Постанова
Іменем України
23 грудня 2019 року
м. Київ
справа № 194/919/18
провадження № 61-11377св19
Верховний Суд у складі постійної колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:
Мартєва С. Ю., Петрова Є. В. (суддя-доповідач), Сімоненко В. М.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1,
відповідач - Приватне акціонерне товариство "ДТЕК Павлоградвугілля",
розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Тернівського міського суду Дніпропетровської області від 31 жовтня 2018 року у складі судді Корягіна В. О. та постанову Дніпровського апеляційного суду від 15 травня 2019 року у складі колегії суддів: Ткаченко І. Ю., Деркач Н. М., Каратаєвої Л. О.,
ВСТАНОВИВ:
Описова частина
Короткий зміст позовних вимог
У червні 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства "ДТЕК Павлоградвугілля" (далі - ПрАТ "ДТЕК Павлоградвугілля") про стягнення невиплаченої при звільнені премії та моральної шкоди.
Позов обґрунтовано тим, що з 12 липня 1999 року позивач працював на шахтах Павлоградвугілля. З 24 грудня 2014 року він працював завідувачем гірничими роботами на "Шахтоуправлінні Дніпровське" ПрАТ "ДТЕК Павлоградвугілля". 29 січня 2018 року позивача звільнено за власним бажанням згідно зі статтею 38 КЗпП України (наказ про звільнення від 29 січня 2018 року №179к).
01 квітня 2017 року між позивачем та ПрАТ "ДТЕК Павлоградвугілля" укладено трудовий договір, в підпункті 3.3 якого вказано, що товариство має право виплатити співробітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, установлених за звітний період (рік), якщо співробітник перебуває в штаті товариства. Звітний період починається 01 січня та закінчується 31 грудня. Премія може складати до 25 % суми окладів за календарний рік (до утримання податків). У випадку, коли календарний рік відпрацьовано не повністю і на період на дату виплати премії співробітник знаходиться в штаті товариства, він має право на отримання частини премії за фактично відпрацьований період. Зазначений пункт погіршує його положення в порівнянні із діючим законодавством України - статтями 9, 9-1, 13, 21, 24, 94 КЗпП України, статтями 2, 22 Закону України "Про оплату праці", статтями 5, 7 Закону України "Про колективні договори", а тому є нікчемним. Пунктом 5.1.2 колективного договору передбачено обов`язок адміністрації не включати в трудові договори умови, що погіршують положення працівників в порівнянні із діючим законодавством України та цим договором. В день звільнення відповідно до статті 116 КЗпП України та пункту 5.4 колективного договору йому не виплачені усі належні йому суми при розрахунку, а саме: премія за досягнення ефективних результатів діяльності по груповим та індивідуальним показникам роботи, яка мала виплачуватися за результатами роботи кожного місяця, відповідно до вимог пункту 1.5 додатку 3 до Положення про оплату праці ПрАТ "ДТЕК Павлоградвугілля" колективного договору за період: з 01 січня 2017 року до 31 березня 2017 року у розмірі 47 400,00 грн. Із розрахунку (31 600,00 х 30%) + (31 600,00 х 20%) = 15 800,00 х 3 = 54 000,00 грн, де 30 % - груповий показник премії, 20% - індивідуальний показник премії, 31 600,00 грн - оклад, 3 - місяці; з 01 квітня 2017 року до 31 грудня 2017 року у розмірі 184 590,00 грн. Із розрахунку (41 020 х 30 %) + (41 020,00 х 20 %) = 20 510,00 х 9 = 184 590,00 грн, де 30% - груповий показник премії, 20 % - індивідуальний показник премії, 41 020,00 грн - оклад, 9 - місяці, а разом складає 231 990,00 грн. Окрім того, внаслідок невчасної виплати заробітної плати йому була спричинена моральна шкода, яка пов`язана з тим, що відсутність коштів впливала на його фізичний стан, брак коштів не дозволяв вести нормальний спосіб життя. Розмір моральної шкоди складає 10 000,00 грн. Вартість понесених судових витрат складає 3 704,80 грн. В порядку досудового врегулювання спору спір врегулювати не вдалось (а. с. 3-8, 105-110).
Короткий зміст судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій
Рішенням Тернівського міського суду Дніпропетровської області від 31 жовтня 2018 року, залишеним без змін постановою Дніпровського апеляційного суду від 15 травня 2019 року, в позові відмовлено.
Рішення суду першої інстанції, з висновками якого погодився суд апеляційної інстанції, мотивовано тим, що будь-яких доказів, які підтверджують виконання та перевиконання плану видобутку вугілля з Шахтоуправління за умови неперевищення планової зольності добутого вугілля; виконання наведеного видобутку вугілля з Шахтоуправління до планової норми зольності, якщо перевищення планової норми зольності складає не більше 20 %, а також доказів того, що мається рішення директора шахтоуправління щодо преміювання за виконання плану видобутку вугілля з Шахтоуправління за умови дотримання норм якості та не перевищенні планового ФОТ, суду не надано. Згідно з довідкою від 30 жовтня 2018 року сума нарахованої та виплаченої премії за індивідуальними показниками за 2017 рік та за груповими показниками за 2017 рік завідуючих гірничими роботами по виробничим структурним підрозділам "ШУ Героїв Космосу", "ШУ Павлоградське", "ШУ Тернівське", "ШУ Дніпровське", "ШУ Першотравенське" складала 0 грн.
Короткий зміст вимог касаційної скарги
У червні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до Верховного Суду з касаційною скаргою на рішення Тернівського міського суду Дніпропетровської області від 31 жовтня 2018 року та постанову Дніпровського апеляційного суду від 15 травня 2019 року у зазначеній вище справі, у якій просить скасувати вказані судові рішення в частині відмови в позові щодо стягнення премії та ухвалити в цій частині нове рішення про задоволення позову.
Надходження касаційної скарги до суду касаційної інстанції
15 серпня 2019 року ухвалою Верховного Суду відкрито касаційне провадження у справі за касаційною скаргою ОСОБА_1 .
У вересні 2019 року справу передано до Верховного Суду.
У вересні 2019 року до Верховного Суду надійшов відзив ПрАТ "ДТЕК Павлоградвугілля" на касаційну скаргу ОСОБА_1
Аргументи учасників справи
Доводи особи, яка подала касаційну скаргу
Касаційну скаргу мотивовано тим, що пункт 3.3 трудового договору, укладеного 01 квітня 2017 року між сторонами, погіршує положення позивача в порівнянні із діючим законодавством України, тому є нікчемним
Між ПрАТ "ДТЕК Павлоградвугілля", ДТО ПРУП та ОО НПГУ ЗД укладено колективний договір на 2017-2018 роки, яким передбачено обов`язок адміністрації не включати в трудові договори умови, що погіршують положення працівників в порівнянні із діючим законодавством України та цим договором.
Відповідачем не надано доказів, що будь-які положення колективного договору не розповсюджуються на позивача, або що позивач не виконав показники, завдання та цілі, які йому були поставлені відповідно до його посади.
Суд апеляційної інстанції не витребував у відповідача докази з метою повного та всебічного з`ясування обставин справи, чим порушив право позивача на доведення своєї позиції.
Доводи особи, яка подала відзив на касаційну скаргу
Відзив на касаційну скаргу мотивовано тим, що відповідач не погіршував умови праці відповідача шляхом укладення з ним трудового договору від 01 квітня 2017 року та не порушував вимоги законодавства про працю, встановивши умовами договору додаткові виплати за досягнення ефективних результатів діяльності за рік з умовами на які позивач надав свою згоду.
Фактичні обставини справи, встановлені судами
Судами першої та апеляційної інстанцій встановлено, що 24 грудня 2014 року ОСОБА_1 згідно з розпорядженням від 24 грудня 2014 року № 1712к переведено завідувачем гірничими роботами. Згідно з наказом від 29 січня 2018 року № 179к к з 29 січня 2018 року позивача звільнено за власним бажанням за статтею 38 КЗпП України (а. с. 11-15).
01 квітня 2017 року між ОСОБА_1 та ПрАТ "ДТЕК Павлоградвуггіля" в особі директора ВСП "Шахтоуправління Дніпровське" укладено безстроковий письмовий трудовий договір, згідно з яким сторони погодили умови виконуваної роботи позивачем, а також розмір заробітної плати (оклад 41 020,00 грн), розмір премії. За умовами вказаного договору ця сума є об`єктом оподаткування, відповідно до чинного законодавства, та включає у себе оплату усіх функцій, відповідно до вказаного трудового договору. Окрім того, пунктом 3.3 зазначеного трудового договору передбачено, що додатково до окладу, вказаному у пункті 3.1 договору, товариство має право виплатити робітнику премію за досягнення ефективних результатів діяльності, встановлених на звітний період (рік), якщо робітник знаходиться у штаті товариства. Звітний період починається 01 січня та закінчується 31 грудня. Премія може складати до 25 % суми окладів за календарний рік (до утримання податків). У випадку, коли календарний рік буде відпрацьовано не повністю та на дату виплати премії робітник знаходиться у штаті товариства, він має право на одержання частини премії за фактично відпрацьований період.
До вказаного вище трудового договору між позивачем ОСОБА_1 та відповідачем ПрАТ "ДТЕК Павлоградвуггіля" в особі директора ВСП "Шахтоуправління Дніпровське" 24 грудня 2014 року укладено безстроковий письмовий трудовий договір, згідно з яким сторони погодили умови виконуваної роботи позивачем, а також розмір заробітної плати (оклад 26 350,00 грн), розмір премії. Пунктом 4.4 зазначеного трудового договору передбачено, що працівник має право на отримання премії за досягнення постановлених цілей та задач, встановлених у відповідності з БП. Звітний період починається 01 січня та закінчується 31 грудня. Премія не може перевищувати 25 % річної заробітної плати (до утримання податків). Згідно з додатковою угодою від 01 квітня 2016 року оклад 31 600,00 грн (а. с. 16-17, 73-74, 95-97).
Мотивувальна частина
Позиція Верховного Суду
Відповідно до частини третьої статті 3 ЦПК Українипровадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Відповідно до статті 400 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції. Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які є обов`язковою підставою для скасування рішення, або неправильне застосування норм матеріального права.
Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.
Відповідно до частини першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Вивчивши матеріали цивільної справи, зміст оскаржуваних судових рішень, обговоривши доводи касаційної скарги, відзиву на касаційну скаргу, Верховний Суд дійшов висновку про залишення касаційної скарги без задоволення з огляду на таке.
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
Згідно із частинами другою, третьою статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Аналогічні положення викладені у статті 15 Закону України "Про оплату праці".
Відповідно до змісту статті 2 Закону України "Про оплату праці" у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Так, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри надбавок, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника надбавок обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено колективним договором.
Частина четверта статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру надбавки, позбавлення працівників надбавок повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.