Постанова
Іменем України
08 червня 2021 року
м. Київ
справа № 185/4195/19
провадження № 61-16479св20
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:
Стрільчука В. А. (суддя-доповідач), Ігнатенка В. М., Карпенко С. О.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1,
відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю "Юнілайф.ПВ",
провівши в порядку письмового провадження попередній розгляд справи за касаційною скаргою Товариства з обмеженою відповідальністю "Юнілайф.ПВ" на постанову Дніпровського апеляційного суду від 21 жовтня 2020 року у складі колегії суддів: Каратаєвої Л. О., Ткаченко І. Ю., Деркач Н. М.,
ВСТАНОВИВ:
Короткий зміст позовних вимог і судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій.
У травні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю "Юнілайф.ПВ" (далі - ТОВ "Юнілайф.ПВ") про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що з жовтня 2016 року він працював у відповідача на посаді комірника відділу закупівель та логістики. 25 лютого 2019 року він написав заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати строком на три дні, а саме з 01 по 03 квітня 2019 року включно у зв`язку із сімейними обставинами. Надання відпустки він узгодив зі своїми безпосередніми керівниками - заступником директора Шевелєвим О. М. та начальником відділу Смірновим Д. О., які завізували його заяву про надання відпустки, яку він передав до відділу кадрів. У період з 01 по 03 квітня він перебував у відпустці без збереження заробітної плати. Вийшовши на роботу, 04, 05 та 08 квітня він працював у звичайному режимі. 08 квітня 2019 року в кінці робочого дня начальник охорони ТОВ "Юнілайф.ПВ" Костенко С. Ю. повідомив йому про те, що він звільнений з роботи за прогули. За наведених обставин рішення про своє звільнення він вважає незаконним. Враховуючи викладене, ОСОБА_1 просив: визнати незаконним наказ директора ТОВ "Юнілайф.ПВ" від 08 квітня 2019 року № 25/К/ТР про припинення трудового договору, згідно з яким його було звільнено з роботи на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України); зобов`язати відповідача поновити його на посаді комірника ТОВ "Юнілайф.ПВ"; зобов`язати відповідача сплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 53 622,50 грн; стягнути з відповідача на свою користь 8 000 грн на відшкодування моральної шкоди.
Рішенням Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 25 травня 2020 року у складі судді Перекопського М. М. в задоволенні позову відмовлено.
Рішення місцевого суду мотивоване тим, що звільнення ОСОБА_1 відбулося з дотриманням норм трудового законодавства, в діях відповідача не вбачається порушень прав працівника, оскільки позивач не переконався в тому, що роботодавцем був виданий наказ про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, в період з 01 по 03 квітня 2019 року включно.
Постановою Дніпровського апеляційного суду від 21 жовтня 2020 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Рішення Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 25 травня 2020 року скасовано та ухвалено нове судове рішення, яким позов задоволено частково. Визнано незаконним наказ від 08 квітня 2019 року № 25/К/ТР про звільнення ОСОБА_1 з посади комірника відділу закупівель та логістики ТОВ "Юнілайф.ПВ". Поновлено ОСОБА_1 на посаді комірника відділу закупівель та логістики ТОВ "Юнілайф.ПВ". Стягнуто з ТОВ "Юнілайф.ПВ" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 08 квітня 2019 року по день ухвалення рішення (15 жовтня 2020 року) в розмірі 84 553,80 грн, без утримання з цієї суми податків та інших обов`язкових платежів. Стягнуто з ТОВ "Юнілайф.ПВ" на користь ОСОБА_1 1 000 грн на відшкодування моральної шкоди. В задоволенні решти позовних вимог відмовлено. Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та присудження виплати заробітної плати в межах суми платежу за один місяць. Вирішено питання щодо розподілу судових витрат.
Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Надання відпустки на три дні без збереження заробітної плати позивач узгодив зі своїм безпосереднім керівником - заступником директора ТОВ "Юнілайф.ПВ" Шевелєвим О. М. і начальником відділу закупівель та логістики Смірновим Д. О., які завізували його письмову заяву про надання відпустки, яку позивач передав до відділу кадрів для виготовлення відповідного наказу. Разом з тим відповідачем не було доведено у встановленому законом порядку до відома позивача про те, що йому відмовлено в наданні відповідної відпустки. Зазначені обставини свідчать про недотримання відповідачем порядку застосування стягнення за порушення трудової дисципліни та одночасно унеможливлюють доведення вчинення позивачем дисциплінарного проступку у вигляді прогулу. Оскільки звільнення позивача із займаної посади було проведено з порушенням вимог статті 40 КЗпП України, то він підлягає поновленню на роботі (на посаді), з якої його було незаконно звільнено, та на його користь з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу. Встановивши факт порушення трудових прав ОСОБА_1, суд з урахуванням характеру та обсягу моральних страждань, яких зазнав позивач, виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, визнав за можливе стягнути з відповідача на користь позивача на відшкодування моральної шкоди 1 000 грн.
Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги.
05 листопада 2020 року ТОВ "Юнілайф.ПВ" подало до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судом апеляційної інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просило скасувати постанову Дніпровського апеляційного суду від 21 жовтня 2020 року, а рішення Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 25 травня 2020 року залишити в силі.
На обґрунтування підстав касаційного оскарження судового рішення, передбачених пунктом 1 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), заявник зазначив, що апеляційний суд не врахував правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду у складі колегій Касаційного цивільного суду від 20 серпня 2018 року у справі № 757/19969/16-ц, від 17 грудня 2019 року у справі № 685/1663/17, від 05 лютого 2020 року у справі № 753/17720/18, від 24 червня 2020 року у справі № 266/2636/17, від 15 жовтня 2020 року у справі № 183/7617/18.
Рух справи в суді касаційної інстанції.
Ухвалою Верховного Суду у складі судді Касаційного цивільного суду від 11 листопада 2020 року відкрито касаційне провадження в цій справі та витребувано її матеріали з Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області.
23 листопада 2020 року справа № 185/4195/19 надійшла до Верховного Суду.
Позиція Верховного Суду.
Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
За змістом пункту 1 частини першої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку: рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.
Відповідно до абзацу 1 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги у межах, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.
Судами встановлено, що на підставі наказу від 08 лютого 2017 року ОСОБА_1 був прийнятий на роботу в ТОВ "Юнілайф.ПВ" на посаду комірника відділу закупівель та логістики.
Згідно з наказом ТОВ "Юнілайф.ПВ" від 08 квітня 2019 року № 25К/ТР про припинення трудового договору позивача було звільнено з роботи за прогул без поважних причин за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, підстава звільнення: доповідна заступника виконавчого директора; акти про відсутність ОСОБА_1 на роботі в період з 01 по 03 квітня 2019 року; акт про відмову ОСОБА_1 надати письмове пояснення. Копію вказаного наказу позивачу було направлено поштою.
Сторони у справі не заперечують тих обставин, що позивач був відсутній на робочому місці з 01 по 03 квітня 2019 включно.
Згідно з письмовою заявою від 07 березня 2019 року ОСОБА_1 звернувся до директора ТОВ "Юнілайф.ПВ" Вороніна К. І. з проханням надати йому відпустку без збереження заробітної плати з 01 по 03 квітня 2019 року у зв`язку із сімейними обставинами.
Надання зазначеної відпустки позивач узгодив зі своїм безпосереднім керівником - заступником директора ТОВ "Юнілайф.ПВ" Шевелєвим О. М. і начальником відділу закупівель та логістики Смірновим Д. О., які завізували його письмову заяву про надання відпустки, яку ОСОБА_1 передав до відділу кадрів для виготовлення відповідного наказу.
Відповідачем не було доведено у встановленому законом порядку до відома позивача про те, що йому відмовлено у наданні відпустки без збереження заробітної плати з 01 по 03 квітня 2019 року.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Статтею 5-1 КЗпП України встановлено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконному звільненні, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 22 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Згідно з пунктом 24 вказаної постанови при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Частинами першою, третьою статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.
Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України (стаття 2 Закону України "Про відпустки").
Відповідно до статті 4 Закону України "Про відпустки" одним із видів відпусток є відпустка без збереження заробітної плати, яка надається відповідно до статей 25, 26 даного Закону.
Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін передбачена статтею 26 зазначеного Закону. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.
Таким чином, основною підставою для надання такої відпустки має бути: згода сторін, сімейні обставини та інші причини, а також тривалість не більше 15 календарних днів на рік.
З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства.
Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.
Частинами першою та другою статті 235 КЗпП України встановлено, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці" за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок).
Відповідно до пункту 5 розділу ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період.
Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац 2 пункту 8 Порядку).
Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абзац 3 пункту 8 Порядку).
Положеннями розділу ІІІ Порядку передбачені виплати, які підлягають і не підлягають урахуванню (зокрема, одноразові виплати, соціальні виплати, окремі види премій тощо) при обчисленні середньої заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу.
При цьому, задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню.
Крім того, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.
КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників. Стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у його житті та з урахуванням інших обставин.
Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.
Тобто за умови порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.
За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).
У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.