Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. N 1922 "Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців" та Загальних методичних рекомендацій щодо проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань, затверджених наказом Головдержслужби України від 31 травня 2002 р. N 39,

1. Затвердити Порядок проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями Фонду державного майна України покладених на них обов'язків і завдань (додається).

2. Управлінню кадрів Головного управління адміністративно-кадрової роботи (Пясецький А.В.) забезпечити розсилку вищезазначеного Порядку проведення щорічної оцінки структурним підрозділам, регіональним відділенням Фонду державного майна України та Фонду майна Автономної Республіки Крим, керівні працівники і спеціалісти яких віднесені до категорії посад державних службовців.

3. Управлінню офіційних друкованих видань (Путівська Н.А.) забезпечити публікування Порядку проведення щорічної оцінки у "Державному інформаційному бюлетені про приватизацію".

4. Контроль за виконанням цього наказу покласти на начальника Головного управління адміністративно-кадрової роботи - керуючого справами Ожелевського Л.В.

Запровадження системи оцінок під час підбиття підсумків виконання державними службовцями своїх обов'язків і завдань з метою здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями державних службовців передбачено Стратегією реформування системи державної служби, затвердженою Указом Президента України від 14 квітня 2000 р. N 599.

На виконання Заходів з реалізації зазначеної Стратегії Кабінет Міністрів України постановою від 28 грудня 2000 р. N 1922 затвердив нову редакцію Положення про проведення атестації державних службовців. Цим Положенням визначено, що в період між атестаціями проводиться щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов'язків (далі - щорічна оцінка).

Щорічному оцінюванню не підлягають:

вагітні жінки;

державні службовці, які призначені на посаду (прийняті на державну службу, зайняли більш високу посаду) або перейшли до іншого структурного підрозділу у звітному періоді;

працівники, відряджені до державних органів.

Державні службовці, які внаслідок організаційних змін (утворення нового підрозділу на базі ліквідованого, реорганізації, злиття, приєднання, поділу тощо) обіймають посади менше ніж один рік, підлягають щорічному оцінюванню при умові, що їх посадові обов'язки суттєво не змінилися.

Щорічна оцінка має стати одним з важливих компонентів управління персоналом, сприяти поліпшенню добору і розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності державних службовців, визначенню їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому розвитку; плануванню кар'єри, вдосконаленню процесу планування та організації діяльності як державного службовця, так і державного органу в цілому, виявленню організаційних проблем та оперативному реагуванню на них, аналізу посадових інструкцій.

При оцінюванні виконання державними службовцями обов'язків (згідно з посадовими інструкціями) та покладених на них планових і позапланових завдань (відповідно до завдань Фонду державного майна України (далі - Фонд), доручень, які отримані в оперативному порядку певним структурним підрозділом) слід використовувати особисті плани державних службовців. Цей план є робочим документом, що формується державним службовцем за дорученням (резолюціями) безпосереднього керівника. Протягом року до особистого плану можуть вноситися зміни і доповнення на підставі документів, за якими підрозділу спрямовуються позапланові завдання (доручення органу вищого рівня, накази чи розпорядження Голови Фонду, рішення колегії тощо).

Оцінювання виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків є процедурою перевірки діяльності державних службовців відповідно до посадових інструкцій, особистих планів роботи та порівняння якості їх роботи з визначеними критеріями і показниками, що здійснюється безпосереднім керівником шляхом спостереження та контролю.

Критерії та показники якості роботи державних службовців поділяються на загальні (характерні для усіх державних службовців) та спеціальні (залежать від особливостей роботи Фонду). Зазначені критерії та показники пов'язуються з конкретною діяльністю та очікуваними результатами. Наприклад, якість, кількість, своєчасність результатів роботи; продемонстровані державним службовцем поведінка, вміння, навички та компетентність, рівень знань, етичні стандарти або інтегровані показники діяльності.

Щорічна оцінка повинна здійснюватися в атмосфері довіри і справедливості на засадах законності, прозорості, гласності, об'єктивності, неупередженості, рівноправності.

Відповідно до Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 р. N 912 (із змінами та доповненнями), організаційне забезпечення проведення щорічної оцінки покладається на кадрові служби (див. таблицю).

До початку проведення оцінювання кадрові служби центрального апарату та регіональних відділень Фонду мають ознайомити усіх державних службовців з Порядком проведення щорічної оцінки та критеріями і показниками якості роботи, а також забезпечити формою бланка щорічної оцінки виконання державним службовцем посадових обов'язків і завдань (далі - форма бланка щорічної оцінки), зразок якої додається (див. додаток).

Щорічна оцінка проводиться до 25 січня наступного за звітним періодом року.

Процедура проведення щорічної оцінки складається з етапів:

підготовчий. До проведення щорічної оцінки мають попередньо готуватися як державний службовець, так і його безпосередній керівник. У цей період аналізується виконання завдань та обов'язків, визначених у посадових інструкціях, положеннях про структурні підрозділи, особистих планах, а також наданих окремими дорученнями у звітний період, встановлюється дата проведення співбесіди. Державні службовці ознайомлюються з планом роботи підрозділу на наступний рік, відповідно до якого готують пропозиції до особистого плану;

оцінювання здійснюється державним службовцем (через самооцінювання) і безпосереднім керівником, результати якого заносяться до форми бланка щорічної оцінки та додатка до неї. При цьому розділи 1, 2, 3 форми і додаток 1 до неї заповнюються державним службовцем, який має їх передати безпосередньому керівнику до 10 січня наступного за звітним періодом року.

Самооцінка забезпечує активну, конструктивну участь державного службовця в процедурі щорічної оцінки. У державних службовців є можливість висловити свою точку зору і самим визначити проблемні питання, а також встановити для себе конкретні цілі для удосконалення професіоналізму.

Безпосередній керівник у тижневий термін оцінює виконання державним службовцем посадової інструкції, особистого плану, визначеного на початку звітного періоду (виконання усіх завдань, своєчасність, якість, результативність, а також чи були переноси термінів та їх причини, зміни до плану, додаткові завдання), заповнюючи розділ 4 форми бланка щорічної оцінки, додатки 1, 2 до неї. Оцінка має бути обгрунтованою, базуватися на конкретних прикладах. Безпосередній керівник має відмітити хороші показники роботи державного службовця, рівень знань, вмінь, професійні та ділові якості державного службовця, які він використав при виконанні службових обов'язків, тобто його сильні сторони. Одночасно у своїх коментарях безпосередній керівник недвозначно вказує на недоліки в роботі державного службовця та шляхи їх подолання.

Заповнену форму бланка щорічної оцінки безпосередній керівник передає державному службовцю для ознайомлення з оцінкою;

співбесіда та підписання результатів обговорення проводяться безпосереднім керівником і державним службовцем з метою обговорення результатів оцінки роботи державного службовця за минулий рік та досягнення домовленостей на наступний рік щодо виконання завдань, визначення необхідності підвищення кваліфікації.

У ході співбесіди обговорюються результативність у контексті посадових обов'язків та запланованих завдань, успіхи та причини невдач, заходи щодо подолання перешкод, що виникають у роботі, прагнення і потреби розвитку, особисті плани на майбутній період у світлі пріоритетів структурного підрозділу. Під час обговорення коментарі безпосереднього керівника щодо результатів роботи повинні враховувати самооцінку державного службовця. Слід дотримувати балансу між позитивною оцінкою роботи і критикою окремих напрямів. Доцільно підбиття підсумків виконання державним службовцем обов'язків та завдань завершувати на позитивній і конструктивній ноті. Співбесіда має закінчуватися підписанням безпосереднім керівником і державним службовцем форми бланка щорічної оцінки (розділ 5);

затвердження керівником вищого рівня результатів щорічної оцінки здійснюється після ознайомлення з результатами оцінювання. Керівник вищого рівня при цьому може висловити свої зауваження та пропозиції (розділ 6 форми бланка щорічної оцінки), а також провести в разі потреби відповідні співбесіди;

заключний етап. Для перевірки повноти заповнення затверджені форми бланка щорічної оцінки передаються відповідно до кадрових служб регіональних відділень та відділу управління персоналом центрального апарату Фонду до 20 січня наступного за звітним періодом року. Кадрові служби залучають форми бланка до особової справи державного службовця, аналізують та узагальнюють результати щорічної оцінки, готують проекти відповідних рішень з питань кадрового менеджменту. Указані висновки враховуються під час складання річних планів роботи з кадрами, визначення щорічної та перспективної потреби в кадрах, формування державного замовлення на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців, планування їх кар'єри.

Результати щорічної оцінки враховуються під час атестації державних службовців, розгляду питань щодо просування по службі, присвоєння чергового рангу, встановлення передбачених законодавством надбавок, премій або зміни їх розміру, вирішення питань щодо продовження терміну перебування на державній службі, формування кадрового резерву та інших питань щодо проходження державної служби.

У випадках, коли державні службовці отримують низьку оцінку виконання покладених обов'язків і завдань, до них можуть застосовуватися заходи впливу. Наприклад, встановлення певного терміну для поліпшення показників роботи, проведення додаткових співбесід з безпосереднім керівником, виключення з кадрового резерву. У разі потреби можуть застосовуватися заходи дисциплінарного впливу, передбачені чинним законодавством, у порядку, визначеному статтями 148, 149 Кодексу законів про працю України.

У разі незгоди з оцінкою, отриманою від безпосереднього керівника, державний службовець у десятиденний термін оформляє свої зауваження та обгрунтування, з якими звертається до керівника вищого рівня. Якщо державний службовець залишився невдоволений рішенням керівників, він може оскаржити ці рішення Голові Фонду державного майна України в такий же термін.