Постанова
Іменем України
16 червня 2021 року
м. Київ
справа № 490/2556/18
провадження № 61-5352св21
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: Ступак О. В. (суддя-доповідач), Гулейкова І. Ю., Усика Г. І.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1,
відповідач - Миколаївський академічний художній російський драматичний театр,
розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на постанову Миколаївського апеляційного суду від 25 лютого
2021 року у складі колегії суддів: Данилової О. О., Коломієць В. В., Шаманської Н. О.,
ВСТАНОВИВ:
Короткий зміст позовних вимог і рішень судів першої та апеляційної інстанцій
У квітні 2018 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Миколаївського академічного художнього російського драматичного театру (далі - МАХРДТ) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позов обґрунтований тим, що вона працювала на посаді заступника директора - художнього керівника МАХРДТ. 28 лютого 2018 року наказом № 40-К її звільнено з цієї посади у зв`язку зі скороченням штату працівників та відмовою від переведення на іншу роботу за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
Вважає, що звільнення проведено з чисельними порушеннями трудового законодавства, а саме, ніяких змін в організації виробництва та праці, які б супроводжувались скороченням чисельності або штату працівників, не відбулося; запропоновані їй вакантні посади не відповідали фаху, ступеню освіти та стану здоров`я, (інвалідність 2 групи), їй не запропоновано інші посади; не було враховано переважне право на залишення на роботі та її стаж роботи (23 роки); не врахована відмова профспілкової організації від надання згоди на звільнення від 23 лютого
2018 року, а рішення профспілки від 25 лютого 2018 року прийнято лише половиною від присутніх на засіданні, що робить його нелегітимним. Попередні дії керівництва театру (оголошення доган) також свідчать про систематичне створення штучних умов для її звільнення.
Посилаючись на вказані обставини, ОСОБА_1 просила визнати незаконним та скасувати наказ від 28 грудня 2017 року № 40-к, поновити її на посаді заступника директора - художнього керівника МАХРДТ та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Рішенням Центрального районного суду м. Миколаєва від 13 листопада 2020 року позов ОСОБА_1 задоволено. Скасовано наказ від 28 лютого 2018 року № 40-к про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника директора - художнього керівника МАХРДТ. Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника директора - художнього керівника МАХРДТ з 28 лютого 2018 року. Стягнуто з МАХРДТ на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період із 01 березня 2018 року по 31 березня 2019 року у розмірі 99 454,50 грн без врахування податків, зборів та обов`язкових платежів. Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді заступника директора - художнього керівника МАХРДТ та стягнення заробітної плати за один місяць. Вирішено питання про розподіл судових витрат.
Рішення мотивоване тим, що при звільненні ОСОБА_1 за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України роботодавець порушив вимоги трудового законодавства щодо порядку вивільнення працівників, а саме при наявності декількох посад заступників директора - художнього керівника (3 одиниці) не вирішив питання щодо переважного права на залишення на роботі позивачки; не запропонував їй всіх вакантних посад у театрі протягом всього часу між попередженням та звільненням; не виконав приписів колективного договору щодо проведення необхідних узгоджень змін в організації з профспілковим органом; а тому порушив вимог частини третьої статті 49? КЗпП України, що є підставою для застосування правил статті 235 КЗпП України.
Постановою Миколаївського апеляційного суду від 25 лютого 2021 року апеляційну скаргу МАХРДТ задоволено. Рішення Центрального районного суду м. Миколаєва
від 13 листопада 2020 року скасовано та ухвалено нове рішення. У задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Апеляційний суд мотивував своє рішення тим, що звільнення позивача з роботи відбулося з дотриманням вимог КЗпП України, оскільки у період із грудня 2017
по лютий 2018 років у театрі дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, що призвело до скорочення посади заступника директора - художнього керівника, яку займала ОСОБА_1 . При цьому доцільність скорочення посади, яку займала позивач, та введення посади провідного юрисконсульта в установі виходить за межі повноважень суду. Крім того, позивача попереджено про майбутнє звільнення та запропоновано наявні на підприємстві вакантні посади, від яких позивач відмовилася. Також відсутні підстави для застосування статті 42
КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі, оскільки у театрі скорочувалася не будь-яка посада заступника, а лише одна посада заступника директора - художнього керівника (з питань загальногосподарської діяльності), яку займала ОСОБА_1 . До того ж, ОСОБА_1 займала посаду заступника керівника, тому згода профспілкового комітету на її звільнення, відповідно до частини першої статті 43-1 КЗпП України, не передбачена.
Короткий зміст та узагальнюючі доводи касаційної скарги, позиції інших учасників справи
У квітні 2021 року представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 подав до Верховного Суду касаційну скаргу на постанову Миколаївського апеляційного суду від 25 лютого 2021 року, в якій просить скасувати оскаржуване судове рішення та рішення суду першої інстанції залишити в силі, обґрунтовуючи свої вимоги неправильним застосуванням судом норм матеріального права та порушенням норм процесуального права.
Касаційна скарга мотивована тим, що суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні не врахував висновки щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладені у постановах Верховного Суду від 31 жовтня 2019 року у справі № 200/1562/18, від 14 листопада 2018 року у справі № 521/75/17, від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18, від 07 серпня 2019 року у справі № 442/61/16,
від 30 січня 2019 року у справі № 166/1262/17, від 22 травня 2019 року у справі
№ 753/3889/17. Крім того, при дослідженні порядку звільнення позивача, судом апеляційної інстанції не було взято до уваги факт недотримання відповідачем положень чинного законодавства, а також не враховано висновки Верховного Суду в частині того, що позивачці не запропоновано вакантні посади на підприємстві й не враховано наявність у неї переважного права на залишення на роботі. Таким чином, скасовуючи законне і обґрунтоване рішення суду першої інстанції, апеляційний суд неправильно застосував положення статей 42, 43 КЗпП України в частині дотримання порядку звільнення працівників за ініціативою власника та порушив норми процесуального права в частині оцінки доказів і принципу змагальності сторін.
Відповідач своїм правом подати відзив на касаційну скаргу не скористався.
Позиція Верховного Суду
Статтею 400 ЦПК України встановлено, що переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, Верховний Суд перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.
Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише у межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги у межах, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а оскаржуване судове рішення - без змін, оскільки його ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права.
Встановлені судами обставини
МАХРДТ є закладом культури, заснованим на спільній власності територіальної громади, має статус юридичної особи та діє на підставі Статуту.
За пунктом 11.3 Статуту до повноважень директора віднесено право самостійно визначати структуру, кошторис, штатний розпис театру в установленому законом порядку в межах визначеної граничної чисельності та фонду оплати праці його працівників, призначати на посади та звільняти з посад своїх заступників, розподіляючи функції та повноваження між ними згідно з вимогами чинного законодавства, затверджувати їх посадові інструкції.
У театрі діяв Колективний договір, укладений між роботодавцем та первинною профспілковою організацією на 2017-2019 роки, схвалений загальними зборами трудового колективу 24 червня 2016 року, та на 2018-2020 роки, схвалений зборами 31 січня 2019 року (т. 1, а. с. 234, т. 2, 118-142).
За положеннями Колективного договору (в обох редакціях) питання щодо змін в організації праці та трудових прав працівників мають вирішуватись роботодавцем за узгодженням з профспілковою організацією (пункти 2.4, 2.7, 2.9, 2.11 у редакції
2016 року та пункти 2.2.2, 2.21.9, 2.2.10 у редакції 2018 року).
ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з МАХРДТ із лютого 1995 року, а з 13 травня 2017 року обіймала посаду заступника директора - художнього керівника
(т. 1, а. с. 25).
Штатний розпис (структура) МАХРДТ, який діяв із 28 квітня 2017 року, передбачав
148 штатних посад працівників театру, у тому числі 17 посад адміністративно-керівного складу, до яких віднесено посаду заступника директора - художнього керівника, яку обіймала ОСОБА_1 ( т. 1, а. с. 115, 121).
07 листопада 2017 року наказом № 199 управління культури, національностей та релігії Миколаївської облдержадміністрації (далі - Управління) керівникам закладів культури наказано розробити та затвердити заходи щодо упорядкування штатної чисельності працівників бюджетних установ та оптимізації витрат (т. 1, а. с. 37-38).
Структура МАХРДТ, введена в дію із 01 грудня 2017 року, передбачала 19 посад адміністративно-керівного персоналу, у тому числі нові посади діловода та провідного фахівця з комп`ютерної графіки (т. 1, а. с. 68).
01 грудня 2017 року директором - художнім керівником театру затверджено нову структуру посад, яка вводилась в дію з 01 березня 2018 року, якою при збереженні загальної численності працівників та адміністративно-керівного персоналу зі штату виключено посаду заступника директора-художнього керівника (яку обіймала ОСОБА_1 ) та додано посаду провідного юрисконсульта (т. 1, а. с. 118-120). Штатний розпис МАХРДТ за цією структурою затверджено начальником Управління 19 грудня 2017 року (т. 1,а. с. 127-135).
Того ж дня, 01 грудня 2017 року, директор - художній керівник МАХРДТ письмово звернувся до профкому театру з листом, в якому обґрунтовував необхідність проведення змін в організації (внесення змін до штатного розпису), а саме скорочення посади заступника директора - художнього керівника, посадові обов`язки якого дублюються посадовими обов`язками завідуючого господарством, а також необхідність введення нової посади провідного юрисконсульта (т. 1,
а. с. 39-40).
Розгляд повідомлення роботодавця профспілковим комітетом у період із 01 грудня 2017 року по 23 лютого 2018 року не проводився.
28 грудня 2017 року наказом № 182-К затверджено штатний розпис МАХРДТ із
01 березня 2018 року, який не включав посади заступника директора - художнього керівника (т. 1, а. с. 41).
29 грудня 2017 року ОСОБА_1 повідомлено про майбутнє звільнення
(із 01 березня 2018 року) і запропоновані вакантні посади (т. 1, а. с. 42).
14 лютого 2018 року ОСОБА_1 повторно запропоновані вакантні посади (т. 1,
а. с. 43).
23 лютого 2018 року профспілковим комітетом МАХРДТ розглянуто питання щодо наступних змін в організації праці та трудових правах членів колективу з внесенням пропозицій (т. 1, а. с. 45-46).
25 лютого 2018 року профспілковий комітет узгодив реорганізацію структури установи - скорочення посади заступника директора - художнього керівника
(з загальногосподарської діяльності) (т. 1, а. с. 50-52).
28 лютого 2018 року наказом № 40-к ОСОБА_1 звільнено з посади заступника директора - художнього керівника у зв`язку з скороченням штату працівників та відмовою від переведення на іншу роботу (т. 1, а. с. 53).
Нормативно-правове обґрунтування
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
Відповідно до статті 49? КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49? КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.
За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.
При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.
Згідно з вимогами статті 43? КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадку, зокрема звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу", керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян.