У зв'язку з прийняттям постанови Кабінету Міністрів України від 10 вересня 2014 № 442 "Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади", керуючись пунктом 9 Положення про Державну санітарно-епідеміологічну службу України , затвердженим Указом Президента України від 06 квітня 2011 року № 400, з метою запобігання масовим звільненням працівників або зведення кількості звільнень до мінімуму

1. Затвердити Методичні рекомендації "Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації установ Держсанепідслужби України та у разі скорочення їх чисельності або штату".

2. Керівникам структурних підрозділів апарату Держсанепідслужби України, територіальних органів Держсанепідслужби України, державних підприємств та установ, що належать до сфери управління Держсанепідслужби України, провести роз'яснювальні наради з підлеглими працівниками з питань, висвітлених у Методичних рекомендаціях.

3. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.

Реорганізація юридичної особи (злиття, приєднання, поділу, виділу, перетворення) - це її припинення, внаслідок чого відбувається перехід усіх її прав та обов'язків до правонаступника (тобто до новоствореного суб'єкта). Реорганізація є одночасно способом припинення діяльності діючої юридичної особи та способом утворення нової юридичної особи.

У разі злиття - усі майнові права та обов'язки кожного суб'єкта господарювання переходять до суб'єкта господарювання, що утворений внаслідок злиття.

У випадку приєднання одного або кількох суб'єктів господарювання до іншого суб'єкта господарювання до цього останнього переходять усі майнові права та обов'язки приєднаних суб'єктів господарювання.

При поділі усі майнові права і обов'язки переходять за роздільним актом (балансом) у відповідних частках до кожного з нових суб'єктів господарювання, що утворені внаслідок цього поділу.

Під час перетворення до нової юридичної особи переходять усе майно, усі права та обов'язки попередньої юридичної особи.

За загальним правилом, під час реорганізації, дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України ).

Відповідно до положень статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - Кодекс), у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Якщо реорганізація установи супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями - звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу може мати місце.

Послідовність дій у разі звільнення працівників

Крок 1. Затвердження нового штатного розпису власником.

У разі необхідності прийняти рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників. Формою такого рішення в установах Держсанепідслужби є наказ. Порівняти новий штатний розпис з діючим.

Після прийняття відповідного рішення - повідомити первинну профспілкову організацію. Стаття 49-4 Кодексу , частина третя статті 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" передбачають, що роботодавець не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень має надати профспілкам інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Крок 2. У разі необхідності оформити рішення про скорочення чисельності працівників наказом.

Враховуючи необхідність визначення переважного права працівників, посади яких скорочуються, на залишення на роботі, попередження їх про можливе наступне звільнення не пізніше, ніж за два місяці, наказ необхідно видавати не менше ніж за три місяці до запланованого звільнення працівників.

Крок 3. З'ясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи, щодо яких встановлено обмеження на звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу .

Так, в інтересах охорони материнства та дитинства звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - у порядку і випадках, передбачених частиною шостою ст. 179 Кодексу ), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (частина третя ст. 184 Кодексу ). Ці гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Слід враховувати і те, що відповідно до статті 197 Кодексу працівникам віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. Молодим спеціалістам - випускникам державних навчальних закладів і професійних навчально-виховних закладів, потреба в яких раніше була заявлена установами Держсанепідслужби, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Пряма заборона на звільнення перелічених категорій працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб'єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства).

Крок 4. Врахувати переважне право на залишення на роботі, створивши комісію.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (пункт 1 ст. 42 Кодексу ).

Рівень кваліфікації може підтверджуватись документами про освіту, отримання другої вищої освіти, навчання без відриву від виробництва, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, наявність вченого ступеню або вченого звання тощо. Необхідно також враховувати виконання працівником складних відповідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, що працюють на аналогічних посадах чи виконують роботу за тією ж професією й однакового ступеню складності.

На сьогодні не існує законодавчо визначених критеріїв для оцінки продуктивності праці, тому, щоб уникнути суб'єктивних рішень роботодавця стосовно працівника, доцільно для вирішення питання переважного права залишення на роботі створювати комісію. До її складу можуть входити представники роботодавця та профспілкової організації або іншого представницького органу працівників.

Кадрова служба установи Держсанепідслужби готує всі необхідні матеріали для роботи комісії (це можуть бути інформація про наявність вакансій, довідки, порівняльні таблиці, інформація про проходження служби працівниками та ін.). Комісія вирішує питання колегіально, оформлюючи своє рішення протоколом. Такий підхід зробить процедуру прозорою і зменшить кількість претензій (оскаржень) зі сторони працівників, щодо яких розглядалося питання про скорочення.

Перевага в залишенні на роботі надається за статтею 42 Кодексу :

1) сімейним - за наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи у даній установі;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту" ;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали в установі Держсанепідслужби трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України - протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України, наприклад:

- членам сімей військовослужбовців строкової служби;

- працівникам, віднесеним до категорій 1 і 2 громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; учасникам ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3;

- особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, а саме Героям Соціалістичної Праці, Героям України та повним кавалерам ордена Трудової Слави тощо.

Крок 5. Попередити працівників про наступне звільнення.

Про наступне вивільнення працівники мають бути персонально попереджені не пізніше ніж за два місяці (частина перша ст. 49-2 Кодексу ). У попередженні має вказуватися чітка дата скорочення посади.

Попереджений має бути кожен із працівників, який підлягає звільненню. Робити це доцільно у письмовій формі, а факт свого ознайомлення працівник засвідчує підписом і зазначає дату проведення ознайомлення, що надалі виключає можливість виникнення спору з приводу як самого факту попередження, так і дати його вручення. З наступного після ознайомлення дня починається збіг двомісячного строку, встановленого статтею 49-2 Кодексу .

Крок 6. Повідомити державну службу зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників.

При масовому вивільненні працівників (у тому числі працюючих пенсіонерів та інвалідів) у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників повідомляють про це державну службу зайнятості не пізніш як за два місяці за формою звітності № 4-ПН "Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці".

Крок 7. Запропонувати працівникам переведення на іншу роботу.

Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникам іншу роботу (посаду) у цій же установі (частина третя ст. 49-2 Кодексу ) - звісно, якщо така є. У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, - інша робота (як посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я.

ПОРАДА

Пропозицію щодо переведення слід оформлювати письмово. У разі відмови працівника від запропонованих вакансій радимо запропонувати йому зазначити про це (наприклад, "від запропонованих вакансій відмовляюсь" або просто "відмовляюсь", "не згоден") і поставити дату та підпис. Якщо працівник відмовляється засвідчувати свою відмову, доцільно скласти про це відповідний акт.

З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо в установі з'являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій).

Слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 Постанови ПВСУ № 9 від 06.11.92 р.).

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу у цій же установі трудовий договір може бути розірваний, а працівник, на власний розсуд, звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Крок 8. Отримати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників.

Відповідно до частини першої статті 43 Кодексу розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) профспілки, членом якої є працівник.

У разі надання необґрунтованої відмови на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника).

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє в установі, а також звільнення з установи, де немає профспілки (ст. 43-1 Кодексу ).

Крок 9. Оформити наказ про звільнення працівників.

Як уже зазначалось, звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. Однак роботодавець і працівник не позбавлені права до закінчення строку попередження ініціювати розірвання трудового договору з підстав, передбачених Кодексом.

При звільненні працівник може реалізувати своє право на отримання невикористаної відпустки (датою звільнення в цьому разі буде останній день відпустки), або отримати грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Готуючи проект наказу про звільнення працівників, слід пам'ятати:

- розірванню підлягає як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, а також трудовий договір про роботу за сумісництвом;

- звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу;

- не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці;

- звільнення працівників молодше 18 років провадиться лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх і не допускається без працевлаштування;

- не допускається звільнення працівників, призваних на військові збори, під час їх знаходження на зборах, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад.

Крок 10. Видати працівнику трудову книжку, копію наказу про звільнення, провести розрахунок.

У день звільнення працівнику видаються належно оформлені трудова книжка та копія наказу про звільнення, проводиться розрахунок (ст. 47 Кодексу ). Відповідно до статті 44 Кодексу працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

II.I. Дії профспілкової організації у зв'язку із скороченням чисельності або штату працівників установ Держсанепідслужби України при їх реорганізації або ліквідації

1. Контролює виконання зобов'язання роботодавця щодо інформування профспілкової організації не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень, та проведення консультацій щодо запобігання звільнень.

2. Для запобігання порушень разом з адміністрацією може розглядати питання оптимізації зайнятості.