Постанова
Іменем України
22 червня 2021 року
м. Київ
справа № 703/240/20
провадження № 61-260св21
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: Бурлакова С. Ю. (суддя-доповідач), Коротуна В. М.,
Червинської М. Є.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1,
відповідач - Комунальне підприємство "Смілакомунтеплоенерго",
розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на постанову Черкаського апеляційного суду від 03 грудня 2020 року у складі колегії суддів: Храпка В. Д., Бондаренка С. І., Вініченка Б. Б.,
ВСТАНОВИВ:
1. Описова частина
Короткий зміст позовних вимог
У січні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до Комунального підприємства "Смілакомунтеплоенерго" (далі - КП "Смілакомунтеплоенерго") із позовом про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу
та моральної шкоди.
Позов обґрунтовано тим, що він працював майстром контрольно-вимірних приладів та автоматики в КП "Смілакомунтеплоенерго". 10 січня 2020 року звільнений з роботи за пунктом 3 статті 40 КЗпП України. Посилаючись на те,
що звільнений незаконно, просив поновити його на роботі, стягнути заробіток
за час вимушеного прогулу і стягнути моральну шкоду.
Короткий зміст рішення суду першої інстанції
Рішенням Смілянського міськрайонного суду Черкаської області від 18 вересня 2020 року позов задоволено частково. Визнано незаконним звільнення ОСОБА_1 з роботи майстра КВП та АКП "Смілакомунтеплоенерго"; поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді майстра КВП
та АКП "Смілакомунтеплоенерго"; стягнуто з КП "Смілакомунтеплоенерго"
на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 97 208,70 грн та 2 000,00 грн у відшкодування моральної шкоди. Вирішено питання про розподіл судових витрат.
Суд першої інстанції дійшов висновку, що позивача було звільнено з роботи
з 10 січня 2020 року наказом від 20 січня 2020 року. Звільнення у певну дату
у минулому не може вважатися правомірним. Наказ роботодавця про припинення трудового договору повинен поширювати свою дію виключно
на майбутнє. При цьому роботодавець повинен дотримуватись процедури,
що передує звільненню, з метою недопущення порушень прав працівника, а тому звільнення ОСОБА_1 здійснено з порушенням норм чинного законодавства.
Стосовно стягнення моральної шкоди суд першої інстанції, врахувавши характер і тривалість порушень права працівника на оплату праці та одержання розрахунку при звільненні, приймаючи до уваги глибину і тривалість моральних страждань позивача та матеріальний стан сторін по справі, з урахуванням вимог розумності та справедливості на підставі статті 237-1 КЗпП України прийшов
до висновку, що вимоги про відшкодування моральної шкоди підлягають
до часткового задоволення в сумі 2 000,00 грн.
Короткий зміст рішення суду першої інстанції
Постановою Черкаського апеляційного суду від 03 грудня 2020 року рішення суду першої інстанції скасовано і прийнято нову постанову про часткове задоволення позову. Визнано незаконним та скасовано наказ
КП "Смілакомунтеплоенерго" від 20 січня 2020 року № 02-к, в частині визнання дати звільнення з 10 січня 2020 року. Вирішено рахувати ОСОБА_1 звільненим з роботи з 20 січня 2020 року. У задоволенні решти позову відмовлено.
Суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що ОСОБА_1 допустив прогул без поважних причин, що є підставою для звільнення із роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Проте зазначення в наказі від 20 січня 2020 року дати звільнення 10 січня 2020 року не відповідає положенням КЗпП України
та Інструкції. Враховуючи відсутність підстав для поновлення позивача
на роботі, оскільки його 20 січня 2020 року обґрунтовано звільнено за прогул, суд дійшов висновку про визнання незаконним та скасування наказу від 20 січня 2020 року в частині визнання дати звільнення ОСОБА_1 із 10 січня 2020 року, а тому днем звільнення ОСОБА_1 необхідно вважати дату винесення наказу про звільнення, тобто 20 січня 2020 року.
Оскільки судом встановлено, що у період із 10 січня по 20 січня 2020 року позивач фактично не працював, а мав місце тривалий прогул, тому з огляду
на положення статті 94 КЗпП України, яка визнає, що заробітна плата
це винагорода, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконання ним роботи, відсутні підстави для виплати заробітної плати позивачу за цей період.
Узагальнені доводи касаційної скарги
У січні 2021 року ОСОБА_1 подав до Верховного Суду касаційну скаргу у якій посилаючись на неправильне застосування судом апеляційної інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просив суд касаційної інстанції оскаржуване рішення скасувати та залишити в силі рішення суду першої інстанції.
Касаційна скарга мотивована тим, що суд апеляційної інстанції дійшов помилкового висновку, що наказ про звільнення від 10 січня 2020 року виданий
не був, оскільки свідки підтвердили, що під час робочої наради 10 січня
2020 року директор сказав позивачу, що його звільнено. Крім того, суд апеляційної інстанції вийшов за межі позовних вимог, оскільки ОСОБА_1
не заявляв позовних вимог про зміну дати і формулювання причин звільнення.
Судом застосовано норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного в постановах Верховного Суду від 28 серпня 2019 року у справі № 201/15850/17-ц, від 16 січня 2020 року
у справі № 2040/7558/18.
Доводи інших учасників справи
У березні 2021 року КП "Смілакомунтеплоенерго" подало до Верховного Суду відзиви на касаційну скаргу у якій просило оскаржувану постанову залишити без змін, а касаційну скаргу - без задоволення. Зазначало, що касаційна скарга
є необґрунтованою.
Рух справи у суді касаційної інстанції
Ухвалою Верховного Суду від 11 лютого 2021 року відкрито касаційне провадження у справі № 703/240/20, витребувано її з Смілянського міськрайонного суду Черкаської області.
Фактичні обставини справи, встановлені судом
Згідно з наказом директора КП "Смілакомунтеплоенерго" від 21 лютого 2019 року № 20-к ОСОБА_1 прийнято на посаду майстра з контрольно-вимірювальних приладів та автоматики з 22 лютого 2019 року за основним місцем роботи з оплатою праці згідно штатного розпису.
Відповідно до пункту 5.1 розділу V Правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників встановлюється наступний режим роботи: початок роботи - 08.00 год., перерва на відпочинок і харчування - з 13.00 год. до 13.48 год., закінчення роботи - 17.00 год., вихідні дні - субота та неділя.
Відповідно до пункту 7.1 розділу VІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку працівник несе відповідальність за порушення трудової дисципліни, у тому числі за прогул (у тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (пункту 1 статті 40 КЗпП України).
Згідно з пунктом 4.1 посадової інструкції майстра контрольно-вимірювальних приладів та автоматики майстер несе відповідальність за виконання правил внутрішнього трудового розпорядку, правил техніки безпеки та протипожежної безпеки.
Із вказаною інструкцією позивач ознайомлений під розписку 22 лютого 2019 року.
Згідно з актом від 10 січня 2020 року о 14.30 год. у відділ кадрів запрошено майстра контрольно-вимірювальних приладів та автоматики ОСОБА_1, якому запропонували надати письмове пояснення згідно доповідної записки виконуючого обов`язки головного інженера ОСОБА_2 з приводу невиконання своїх посадових обов`язків, передбачених посадовою інструкцією, невиконання поставлених завдань. Надати такі пояснення ОСОБА_1 відмовився у присутності п`ятьох свідків, що підтверджується актом від 10 січня 2020 року.
В судовому засіданні допитано свідків ОСОБА_3 та ОСОБА_4, які підтвердили, що під час робочої наради 10 січня 2020 року дійсно піднімалось питання щодо ремонту котла № 2 котельні № 6 і директор ОСОБА_5 сказав позивачу, що він звільнений.
Проте наказ про звільнення виданий не був.
Відповідно до актів від 11, 13, 14, 15, 16 та 17 січня 2020 року ОСОБА_1 був відсутній на роботі в ці дні. Факт відсутності на роботі позивача 11 та 13 січня 2020 року підтверджується також пояснювальними записками ОСОБА_6, ОСОБА_7, ОСОБА_8 .
Факт відсутності на роботі позивач не оспорює.
13 та 16 січня 2020 року роботодавцем було направлено листи за місцем проживання ОСОБА_1 з приводу надання пояснень його відсутності
на роботі. Вказані листи позивач отримав, відповідно, 15 та 17 січня 2020 року. Проте відповіді на вказані листи позивач не надав.
Відповідно до наказу № 02-к від 20 січня 2020 року директора
КП "Смілакомунтеплоенерго" звільнено ОСОБА_1, майстра служби
з контрольно-вимірювальних приладів та автоматики, 10 січня 2020 року
за прогули без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України.
Підставою для винесення наказу зазначено службову записку виконуючого обов`язки головного інженера Федоренка В. М. від 20 січня 2020 року.
2. Мотивувальна частина
Позиція Верховного Суду
Відповідно до частин першої, другої статті 2 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) завданням цивільного судочинства
є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі.
Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України, провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Згідно з частиною другою статі 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку;
2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 ЦПК України. Підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пунктах 2, 3 частини першої статті 389 ЦПК України, є неправильне застосування судом норм матеріального права
чи порушення норм процесуального права.
Перевіривши доводи касаційної скарги, а також матеріали справи, колегія суддів дійшла висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню.
Мотиви і доводи, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю,
що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Одночасно відповідно до статті 139 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) працівники зобов`язані працювати чесно
і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір
до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності
на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того,
що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки).
Прогул є дисциплінарним проступком. До звільнення з цієї підстави застосовується положення статей 147, 148, 149 КЗпП України. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України). До застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).
Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана
чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці.
До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.
Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення
не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40,
чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк,
чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення,
чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку
і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом четвертим статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України.
З урахуванням встановлених обставин справи, суд апеляційної інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що відсутність ОСОБА_1 на робочому місці 11, 13-16 січня 2020 року є прогулом, оскільки він був відсутнім на роботі у вказаний період без поважних причин, що зафіксовано актами відповідача
та підтверджується належними доказами, а тому у КП "Смілакомунтеплоенерго" були правові підстави для його звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України. При звільненні позивача КП "Смілакомунтеплоенерго" дотримано положення статей 147, 148, 149 КЗпП України, з урахуванням чого відсутні правові підстави для відшкодування моральної шкоди.
У зв`язку з цим Верховний Суд відхиляє доводи касаційної скарги про неправильне застосування апеляційним судом норм матеріального права
в частині вирішення вимог позивача про поновлення на роботі.
Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.
Отже, працівник не може бути звільнений у день, який передує дню видання роботодавцем наказу про звільнення. Працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП України, лише у день видання наказу роботодавця, або
у будь-який наступний день за днем видання наказу про звільнення.
Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 24 жовтня 2018 року у справі № 307/3549/16-ц.
Перевіряючи законність оскаржуваного наказу від 20 січня 2020 року, яким ОСОБА_1 звільнено з роботи із 10 січня 2020 року, та змінюючи дату звільнення на 20 січня 2020 року, суд апеляційної інстанції правильно врахував, що відповідно до статті 47 КЗпП України, яка передбачає обов`язок роботодавця видати працівнику трудову книжку у день звільнення, та статті 116 КЗпП України, яка встановлює обов`язок роботодавця провести розрахунок із працівником
у день звільнення, останнім робочим днем є день звільнення.
Доводи ОСОБА_1 наведені на обґрунтування касаційної скарги про наявність двох наказів про його звільнення на увагу не заслуговують оскільки були предметом дослідження й оцінки судом апеляційної інстанції, який
з дотриманням вимог статей 367, 368 ЦПК України перевірив їх та спростував відповідними висновками.
Доводи касаційної скарги про неврахування судами висновків, викладених
у постановах Верховного Суду від 28 серпня 2019 року у справі
№ 201/15850/17-ц, від 16 січня 2020 року у справі № 2040/7558/18
не заслуговують на увагу, оскільки вказані висновки не суперечать висновкам, викладеним в оскаржуваному рішення.
Інші доводи касаційної скарги не можуть бути підставами для скасування ухвалених у справі судових рішень, оскільки вони не підтверджуються матеріалами справи, ґрунтуються на неправильному тлумаченні позивачем норм матеріального та процесуального права і зводяться до переоцінки встановлених судом обставин, що в силу вимог статті 400 ЦПК України виходить за межі розгляду справи судом касаційної інстанції.
Суд апеляційної інстанції забезпечив повний та всебічний розгляд справи
на основі наданих сторонами доказів, оскаржуване рішення відповідає нормам матеріального та процесуального права, а також критерію обґрунтованості судового рішення.