Постанова
Іменем України
20 березня 2020 року
м. Київ
справа № 174/442/17
провадження № 61-39281св18
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:
Стрільчука В. А. (суддя-доповідач), Карпенко С. О., Тітова М. Ю.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1,
відповідач - Комунальний заклад "Вільногірська центральна міська лікарня",
третя особа - профспілкова організація Вільногірської центральної міської лікарні профспілки працівників охорони здоров`я,
провівши у порядку письмового провадження попередній розгляд справи за касаційною скаргою представника ОСОБА_1 - адвоката Левітіна Олега Юхимовича на рішення Вільногірського міського суду Дніпропетровської області від 19 грудня 2017 року у складі судді Данилюк Т.М. та постанову Апеляційного суду Дніпропетровської області від 16 травня 2018 року у складі колегії суддів: Городничої В. С., Варенко О. П., Лаченкової О. В.,
ВСТАНОВИВ:
Короткий зміст позовних вимог, заперечень на позов і судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій.
У липні 2017 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального закладу "Вільногірська центральна міська лікарня", третя особа - профспілкова організація Вільногірської центральної міської лікарні профспілки працівників охорони здоров`я, про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди у зв`язку з незаконним звільненням, посилаючись на те, що з 23 червня 2008 року вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем, з 01 грудня 2011 року працювала на посаді інженера з охорони праці, а 05 травня 2017 року отримала попередження про зміну істотних умов праці, згідно з яким відповідач попередив її про те, що на підставі наказу від 05 квітня 2017 року № 47-ОД з 05 липня 2017 року 1 ставка посади інженера з охорони праці перепрофілюється на 0,5 ставки інженера з охорони праці та 0,5 ставки фахівця з питань цивільного захисту. Наказом від 03 липня 2017 року № 124-к її було звільнено з роботи на підставі пункту 6 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Вважає своє звільнення незаконним, оскільки їй не були запропоновані посади в інших структурних підрозділах Комунального закладу "Вільногірська центральна міська лікарня" і відповідач не звертався до профспілки за наданням згоди на її звільнення. Крім того, 03 травня 2017 року профспілка надала адміністрації відповідача заперечення проти перепрофілювання 1 ставки інженера з охорони праці, які обґрунтовано тим, що відповідно до статті 15 Закону України "Про охорону праці" та пункту 1.4 наказу Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 15 листопада 2004 року № 255 на підприємстві (установі, організації) з кількістю працюючих більше, ніж 50 осіб, створюється служба з охорони праці в кількості не менше однієї штатної одиниці. Оскільки її звільненню передувало фактичне скорочення 0,5 ставки (штатної одиниці) інженера з охорони праці, за рахунок чого було введено додаткові 0,5 ставки (штатної одиниці) фахівця з питань цивільного захисту, що по суті є скороченням чисельності працівників, то звільнення повинно було б відбуватися з інших підстав та в іншому порядку. Незаконним звільненням їй завдано моральної шкоди, яка полягає в тому, що з вини відповідача вона втратила свій єдиний заробіток та джерело для існування, що значно ускладнило її життя, скоротило можливість підтримання свого стану здоров`я на належному рівні і вона змушена була витрачати час на звернення до адвокатів та суду. Враховуючи викладене, ОСОБА_1 просила визнати незаконним та скасувати наказ Комунального закладу "Вільногірська центральна міська лікарня" від 03 липня 2017 року № 124-к про її звільнення з роботи, поновити її на посаді інженера з охорони праці, стягнути з відповідача на свою користь заборгованість по заробітній платі за час вимушеного прогулу, на відшкодування моральної шкоди - 5 000 грн та всі витрати, пов`язані з розглядом справи судом і оплатою правової допомоги адвоката.
Комунальний заклад "Вільногірська центральна міська лікарня" заперечив проти позову, посилаючись на те, що трудовий договір із ОСОБА_1, припинений з підстав її відмови від продовження роботи у зв`язку із зміною суттєвих умов праці, що мало місце в установі. При звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України згода профспілки не обов`язкова.
Рішенням Вільногірського міського суду Дніпропетровської області від 19 грудня 2017 року в задоволенні позову відмовлено. Судові витрати залишено за позивачем.
Рішення місцевого суду мотивоване тим, що в Комунальному закладі "Вільногірська центральна міська лікарня"відбулися зміни в організації виробництва і праці, що стало наслідком зміни істотних умов праці позивача. ОСОБА_1 була повідомлена про зміну істотних умов праці та їй були запропоновані 0,5 ставки інженера з охорони праці та 0,5 ставки фахівця з питань цивільного захисту, однак вона не погодилася на зменшення ставки та заняття іншої посади. Інші посади їй не пропонувалися, так як вона не має медичної освіти. Відповідач дотримав передбачену законодавством процедуру звільнення ОСОБА_1 і не допустив порушення її трудових прав та законних інтересів. Тому позовні вимоги не підлягають задоволенню.
Постановою Апеляційного суду Дніпропетровської області від 16 травня 2018 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення. Рішення Вільногірського міського суду Дніпропетровської області від 19 грудня 2017 року залишено без змін.
Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що висновки місцевого суду по суті вирішеного спору є правильними, підтверджуються наявними у справі доказами, яким суд дав належну правову оцінку. Доводи апеляційної скарги не спростовують цих висновків і не свідчать про порушення судом норм матеріального та процесуального права.
Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги.
26 червня 2018 року представник ОСОБА_1 - адвокат Левітін О. Ю. подав до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права і порушення норм процесуального права, просив скасувати рішення Вільногірського міського суду Дніпропетровської області від 19 грудня 2017 року та постанову Апеляційного суду Дніпропетровської області від 16 травня 2018 року і ухвалити нове рішення, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.
Касаційна скарга мотивована тим, що суди неповно з`ясували обставини справи, не дослідили в повному обсязі доказів і не дали належної оцінки тим обставинам, що посада позивача не виводилася зі штату відповідача, а була перепрофільована на 0,5 ставки інженера з охорони праці та 0,5 ставки фахівця з питань цивільного захисту. Суди не звернули уваги на те, що обов`язковою умовою припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є неможливість збереження колишніх умов праці, однак наказ від 05 квітня 2017 року № 47-ОД не містить обґрунтувань необхідності перепрофілювання штатної одиниці інженера з охорони праці та неможливості зберегти умови праці позивача. Крім того,звільнення ОСОБА_1 з роботи є незаконним, оскільки звільнення працівника у зв`язку з перепрофілюванням підприємства, установи, організації передбачено пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України і мало відбуватися за погодженням з профспілковою організацією.
Рух справи в суді касаційної інстанції.
Ухвалою Верховного Суду у складі судді Касаційного цивільного суду від 30 липня 2018 року відкрито касаційне провадження в цій справі та витребувано її матеріали з Вільногірського міського суду Дніпропетровської області.
15 серпня 2018 року справа № 174/442/17 надійшла до Верховного Суду.
Позиція Верховного Суду.
Згідно з частиною третьою статті 3 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
08 лютого 2020 року набрав чинності Закон України від 15 січня 2020 року № 460-IX "Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України щодо вдосконалення порядку розгляду судових справ". Пунктом 2 розділу ІІ "Прикінцеві та перехідні положення" цього Закону встановлено, що касаційні скарги на судові рішення, які подані і розгляд яких не закінчено до набрання чинності цим Законом, розглядаються в порядку, що діяв до набрання чинності цим Законом.
Відповідно до частини другої статті 389 ЦПК України в редакції, чинній на час подання касаційної скарги, підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.
Судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим (частина перша статті 263 ЦПК України).
Частиною першою статті 400 ЦПК України в редакції, чинній на час подання касаційної скарги, передбачено, що під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.
Відповідно до статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я. У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.