (неділя) - Трійця.

- Для окремих працівників законодавством України встановлена інша тривалість щорічних основної та додаткових відпусток, а саме:

Види та тривалість відпусток в залежності від категорії працівників (відповідно до інших законів України)

- До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття 9 Закону України "Про відпустки"), зараховуються:

- час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка;

- час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу);

- час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

- час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата, зокрема, у зв'язку з перебуванням у відпустці без збереження заробітної плати (ст. ст. 25, 26 цього Закону, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку;

- час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних навчальних закладів;

- час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, звільнених у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням численності або штату працівників.

- До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (ст. ст. 7, 8 цього Закону) зараховуються:

- час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади;

- час щорічної основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами праці і за особливий характер праці;

- час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

Примітка. Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічні основну або додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

- Черговість надання відпусток визначається графіком, який затверджується в установленому порядку керівником підприємства за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (форма графіка відпусток додається).

- При складанні графіка ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та положення ст. 10 Закону України "Про відпустки", а саме:

- щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникам з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року;