ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
31 березня 2025 року
м. Київ
Справа № 145/89/23
Провадження № 61-8225св24
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:
Ситнік О. М. (суддя-доповідач), Ігнатенка В. М., Фаловської І. М.,
розглянув у попередньому судовому засіданні касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 22 грудня 2023 року в складі судді Копилової Л. В. та постанову Вінницького апеляційного суду від 24 квітня 2024 року в складі колегії суддів Голоти Л. О., Копаничук С. Г., Рибчинського В. П.
у справі за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства "Гніванський завод спецзалізобетону" про визнання дій та наказу про звільнення незаконними, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди та
ВСТАНОВИВ:
Короткий зміст позовних вимог
У січні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, у якому просила:
- визнати дії та наказ Приватного акціонерного товариства (далі - ПАТ) "Гніванський завод спецзалізобетону" від 09 січня 2020 року № 4-ос про звільнення незаконними, поновити її на посаді;
- стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу;
- відшкодувати моральну шкоду в розмірі середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Свої вимоги обґрунтовувала тим, що оскаржуваний наказ про звільнення є незаконним, оскільки він винесений на підставі записки інженера з договірних робіт ОСОБА_2 від 12 грудня 2019 року, проте такої посади не існує та не передбачено жодним класифікатором професій. Вважає, що перебувала у вимушеному прогулі, оскільки роботодавець незаконно перевів її на іншу посаду, а до свого робочого місця її не допускав. Незважаючи на те, що вона є членом профспілки залізничників та транспортних будівельників України ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону", її звільнено без отримання відповідного погодження.
Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій
22 грудня 2023 року рішенням Тиврівського районного суду Вінницької області в задоволенні позову відмовлено.
24 квітня 2024 року постановою Вінницького апеляційного суду апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 22 грудня 2023 року залишено без змін.
Судові рішення мотивовані тим, що факт допущення прогулів ОСОБА_1 підтверджений наданими судам доказами, під час звільнення позивачки відповідачем дотримані норми Кодексу законів про працю (далі - КЗпП України), тому позовні вимоги про визнання дій та наказу про звільнення незаконними, поновлення на посаді є необґрунтованими. Інші позовні вимоги (про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди) є похідними від основних вимог, а тому задоволенню не підлягають.
Короткий зміст вимог касаційної скарги
01 червня 2024 року ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку надіслала до Верховного Суду касаційну скаргу на рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 22 грудня 2023 року та постанову Вінницького апеляційного суду від 24 квітня 2024 року, в якій просить оскаржувані судові рішення скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позову.
Доводи особи, яка подала касаційну скаргу
Особа, яка подала касаційну скаргу, послалася на те, що суди не врахували правові висновки, викладені в постановах:
- Верховного Суду України від 02 листопада 2016 року в справі № 6-2261цс16, від 25 травня 2016 року в справі № 6-511цс16, від 21 травня 2014 року в справі № 6-33цс14, про те, що відповідно до статті 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір;
- Верховного Суду України від 01 жовтня 2013 року в справі № 21-319а13, від 25 березня 2014 року в справі № 21-44а14, про те, що попередня згода чи незгода на звільнення працівника, який є членом профспілкової організації, з боку профспілкової організації є засобом захисту прав працівника, і це право на захист не може бути обмежено;
- Верховного Суду від 29 вересня 2022 року в справі № П/857/7/22, про те, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Достатніми є докази, які у сукупності дають змогу виснувати про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування;
- Верховного Суду від 29 серпня 2018 року в справі № 910/23428/17, про те, що при оцінці достатності доказів діють спеціальні правила - стандарти доказування, якими має керуватися суд при вирішенні справи. Стандарти доказування є важливим елементом змагальності процесу. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, то суд робить висновок про її недоведеність;
- Великої Палати Верховного Суду від 03 липня 2019 року в справі № 342/180/17-ц, про те, що обґрунтування наявності обставин повинно здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року (далі - Конвенція) принципу справедливості розгляду справи судом.
Вважала, що звільнення є незаконним, оскільки вона знаходилась в вимушеному прогулі, роботодавець не допускав її до робочого місця й у неї були відібрані всі засоби праці.
Позивачку не було повідомлено про звільнення, до профспілкової організації, до якої вона належить, не надсилалось листа на погодження її звільнення.
Суди не дослідили зібрані в справі докази, встановили обставини, що мають суттєве значення, на підставі недопустимих доказів; проігнорували надані позивачкою докази, які підтверджують факт дискримінації щодо неї.
Доводи інших учасників справи
У вересні 2024 року представник ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" - Півньова О. М. звернулася до Верховного Суду з відзивом, у якому просить касаційну скаргу залишити без задоволення, оскаржувані судові рішення - без змін. Послався на те, що позивачка з 14 серпня 2019 року без будь-яких пояснень, без повідомлення будь-кого з працівників відповідача перестала виходити на роботу. Відсутність ОСОБА_1 з 14 серпня 2019 року до 09 січня 2020 року підтверджується складеними комісійними актами за кожен день відсутності позивачки на робочому місці. Попри неодноразові звернення роботодавця будь-яких пояснень з приводу її відсутності на роботі ОСОБА_1 не надала.
Первинна профспілкова організація (далі - ППО) залізничників та транспортних будівельників України ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" повинна була не пізніше 05 січня 2020 року надати роботодавцю вмотивоване рішення щодо надання чи ненадання згоди на звільнення ОСОБА_1, чого зроблено не було, тому відповідно до статті 43 КЗпП України вважається що ППО надала згоду на розірвання трудового договору.
Відповідач виконав усі можливі дії щодо повідомлення ОСОБА_1 про її звільнення та надання їй копії наказу від 09 січня 2020 року № 4-ос й трудової книжки, тричі направляв листи з пропозицією з`явитися у відділ кадрів, проте позивачка від їх отримання ухилилася.
Фактичні обставини справи, встановлені судами
24 лютого 2003 року ОСОБА_1 прийнято на роботу в ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону".
10 вересня 2014 року наказом № 152-ОС позивачку переведено на посаду економіста юридичної служби ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону".
11 липня 2017 року наказом № 97 у зв`язку з реорганізацією юридичної служби ОСОБА_1 перепідпорядковано начальнику відділу маркетингу та збуту.
18 жовтня 2017 року наказом ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" № 151 введено з 11 листопада 2017 року в товаристві нову організаційну структуру та штатний розпис на 2017 рік.
Відповідно до штатного розпису станом на 01 листопада 2017 року ОСОБА_1 рахується економістом відділу матеріально-технічного постачання і збуту; юридична служба й відділ маркетингу та збуту в штатному розписі відсутні (т. 1, а. с. 117-120).
01 листопада 2017 року наказом № 151 від 18 жовтня 2017 року ОСОБА_1 переведено економістом відділу матеріально-технічного постачання та збуту ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону".
У трудовій книжці ОСОБА_1 наявні записи: від 11 липня 2017 року № 20 про переведення її економістом відділу маркетингу і збуту; від 01 листопада 2017 року № 21 про переведення її економістом відділу матеріально-технічного постачання і збуту (т. 1, а. с. 102).
Із 01 листопада 2017 року до 14 серпня 2019 року позивачка виходила на роботу та виконувала обов`язки, які були покладені на неї, про що свідчать розрахункові листки про нарахування заробітної плати з листопада 2017 року до вересня 2019 року (т. 1, а. с. 47, 58, 71-79, 104-108).
22 липня 2019 року рішенням Тиврівського районного суду Вінницької області в справі № 145/1630/17, яке залишено без змін постановою Вінницького апеляційного суду від 14 січня 2020 року, визнано незаконним та скасовано наказ від 11 липня 2017 року № 97 про перепідпорядкування економіста договірного підрозділу юридичної служби ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" ОСОБА_1 у зв`язку з реорганізацією юридичної служби. Визнано дії ПрАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" щодо переводу економіста юридичної служби ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" ОСОБА_1 згідно із записами № 20 в її трудовій книжці незаконними (т. 1, а. с. 9-16).
14 серпня 2019 року в. о. начальника відділу матеріально-технічного постачання та збуту ОСОБА_3 подав керівництву ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" доповідну записку, відповідно до якої 14 серпня 2019 року економіст відділу матеріально-технічного постачання та збуту ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" ОСОБА_1 не з`явилась на робочому місці, про причини відсутності не повідомила. У присутності працівників відділу матеріально-технічного постачання та збуту, ОСОБА_3 телефонував ОСОБА_1 чотири рази на мобільний телефон, однак остання на дзвінки не відповідала (т. 1, а. с. 47, 59).
15 серпня 2019 року відповідач звернувся з листом № 597/08 до Комунального некомерційного підприємства (далі - КНП) "Гніванський центр первинної медико-санітарної допомоги" Гніванської міської ради із запитом про тимчасову непрацездатність ОСОБА_1 та 16 серпня 2019 року отримав відповідь № 588, згідно з якою в період з 25 липня до 13 серпня 2019 року ОСОБА_1 перебувала на амбулаторному лікуванні - видано листок непрацездатності з 25 липня до 13 серпня 2019 року № 494223 (т. 1, а. с. 69, 70).
12 грудня 2019 року інженером з договірних робіт відділу матеріально-технічного постачання та збуту ОСОБА_2 надано пояснення про те, що із 24 липня до 12 грудня 2019 року ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці (т. 1, а. с. 60).
12 грудня 2019 року відповідач звернувся з листом № 913/02 до ППО залізничників та транспортних будівельників України ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону", членом якої на той момент була ОСОБА_1, та просив профспілку надати будь-які відомості щодо відсутності позивачки на роботі. Вказаний лист 16 грудня 2019 року отримано заступником ППО залізничників та транспортних будівельників України ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" ОСОБА_6., про що свідчить відмітка про отримання. Проте станом на 05 січня 2020 року жодної відповіді на вказаний лист відповідачем отримано не було (т. 1, а. с. 63).
18 грудня 2019 року відповідач звернувся з поданням № 824/08 до ППО залізничників та транспортних будівельників України ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" про надання згоди на звільнення за прогул без поважних причин пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України економіста відділу матеріально-технічного постачання і збуту ОСОБА_1 (т. 1 а. с. 87).
Відповідно до копії акта від 18 грудня 2019 року комісії в складі головного інженера ОСОБА_4, директора з кадрових питань та побуту ОСОБА_7, начальника відділу матеріально-технічного постачання і збуту ОСОБА_5, в. о. голови ППО залізничників та транспортних будівельників України ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" ОСОБА_6 відмовилась отримувати подання від 18 грудня 2019 року № 824/08 про звільнення за прогул без поважних причин за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України економіста відділу матеріально-технічного постачання та збуту ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" ОСОБА_1 . У присутності комісії ОСОБА_6 було зачитано в голос та роз`яснено, що згідно зі статтею 43 КЗпП України ППО має розглянути подання роботодавця у п`ятнадцятиденний строк та повідомити про своє рішення у письмовій формі згідно з чинним законодавством.
Відповідно до акта від 26 грудня 2019 року комісією в складі начальника відділу матеріально-технічного постачання та збуту ОСОБА_5, директора з кадрів та побуту ОСОБА_7, заступника начальника ОСОБА_3, головного інженера ОСОБА_4, провідного юрисконсульта ОСОБА_8, інженера технагляду ОСОБА_9, токаря ОСОБА_10 здійснено виїзд на домашню адресу позивачки: АДРЕСА_1 для з`ясування причин її відсутності на роботі. За домашньою адресою ОСОБА_1 до представників комісії ніхто не вийшов, директор з кадрових питань та побуту ОСОБА_7 подзвонила на мобільний телефон позивачки й запитала про причини її відсутності на робочому місці з 24 липня 2019 року, на що ОСОБА_1 вказала, що вона знаходиться у вимушеному прогулі і більше ніяких пояснень щодо цього надавати не буде. Після телефонної розмови в поштову скриньку за адресою: АДРЕСА_1 у присутності всіх членів комісії було поміщено лист № 937/08 з проханням з`явитися до відділу кадрів та надати пояснення щодо її відсутності на робочому місці з 24 липня 2019 року. Проте вказане звернення залишилося без реагування (т. 1, а. с. 47, 49-50, 61, 62).
09 січня 2020 року наказом № 4-ос відповідач звільнив з роботи економіста відділу матеріально-технічного постачання із збуту ОСОБА_1 за прогули з 09 січня 2020 року на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України (відсутня на роботі більш ніж чотири місяці з 14 серпня 2019 року). Підстава видачі наказу: 1) доповідна записка в. о. начальника відділу матеріально-технічного постачання із збуту ОСОБА_3 від 14 серпня 2019 року; 2) акти про відсутність на робочому місці на 100 аркушах; 3) пояснювальна записка інженера з договірних робіт відділу матеріально-технічного постачання із збуту ОСОБА_2 від 12 грудня 2019 року; 4) відсутність пояснень ОСОБА_1 з приводу її відсутності на роботі попри неодноразові звернення щодо надання пояснень (т. 1, а. с. 8, 57).
10 січня 2020 року відповідач направив на адресу ОСОБА_1 лист від 09 січня 2020 року, в якому їй запропоновано з`явитись у відділ кадрів ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" для отримання повного розрахунку і трудової книжки та роз`яснено, що ОСОБА_1 звільнена згідно з наказом від 09 січня 2020 року № 4-ос. Однак вказаний лист було повернуто відправнику з відміткою форми 20 "за закінченням встановленого строку зберігання", з відтиском штемпеля поштового відділення від 28 січня 2020 року (т. 1, а. с. 80, 85).
21 січня 2020 року відповідач повторно направив на адресу ОСОБА_1 лист від 21 січня 2020 року № 58/08, в якому запропоновано їй з`явитися до відділу кадрів ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" для отримання повного розрахунку і трудової книжки. Від отримання вказаного листа ОСОБА_1 відмовилася, а лист повернуто відправнику, про що свідчить довідка форми 20 на конверті, з відтиском поштового штемпеля від 22 січня 2020 року, з відміткою "причина повернення - за відмовою адресата від одержання" (т. 1, а. с. 81, 84).
27 січня 2020 року відповідач втретє направив на адресу ОСОБА_1 лист від 27 січня 2020 року № 82/08, в якому запропонував їй з`явитися у відділ кадрів ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" для отримання повного розрахунку і трудової книжки. ОСОБА_1 відмовилася від отримання зазначеного листа, який було повернуто відправнику, про що свідчить довідка форми 20 на конверті з відміткою "відмовилась" та написом "листоноша Табачук" (т. 1, а. с. 82, 83).
Позиція Верховного Суду
Касаційне провадження в справі відкрито з підстав, передбачених пунктами 1, 4 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України).
Згідно з пунктами 1, 4 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права, якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
Відповідно до частин першої і другої статті 400 ЦПК України переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду вивчив матеріали справи, перевірив доводи касаційної скарги, відзиву та виснував, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.
Мотиви, якими керується Верховний Суд, та застосовані норми права
Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
У статті 139 КЗпП України встановлено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України).
Відповідно до статей 147-149 КЗпП України роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.
Частинами першою та другою статті 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Верховний Суд в постановах від 04 вересня 2024 року в справі № 206/3355/19, від 28 лютого 2024 року в справі № 758/5941/21, від 10 січня 2024 року в справі № 522/142/20, від 25 січня 2023 року в справі № 734/2607/20 та інших виснував, що прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні керуватися тим, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Отже, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Такі висновки викладено в постановах Верховного Суду від 20 червня 2024року в справі № 643/1959/22, від 20 грудня 2023 року в справі № 757/45015/20-ц та інших.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.
Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
Зазначені висновки викладено у постановах Верховного Суду від 20 червня 2024 року в справі № 643/1959/22, від 14 червня 2023 року в справі № 727/3770/21, від 28 квітня 2022 року в справі № 761/48981/19.
Верховний Суд у своїх постановах неодноразово зазначав, що з урахуванням вимог трудового законодавства в справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю (від 25 червня 2024 року в справі № 500/4416/19 (провадження № 61-17112св23), від 08 травня 2024 року в справі № 401/1203/22 (провадження № 61-15594св23), від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17) та ін.).
До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника (постанови Верховного Суду від 26 червня 2024 року в справі № 569/21790/21, від 31 травня 2024 року в справі № 331/2748/21 та інші).
За загальним правилом, визначеним статтею 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, що є одним із основоположних його принципів. За змістом частини третьої зазначеної норми, обов`язок доведення обставин, які мають значення для справи і на які посилається особа як на підставу своїх вимог або заперечень, покладається на кожну із сторін.
Згідно із частинами першою, п`ятою, шостою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).
У частинах першій-третій статті 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
У постанові від 18 березня 2020 року в справі № 129/1033/13 Велика Палата Верховного Суду наголошувала на необхідності застосування передбачених процесуальним законом стандартів доказування та зазначала, що принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи. Зокрема, цей принцип передбачає покладення тягаря доказування на сторони. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс.
Пріоритет у доказуванні надається не тому, хто надав більшу кількість доказів, а в першу чергу їх достовірності, допустимості та достатності для реалізації стандарту більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджувальної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим ніж протилежний.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справі № 373/2054/16-ц викладено правовий висновок про те, що встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою судів першої та апеляційної інстанцій. Це передбачено як статтями 58, 59, 212 ЦПК України у попередній редакції 2004 року, так і статтями 77, 78, 79, 80, 89, 367 ЦПК України у редакції від 03 жовтня 2017 року. Якщо порушень порядку надання та отримання доказів у суді першої інстанції апеляційним судом не встановлено, а оцінка доказів зроблена як судом першої, так і судом апеляційної інстанцій, то суд касаційної інстанції не наділений повноваженнями втручатися в оцінку доказів.
Колегія суддів погоджується з висновком про законність звільнення відповідачем позивачки на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України за прогули, з огляду на таке.
Основним доводом позивачки на підтвердження того, що вона перебувала у вимушеному прогулі, було те, що роботодавець незаконно перевів її на іншу посаду, а до свого робочого місця її не допускав.
Суди встановили, що 22 липня 2019 року рішенням Тиврівського районного суду Вінницької області в справі № 145/1630/17, яке залишено без змін постановою Вінницького апеляційного суду від 14 січня 2020 року, частково задоволено позов ОСОБА_1 . Визнано незаконним та скасовано наказ від 11 липня 2017 року № 97 про перепідпорядкування економіста договірного підрозділу юридичної служби ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" ОСОБА_1 у зв`язку з реорганізацією юридичної служби. Визнано дії ПрАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" щодо переводу економіста юридичної служби ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" ОСОБА_1 згідно із записами № 20 в її трудовій книжці незаконними (т. 1, а. с. 9-16).
Із Єдиного державного реєстру судових рішень, відомості в якому є загальнодоступними, вбачається, що постановою Верховного Суду від 19 травня 2021 року в справі № 145/1630/17 рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 22 липня 2017 року та постанову Вінницького апеляційного суду від 14 січня 2020 року залишено без змін.
У справі № 145/1630/17 суди визнали недоведеною ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" реорганізацію юридичної служби. Згідно з наказом від 11 липня 2017 року № 97 у товаристві фактично мало місце переміщення, а не переведення позивачки на іншу роботу. Угоди з позивачкою про встановлення неповного робочого тижня, доказів про ознайомлення її з наказом про режим роботи на умовах неповного робочого тижня, не надано.
Тому суди виснували, що наказ від 11 липня 2017 року № 97 та дії відповідача щодо переведення позивачки згідно з записом № 20 про переведення її економістом відділу маркетингу та збуту є незаконним.
Водночас суд першої інстанції вказав, а суди апеляційної та касаційної інстанцій погодились, що за наявності нескасованого наказу від 18 жовтня 2017 року № 151 поновити позивачку на посаді економіста юридичної служби є неможливим.
Таке рішення суд мотивував тим, що, заявляючи вимогу про визнання дій ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" щодо її переводу економістом юридичної служби згідно з записом № 21 в її трудовій книжці незаконними, позивачка фактично доповнила поданий раніше нею позов новими вимогами, оскільки такий запис стосується її переведення на посаду економіста відділу матеріально-технічного постачання та збуту згідно з наказом від 18 жовтня 2017 року № 151. Суд роз`яснив, що такі вимоги утворюють самостійний позов з самостійними предметом і підставами, який може бути предметом окремого судового розгляду.
Тобто наказ від 18 жовтня 2017 року № 151 є чинним, а тому і переведення позивачки на посаду економіста відділу матеріально-технічного постачання та збуту згідно із записом № 21 у трудовій книжки, не оскаржено і незаконним не визнавалося, про що правильно виснували суди попередніх інстанцій в справі, що переглядається. Доводи позивачки про те, що про наявність такого переведення вона не знала, а тому і не могла оскаржити, спростовується обставинами, встановленими в справі № 145/1630/17.
Отже, зазначена позивачкою обставина відсутності на роботі в період з 14 серпня 2019 року до 09 січня 2020 року - наявність між нею та відповідачем спору в справі № 145/1630/17 про визнання незаконним і скасування наказу від 11 липня 2017 року № 97 про перепідпорядкування позивачки як економіста договірного підрозділу юридичної служби, визнання дії відповідача щодо її переводу незаконними - не може вважатися поважною, оскільки переведення її на посаду економіста відділу матеріально-технічного постачання та збуту на підставі наказу від 18 жовтня 2017 року № 151 у встановленому законом порядку незаконним не визнано, а отже не може вважатися поважною причиною відсутності працівника на роботі, оскільки не свідчить про наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Крім того, із 01 листопада 2017 року до 14 серпня 2019 року позивачка виходила на роботу та виконувала обов`язки, які були покладені на неї, про що свідчать розрахункові листки про нарахування заробітної плати з листопада 2017 року до вересня 2019 року, що не спростованою нею ні в суді першої, ні в суді апеляційної інстанції.
Наявними в справі, що переглядається, доказами, підтверджено те, що позивачка була відсутня на роботі з 14 серпня 2019 року до 09 січня 2020 року, про що свідчить, зокрема, доповідна записка в. о. начальника відділу матеріально-технічного постачання із збуту ОСОБА_3 від 14 серпня 2019 року, акти про відсутність на робочому місці; пояснювальна записка інженера з договірних робіт відділу матеріально-технічного постачання із збуту ОСОБА_2 від 12 грудня 2019 року.
Доводи позивачки про те, що в наказі № 4-ОС від 09 січня 2020 року відображено, що про її прогул свідчить записка інженера з договірних робіт ОСОБА_2 від 12 грудня 2019 року, хоча такої посади взагалі не існує та не передбачено жодним класифікатором професій, не є такими, що свідчать про незаконність оскаржуваного наказу, оскільки доказів того, що ОСОБА_2 не працював у відповідача й тому не міг складати відповідну записку судам не надано, а відповідно до штатного розпису професіоналів, фахівців та технічних службовців ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" у відділі матеріально-технічного постачання та збуту рахувався працівник - інженер першої категорії ОСОБА_2 (т. 1, а. с. 110, 114, 118).
Попри неодноразові звернення роботодавця будь-яких пояснень щодо відсутності на роботі ОСОБА_1 не надала.
У справі наявні докази, які підтверджують (тричі) направлення відповідачем позивачці листів, в яких їй запропоновано з`явитись у відділ кадрів ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" для отримання повного розрахунку і трудової книжки та роз`яснено, що ОСОБА_1 звільнена згідно з наказом від 09 січня 2020 року № 4-ос, однак всі три листи були повернуті відповідачу без вручення позивачу з причин: "закінчення строку зберігання" та "відмова особи їх отримувати". Доказів протилежного позивачка не надала.
Необґрунтованими є також твердження касаційної скарги про те, що суд не надав оцінки доводам позивачки про допущення дискримінації відповідачем під час звільнення позивача, оскільки позивачем не доведено відповідно до частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України факт дискримінації відповідачем щодо позивачки під час її звільненні. Обставини справи свідчать про те, що відповідач намагався встановити причини відсутності позивача на роботі, однак позивачка не надала відповідачу як роботодавцю доказів поважності причин відсутності на роботі та відсутності в її діях прогулу.
У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником (частина друга статті 43 КЗпП України).
Відповідно до частини п`ятої статті 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.
Відповідач надав докази звернення до ППО залізничників та транспортних будівельників України ПАТ "Гніванський завод спецзалізобетону" для отримання згоди профспілки на звільнення позивача за пунктом 4 статті 40 КЗпП України та відмови в. о. голови ППО ОСОБА_6 отримувати подання на звільнення, свого рішення щодо згоди або відмови на звільнення позивачки у становлений законом строк ППО не надало, що свідчить про те, що роботодавцем дотримано вимоги статті 43 КЗпП України.
Верховний Суд у постанові від 03 листопада 2021 року в справі № 387/326/20 звертав увагу, що принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Під зловживанням правом для сторін трудових відносин, зокрема варто розуміти поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.
Ураховуючи те, що позовні вимоги про визнання дій та наказу про звільнення незаконними, поновлення на посаді є необґрунтованими, а вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди є похідними, суд першої інстанції, з яким погодився й апеляційний суд, зробив правильний висновок про відсутність правих підстав для їх задоволення.
Щодо посилання заявника в касаційній скарзі на те, що суд апеляційної інстанції в оскаржуваній постанові не врахував наведених ним інших постанов Верховного Суду, є безпідставним, з огляду на таке.
Верховний Суд висловлює правові висновки у справах з огляду на встановлення судами певних фактичних обставин справи і такі висновки не є універсальними та типовими до всіх справ і фактичних обставин, які можуть бути встановлені судами.
Неврахування висновку Верховного Суду щодо застосування норми права, зокрема, має місце тоді, коли суд нижчої інстанції, посилаючись на норму права, застосував її інакше (не так, в іншій спосіб витлумачив тощо), ніж це зробив Верховний Суд в іншій справі.
Не можна посилатися на неврахування висновку Верховного Суду як на підставу для касаційного оскарження, якщо відмінність у судових рішеннях зумовлена не неправильним (різним) застосуванням норми, а неоднаковими фактичними обставинами справ, які мають юридичне значення.
Висновки, викладені в постанові Верховного Суду України від 02 листопада 2016 року в справі № 6-2261цс16, від 25 травня 2016 року в справі № 6-511цс16, від 21 травня 2014 року в справі № 6-33цс14, від 01 жовтня 2013 року в справі № 21-319а13, від 25 березня 2014 року в справі № 21-44а14 стосуються конкретних обставин, встановлених в цих справах, та стосуються спору в цій справі.
Велика Палата Верховного Суду в постанові від 12 жовтня 2021 року в справі № 233/2021/19 (провадження № 14-166цс20) зазначила, що в кожному випадку порівняння правовідносин і їхнього оцінювання на предмет подібності слід визначати з огляду на те, які правовідносини є спірними, порівнювати права та обов`язки сторін цих правовідносин відповідно до правового чи їх договірного регулювання (пункт 31) з урахуванням обставин кожної конкретної справи (пункт 32).
Не можна вважати, що обставини справ, на які посилається заявниця в касаційній скарзі, є подібними обставинам справи, що переглядається, оскільки:
- у справі № П/857/7/22 суди розглядали позов Міністерства юстиції України до Восьмого апеляційного адміністративного суду про заборону діяльності політичної партії;
- у справі № 910/23428/17 Товариство з обмеженою відповідальністю "Прем`єр бізнес брук" звернулось до господарського суду із позовними вимогами до Публічного акціонерного товариства комерційний банк "Приватбанк" (далі - ПАТ КБ "ПриватБанк") про розірвання договору поруки;
- у справі № 342/180/17-ц суди розглядали позов ПАТ КБ "ПриватБанк" до ОСОБА_1 про стягнення заборгованості за кредитним договором.
Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів заявника та їх відображення у судових рішеннях, питання вмотивованості висновків судів, Верховний Суд керується тим, що в справі, яка розглядається, сторонам було надано вичерпну відповідь на всі істотні питання, що виникають під час кваліфікації спірних відносин, а доводи, викладені в касаційній скарзі, не спростовують обґрунтованих та правильних висновків судів першої та апеляційної інстанцій.
Інші доводи касаційної скарги на правильність висновків судів не впливають та їх не спростовують.
Суд враховує позицію Європейського суду з прав людини, сформовану, зокрема, у справах "Салов проти України" (заява № 65518/01, пункт 89), "Проніна проти України" (заява № 63566/00, пункт 23) та "Серявін та інші проти України" (заява № 4909/04, пункт 58), за якою принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що в рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належно зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення (див. рішення в справі "Руїс Торіха проти Іспанії" (Ruiz Torija v. Spain), пункт 29).