Постанова
Іменем України
05 липня 2021 року
м. Київ
справа № 344/6789/20
провадження № 61-2927св21
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:
Стрільчука В. А. (суддя-доповідач), Ігнатенка В. М., Карпенко С. О.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1,
відповідач - Комунальне некомерційне підприємство "Міський клінічний перинатальний центр Івано-Франківської міської ради",
провівши в порядку письмового провадження попередній розгляд справи за касаційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 20 жовтня 2020 року у складі судді Польської М. В. та постанову Івано-Франківського апеляційного суду від 25 січня 2021 року у складі колегії суддів: Максюти І. О., Бойчука І. В., Горейко М. Д.,
ВСТАНОВИВ:
Короткий зміст позовних вимог і судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій.
У травні 2020 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства "Міський клінічний перинатальний центр Івано-Франківської міської ради" (далі - КНП "МКПЦ") про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що з 13 листопада 1989 року вона працювала медсестрою стерилізаційного відділення Івано-Франківського пологового будинку, а з 25 жовтня 2006 року - на посаді медсестри стерилізаційного відділення КНП "МКПЦ". Наказом відповідачавід 29 квітня 2020 року № 27-к її було звільнено із займаної посади за прогул без поважних причин за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Вважає своє звільнення незаконним, оскільки її відсутність на роботі 14 квітня 2020 року була обумовлена поважними причинами, про що відповідача повідомлено належним чином. Так, 08 квітня 2020 року приблизно о 14 годині, перебуваючи на робочому місці, вона написала на ім`я директора ОСОБА_2 заяву про надання відпустки без збереження заробітної плати на 14 квітня 2020 року у зв`язку з хворобою матері, про незадовільний стан здоров`я якої свідчить довідка Комарівської амбулаторії загальної практики сімейної медицини від 14 квітня 2020 року. Про існування вказаної заяви було відомо молодшій медичній сестрі КНП "МКПЦ" ОСОБА_3 . Для погодження відпустки вона залишила заяву на столі ОСОБА_4, яка на той час виконувала обов`язки старшої медсестри та мала вийти на роботу наступного дня, тобто 09 квітня 2020 року, зателефонувала їй з проханням підписати та віднести заяву у відділ кадрів. Після 14 квітня 2020 року наступні зміни для неї припадали на 16, 18 та 20 квітня 2020 року. В ці дні жодних зауважень від відповідача з приводу її відсутності на роботі 14 квітня 2020 року не було. 22 квітня 2020 року від неї зажадали письмові пояснення щодо відсутності на роботі 14 квітня 2020 року. Однак під час винесення рішення про звільнення за прогул роботодавець не врахував ні її письмових пояснень, ні наявності в неї тривалого (понад 30 років) стажу роботи, що є порушенням законодавства про працю та її трудових прав. Крім того, в день припинення трудових відносин відповідач не провів з нею повний розрахунок і не вручив копії наказу про звільнення. Трудову книжку вона отримала лише 06 травня 2020 року. Враховуючи викладене, ОСОБА_1 просила: визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення; поновити її на посаді медсестри стерилізаційного відділення КНП "МКПЦ"; стягнути з відповідача на її користь: невиплачену заробітну плату при звільненні за квітень 2020 року в сумі 4 222,53 грн; середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 травня 2020 року по день ухвалення судом рішення; 10 000 грн - на відшкодування моральної шкоди.
Рішенням Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 20 жовтня 2020 року в задоволенні позову відмовлено.
Рішення місцевого суду мотивоване тим, що ОСОБА_1 не довела обставин, на які вона посилалася як на підставу своїх вимог. Сукупність наявних в матеріалах справи доказів підтверджує факт відсутності позивача на робочому місці без поважних причин 14 квітня 2020 року, у зв`язку з чим її звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є законним. Не отримавши погодження роботодавця про надання відпустки без збереження заробітної плати, ОСОБА_1 не з`явилася на роботу 14 квітня 2020 року, а поважною причиною неявки не може слугувати хвороба матері, виклик сімейного лікаря до якої зафіксовано лише о 13 годині 20 хвилин. Вимога про стягнення невиплаченої заробітної плати за квітень 2020 року в сумі 4 222, 53 грн не доведена, докази про наявність такої заборгованості в матеріалах справи відсутні. В день звільнення позивач відмовилися від отримання наказу та трудової книжки, про що свідчать відповідні акти.
Постановою Івано-Франківського апеляційного суду від 25 січня 2021 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 20 жовтня 2020 року - без змін.
Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що висновки місцевого суду по суті вирішеного спору є правильними, підтверджуються наявними у справі доказами, яким суд дав належну правову оцінку. Доводи апеляційної скарги не спростовують цих висновків і не свідчать про порушення норм матеріального та процесуального права. Сам по собі факт подання заяви про надання відпустки не є підставою для невиходу на роботу у зв`язку з ймовірним перебуванням у такій відпустці, оскільки таке право повинно бути належним чином узгоджене та оформлене (наказом або розпорядженням). Так, завчасно подана позивачем заява про відпустку не містить попереднього погодження відповідальних працівників (ні згоди головної сестри стерилізаційного відділення, ні керівника комунального підприємства), а саме написання заяви не можна вважати таким узгодженням. Крім того, позивачу було відомо про відсутність наказу про її відпустку. На підтвердження поважності причин невиходу на роботу ОСОБА_1 посилалася також на усну домовленість з медичною сестрою ОСОБА_4 про вихід останньої замість неї на роботу 14 квітня 2020 року. Однак вказана обставина не є поважною причиною неявки на роботу, оскільки позивач не наділена правом на заміну виконання покладених на неї посадових обов`язків іншим працівником. У наданих відповідачу поясненнях ОСОБА_4 не підтвердила існування вказаної домовленості. Апеляційним судом ставилося на обговорення питання про допит ОСОБА_4 як свідка, однак позивач вважала недоцільним проводити такий допит. Звертаючись 08 квітня 2020 року до роботодавця із заявою про надання відпустки, ОСОБА_1 не могла передбачити заздалегідь погіршення стану здоров`я матері та необхідність виклику швидкої медичної допомоги. При цьому позивач не надала доказів на підтвердження того, що 14 квітня 2020 року її матір, яка не потребувала госпіталізації та стороннього догляду за станом здоров`я, не була спроможна самостійно викликати лікаря сімейної медицини. У постанові Кабінету Міністрів України від 25 березня 2020 року № 256 "Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної із поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" рекомендовано роботодавцям утриматися від звільнень працівників з підстав, установлених пунктами 3-5 частини 1 статті 40 КЗпП України, зокрема й за прогул. Проте між карантином та прогулом повинен бути такий зв`язок, що через карантин у працівника вимушено не було можливості з`явитися на роботу і це відбулося незалежно від його волі й бажання. Слід брати до уваги й те, наскільки працівник намагався і міг уникнути прогулу. Такими причинами можуть бути відсутність транспортного сполучення, самоізоляція або обсервація, хвороба працівника, не створення роботодавцем належних умов праці. Разом з тим у наданих роботодавцю та профспілковій організації поясненнях позивач не посилалася на те, що через карантинні обмеження вона не мала можливості прибути на роботу, як і не ставила питання про надання їй службового транспорту та не повідомила про хворобу матері, з якою пов`язувала неприбуття на роботу. Вирішуючи питання, чи звільняти працівника за прогул, роботодавець зобов`язаний враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку й заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. 04 серпня 2014 року та 06 листопада 2017 року позивачу оголошувалися догани за відсутність на робочому місці, тобто вона вже допускала подібні порушення трудової дисципліни. Відповідачем виконані вимоги закону про обов`язкове отримання згоди від виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є ОСОБА_1, на її звільнення, про що свідчить протокол засідання профкому від 28 квітня 2020 року.
Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги, позиції інших учасників справи.
У лютому 2021 року ОСОБА_1 подала до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права і порушення норм процесуального права, просила скасувати рішення Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 20 жовтня 2020 року та постанову Івано-Франківського апеляційного суду від 25 січня 2021 року і ухвалити нове рішення, яким задовольнити позов у повному обсязі.
На обґрунтування підстав касаційного оскарження судових рішень, передбачених пунктом 1 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), заявник вказала, що суди не врахували правових висновків, викладених в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати касаційного цивільного суду від 31 травня 2018 року у справі № 324/1102/16-ц та в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року у справі № 799/3487/16-ц.
У березні 2021 року КНП "МКПЦ" подало відзив на касаційну скаргу, в якому просило залишити її без задоволення, посилаючись на те, що оскаржувані судові рішення є законними та обґрунтованими, ухваленими відповідно до вимог чинного законодавства України, з урахуванням всіх фактичних обставин справи.
Рух справи в суді касаційної інстанції.
Ухвалою Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 26 лютого 2021 року відкрито касаційне провадження в цій справі та витребувано її матеріали з Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області.
12 березня 2021 року справа № 344/6789/20 надійшла до Верховного Суду.
Позиція Верховного Суду.
Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
За змістом пункту 1 частини першої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку: рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.
Відповідно до абзацу 1 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги у межах, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
Судами встановлено, що з 13 листопада 1989 року ОСОБА_1 працювала медсестрою стерилізаційного відділення Івано-Франківського пологового будинку, а з 25 жовтня 2006 року - на посаді медсестри стерилізаційного відділення КНП "МКПЦ".
14 квітня 2020 року позивач не з`явилася на роботу, наказ про надання їй в цей день відпустки без збереження заробітної плати роботодавцем не видавався.
Факт відсутності ОСОБА_1 на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня підтверджується актом, складеним 14 квітня 2020 року в. о. старшої сестри медичної ОСОБА_4, сестрою медичною ОСОБА_6, молодшою сестрою ОСОБА_3, за змістом якого 14 квітня 2020 року з 08 до 20 години позивач була відсутня на робочому місці, заяви про надання короткотривалої відпустки без збереження заробітної плати не подала, на телефонні дзвінки протягом дня не відповідала, жодного документального підтвердження відсутності на робочому місці не надала.
21 квітня 2020 року в. о. старшої медсестри ОСОБА_4 подала до адміністрації КНП "МКПЦ" доповідну записку, в якій зазначила про те, що 14 квітня 2020 року ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці з 08 години, чим поставила під загрозу роботу всіх відділень МПЦ та ОПЦ, оскільки саме стерилізаційне відділення проводить стерилізацію матеріалів та інструментів, особливо операційних, в період карантину. Заміну відсутнього працівника одразу було важко провести, так як необхідні спеціальні знання і навички для роботи з обладнанням по стерилізації, що спричинило критичну ситуацію у відділенні. Дізнавшись про невихід позивача на робоче місце та маючи вихідний день за графіком, 14 квітня 2020 року ОСОБА_4 (прибула на роботу о 09 годині) була вимушена замінити ОСОБА_1 .
Згідно з поясненнями старшої сестри ОСОБА_7 від 21 квітня 2020 року з 01 по 17 квітня 2020 року її обов`язки на період відпустки виконувала старша медична сестра ОСОБА_4 . Їй також було відомо про невихід 14 квітня 2020 року працівника ОСОБА_1 на роботу без поважної причини.
22 квітня 2020 року ОСОБА_1 надала письмові пояснення на ім`я керівника КНП "МКПЦ" щодо відсутності на робочому місці 14 квітня 2020 року, зазначивши, що цього дня вона не вийшла на роботу за сімейними обставинами, а її обов`язки, за домовленістю, виконувала медсестра ОСОБА_4 . Про таку заміну вона заздалегідь повідомила і старшу медсестру ОСОБА_7, яка не висловила будь-яких заперечень.
Згідно з доповідною запискою головної медсестри ОСОБА_5 від 22 квітня 2020 року будь-яких підтверджуючих документів щодо поважності причин відсутності 14 квітня 2020 року на робочому місці ОСОБА_1 не надано, пояснення останньої від 22 квітня 2020 року не відповідають дійсності, оскільки не узгоджується з відомостями, викладеними у поясненнях інших працівників - ОСОБА_7 та ОСОБА_4
24 квітня 2020 року керівник КНП "МКПЦ" звернувся до голови профкому з поданням про надання дозволу на звільнення ОСОБА_1 з роботи за прогул без поважних причин.
28 квітня 2020 року на засіданні профкому КНП "МКПЦ" було розглянуто вищевказане подання та надано згоду на звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Під час засідання позивач пояснила, що не вийшла на роботу у зв`язку з сімейними обставинами і її обов`язки виконувала медсестра стерилізаційного відділення ОСОБА_4 .
Згідно з наказом директора КНП "МКПЦ" від 29 квітня 2020 року № 92 ОСОБА_1 грубо порушила правила внутрішнього трудового розпорядку закладу та посадову інструкцію сестри медичного стерилізаційного відділення (пункти 2.8, 2.11, 4.1, 4.2, 7.1). Про невихід позивача на роботу складено акт від 14 квітня 2020 року, а 21 квітня 2020 року у зв`язку з відсутністю поважних причин неявки працівника на роботу (листка непрацездатності тощо) оформлено доповідну записку в. о. старшої медсестри ОСОБА_4, надано згоду профкому на звільнення за прогул без поважних причин.
Наказом від 29 квітня 2020 року № 27-к ОСОБА_1 звільнено з посади медсестри стерилізаційного відділення КНП "МКПЦ" з 30 квітня 2020 року на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України (прогул без поважних причин).
30 квітня 2020 року відповідачем складено акти про відмову позивача від ознайомлення з наказом про звільнення та від отримання трудової книжки у відділі кадрів. За книгою видачі трудових книжок ОСОБА_1 отримала трудову книжку 06 травня 2020 року.
Судами також встановлено, що сторони у справі не заперечують тих обставин, що позивач була відсутня на робочому місці 14 квітня 2020 року.
На підтвердження позовних вимог (поважності причин відсутності на роботі) ОСОБА_1 надала довідку Комарівської амбулаторії загальної практики сімейної медицини від 14 квітня 2020 року за підписом лікаря ОСОБА_9, згідно з якою 14 квітня 2020 року ОСОБА_8 (мати позивача) знаходилася на прийомі у сімейного лікаря з приводу гіпертонічного кризу АГ ІІ ступеня, ризик ІІІ (високий) ІХС кардіосклероз. Виклик на дім.
Інформаційним листом КНП "МКПЦ" від 15 жовтня 2020 року підтверджено факт огляду 14 квітня 2020 року о 13 годині 30 хвилин в домашніх умовах ОСОБА_8 сімейним лікарем. Однак виклик лікаря надійшов тільки о 13 годині 20 хвилин, госпіталізації хвора не потребувала. Довідка не є офіційним документом, оскільки видавалася ОСОБА_8 для особистих потреб. Звернення було спричинене погіршенням перебігу хронічного захворювання.
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22, 24 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Відсутність працівника за станом здоров`я може підтверджуватися не тільки листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, показаннями свідків чи іншими доказами (ухвала Верховного Суду України від 31 жовтня 2002 року у справі № 6-10006кс02).
За змістом частин першої-третьої, п`ятої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема пунктом 4 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.
Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Частинами першою, третьою статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.
Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України (стаття 2 Закону України "Про відпустки").
Відповідно до пункту 5 статті 4 Закону України "Про відпустки" одним із видів відпусток є відпустка без збереження заробітної плати, яка надається відповідно до статей 25, 26 цього Закону.
Згідно з пунктом 10 статті 25 Закону України "Про відпустки" Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов`язковому порядку працівникам для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, - тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів.
Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін передбачена статтею 26 зазначеного Закону. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.
Таким чином, основною підставою для надання вказаної відпустки має бути: згода сторін, сімейні обставини та інші причини, а також тривалість не більше 15 календарних днів на рік. Сам по собі факт подання працівником заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами не є доказом погодження такої заяви роботодавцем та не покладає на власника обов`язку видати відповідний наказ.
З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється законність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства.
Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.
Частинами першою та другою статті 235 КЗпП України встановлено, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Крім того, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.
КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників. Стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у його житті та з урахуванням інших обставин.
Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.
Тобто за умови порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.
За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).
У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.