2352
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
04 вересня 2024 року
м. Київ
Справа № 359/1316/22
Провадження № 61-6430св24
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:
судді-доповідача - Ситнік О. М.
суддів: Грушицького А. І., Литвиненко І. В., Петрова Є. В., Пророка В. В.
розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 19 липня 2023 року в складі судді Муранової-Лесів І. В. та постанову Київського апеляційного суду від 18 березня 2024 року в складі колегії суддів Поліщук Н. В., Мережко М. В., Соколової В. В.
в справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю "Автосервіс", третя особа - Смаль Володимир Іванович, про визнання недійсними штатного розпису, наказу про прийняття на роботу, зобов`язання внести зміни до наказу про прийняття на роботу та штатного розпису, перерахунок нарахованої та виплаченої заробітної плати, нарахування вихідної допомоги, нарахування та виплату середнього заробітку за час затримки розрахунку, відшкодування збитків, встановлення факту та визнання заяви нечинною, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу та
ВСТАНОВИВ:
Короткий зміст позовних вимог
У лютому 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, у якому просив:
1) визнати штатний розпис Товариства з обмеженою відповідальністю "Автосервіс" (далі - ТОВ "Автосервіс") на 2021 рік у частині пункту 10 (інженер з охорони праці, код класифікатора професій 2149.2) недійсним;
2) визнати наказ від 01 вересня 2021 року № 416 у частині прийняття його на посаду інженера з охорони праці з окладом (тарифна ставка) 6120,00 грн недійсним;
3) зобов`язати директора ТОВ "Автосервіс" Смаля В. І. внести до штатного розпису ТОВ "Автосервіс" на 2021 рік посаду начальника відділу з охорони праці з 10 тарифним розрядом, що відповідає вимогам статті 15 Закону України "Про охорону праці" та Класифікатора професій ДК 003-95. з кодом 1232;
4) зобов`язати директора ТОВ "Автосервіс" Смаля В. І. внести зміни до наказу від 01 вересня 2021 року № 416 "Про прийняття на посаду ОСОБА_1 інженером з охорони праці" в частині його прийняття на посаду начальника відділу з охорони праці з окладом (тарифна ставка) 10 920,00 грн, 100 % місячною премією від посадового окладу, з доплатою 50 % місячного окладу за високі досягнення у праці та 50 % місячного окладу надбавки за виконання особливо важливої роботи;
5) зобов`язати директора ТОВ "Автосервіс" Смаля В. І. здійснити перерахунок нарахованої та виплаченої заробітної плати за вересень 2021 року з розрахунку нового окладу 10 920,00 грн, 100 % місячної премії, 50 % посадового окладу доплати за високі досягнення в праці та 50 % місячного окладу надбавки за виконання особливо важливої роботи, що складає 32 760,00 грн, а з урахуванням виплачених 4 774,00 грн сплатити 27 986,00 грн;
6) зобов`язати директора ТОВ "Автосервіс" Смаля В. І. на підставі частини третьої статті 38 та частини першої статті 44 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) здійснити нарахування 3 (трьох) посадових окладів невиплаченої вихідної допомоги при звільненні 29 вересня 2021 року, що становить 98 280,00 грн;
7) зобов`язати директора ТОВ " Автосервіс" Смаля В. І. на підставі статті 116, 117 КЗпП України здійснити нарахування та виплатити йому середню заробітну плату за весь час затримки виплати вихідної допомоги до часу виплати або до часу винесення судом рішення, що на 01 березня 2022 року становить 163 800,00 грн;
8) зобов`язати директора ТОВ "Автосервіс" Смаля В. І. на підставі статті 230 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) за введення в оману при нарахуванні та виплаті посадового окладу за вересень 2021 року відшкодувати йому збитки, завдані в зв`язку з вчиненням цього правочину, в подвійному розмірі, що становить 21 840,00 грн;
9) зобов`язати директора ТОВ "Автосервіс" Смаля В. І. на підставі статті 230 ЦК України за введення в оману при звільненні, ненарахування йому 3 (трьох) посадових окладів вихідної допомоги відшкодувати йому збитки, завдані в зв`язку з вчиненням правочину, в подвійному розмірі, що становить 65 440,00 грн;
10) на підставі абзацу 2 частини другої статті 16 ЦК України застосувати до відповідача статтю 230 ЦК України та стягнути нанесені ним збитки у зв`язку з вчиненням указаного в позові правочину;
11) установити факт, що заява на звільнення з посади інженера з охорони праці ОСОБА_1 написана проти його волі, під примусом заступника директора ТОВ "Автосервіс" ОСОБА_3, а тому є нечинною:
12) зобов`язати директора ТОВ "Автосервіс" Смаля В. І. скасувати наказ від 29 вересня 2021 року № 468 "Про звільнення ОСОБА_1 з посади інженера з охорони праці" як такий, що виданий на підставі заяви ОСОБА_1, написаної під примусом заступника директора ОСОБА_4 ;
13) зобов`язати директора ТОВ "Автосервіс" Смаля В. І. нарахувати та виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 29 вересня 2021 року до часу виплати 01 березня 2022 року або до часу ухвалення судом рішення, що становить суму 163 800,00 грн;
14) на підставі порушення його прав у сфері трудових відносин, які призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя, здійснити відшкодування моральної шкоди шляхом відновлення становища, яке існувало до порушення цього права, поновлення на роботі на посаді начальника відділу з охорони праці ТОВ "Автосервіс".
Зазначив, що заява на звільнення ним написана примусово, він не мав наміру залишати роботу, проте тиск зі сторони заступника директора ТОВ "Автосервіс" ОСОБА_3 примусив його написати заяву на звільнення за власним бажанням. Під час звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України керівництво ТОВ "Автосервіс" не виплатило вихідну допомогу в розмірі тримісячного середнього заробітку. Крім того, відповідно до частини першої статті 117 КЗпП має бути виплачений середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку, оскільки виплачено лише 4 774,00 грн.
Під час укладення угоди на працю власник ввів його в оману, записавши в наказі про прийняття на роботу мінімальну заробітну плату, яка застосовується до працівників 1-го тарифного розряду - 6 120,00 грн, які не мають кваліфікації. Також в наказі не визначені доплати та премія, що є додатковою оплатою праці, та тарифний коефіцієнт, визначений у класифікаторі професій. Уважав, що наказ від 01 вересня 2021 року № 416 "Про прийняття на посаду ОСОБА_1" в частині відсутності конкретно зазначеної премії та доплат і надбавок до тарифної ставки посадового окладу є недійсним.
Звертав увагу, що згідно зі штатним розписом на 2021 рік передбачено 402 працівника, що вимагає від власника створити службу з охорони праці, яка була практично створена наказами від 12 липня 2018 року № 23 та № 24, а тому його введено в оману, оскільки запропоновано посаду нижчу, ніж передбачено частиною першою статті 15 Закону України "Про охорону праці".
Відповідно до статті 9 КЗпП України умови договорів про працю, які порушують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Під час прийняття на роботу він на підставі диплома про вищу освіту (магістра) та кваліфікаційної атестації Державного департаменту з нагляду за охороною праці мав право на посаду начальника відділу з охорони праці з тарифним розрядом 10 за додатком № 3 з тарифним коефіцієнтом 1,82 й це має бути відображено в наказі. З цих підстав його основний посадовий оклад мав становити 10 920,00 грн без урахування доплат, премій та сплати податків. Позивач указував, що за вересень мала бути виплачена заробітна плата в розмірі 32 760,00 грн, а недоплачена йому сума становить 27 986,00 грн.
За відсутності наказу про депреміювання за вересень 2021 року йому має бути нарахована щомісячна премія в розмірі 100 % посадового окладу в сумі 10 920,00 грн та доплати за високі досягнення в праці 50 % місячного окладу в сумі 5 460,00 грн, тобто в розмірі, визначеному додатком № 2 до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб`єднаннями на 2002-2003 роки.
Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій
19 липня 2023 року рішенням Бориспільського міськрайонного суду Київської області позов задоволено частково.
Зобов`язано ТОВ "Автосервіс" на підставі частини третьої статті 38 та частини першої статті 44 КЗпП України нарахувати та виплатити ОСОБА_1 вихідну допомогу при звільненні в розмірі тримісячного середнього заробітку в сумі 18 360,00 грн.
Зобов`язано ТОВ "Автосервіс" на підставі статей 116, 117 КЗпП України нарахувати та виплатити ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку з 30 вересня 2021 року до 18 липня 2022 року включно в розмірі 56 877,45 грн. У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено.
18 березня 2024 року постановою Київського апеляційного суду апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 19 липня 2023 року залишено без змін.
Суд першої інстанції мотивував рішення тим, що підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення на роботі відсутні, а позов в частині зобов`язання відповідача на підставі частини третьої статті 38 та частини першої статті 44 КЗпП нарахувати три посадових оклади невиплаченої вихідної допомоги при звільненні 29 вересня 2021 року є частково обґрунтованим, адже при звільненні позивача йому не була виплачена вихідна допомога. У зв`язку з невиплатою ТОВ "Автосервіс" усіх належних позивачу при звільненні сум роботодавець зобов`язаний сплатити ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку за період з 30 вересня 2021 року до 18 липня 2022 року включно. За період з 19 липня 2022 року до ухвалення рішення суду нарахований позивачем середній заробіток стягненню не підлягає, враховуючи, що станом на 19 липня 2022 року набрали чинності зміни до статті 117 КЗпП України, якими встановлено обмеження щодо періоду стягнення середнього заробітку, і на вказану дату період затримки вже перевищив шість місяців.
Суд вказав, що доводи позивача про його звільнення на підставі заяви, яка була написана проти його волі, під примусом заступника директора ТОВ "Автосервіс" ОСОБА_3, а тому є нечинною, не знайшли свого підтвердження, підстави для встановлення зазначеного ОСОБА_1 факту, а також для поновлення позивача на роботі відсутні.
Суд вказав, що не підлягає задоволенню вимога щодо відшкодування моральної шкоди шляхом відновлення становища, яке існувало до порушення цього права, шляхом поновлення на роботі на посаді начальника відділу з охорони праці ТОВ "Автосервіс", яка була відсутні на підприємстві, та яку позивач ніколи не обіймав.
Під час працевлаштування позивач був обізнаний про займану ним посаду, а також встановлену роботодавцем заробітну плату, яка складається з посадового окладу, розмір якої не порушував вимог Закону України "Про оплату праці" та фактично складався з основної заробітної плати.
Твердження позивача про порушення його прав роботодавцем при прийнятті на роботу на посаду інженера з охорони праці замість прийняття на посаду начальника відділу з охорони праці та встановлення заробітної плати відповідно до затвердженого роботодавцем та визначеного трудовим договором посадового окладу, що не є меншим від мінімальної заробітної плати і відповідав кваліфікаційному розряду займаної позивачем посади, суд визнав безпідставними.
Суд також не встановив підстав для нарахування заробітної плати позивачу в більшому розмірі із застосуванням зазначеного ним тарифного коефіцієнту 1,82 за посадою начальника відділу з охорони праці та у визначеному позивачем розмірі 10 920 грн.
Апеляційний суд керувався тим, що, ураховуючи підставу та предмет позову, а також заяву позивача з посиланням на дані, які свідки можуть повідомити, підстави для допиту свідків відсутні.
Згідно з наказом від 01 вересня 2021 року № 416 про прийняття на посаду ОСОБА_1, інженера з охорони праці, такий містить умови прийняття на роботу, умови роботи, дані про оклад, та з наказом ОСОБА_1 ознайомлений, про що свідчить його особистий підпис. Стаття 29 КЗпП України не передбачає обов`язку ознайомити працівника з колективним договором під розписку.
Під час ознайомлення з наказом про прийняття на роботу ОСОБА_1, відповідно, ознайомився та погодився з визначеним розміром заробітної плати, який не є нижчим, ніж установлений державою розмір мінімальної заробітної плати. Питання визначення організаційної структури, встановлення чисельності працівників, затвердження штатного розпису, посадових окладів працівників товариства належить до питань діяльності товариства, вирішення якого в судовому порядку буде розцінюватися як втручання суду в господарську діяльність товариства.
Між сторонами виникли трудові правовідносини, які регулюються нормами трудового права. Позивач просить застосувати статтю 230 ЦК України щодо дій директора юридичної особи, які пов`язані із нарахуванням та виплатою посадового окладу, а також із ненарахуванням вихідної допомоги в розмірі трьох посадових окладів. Однак вказане не може уважитися правочином в розумінні статті 202 ЦК України, на який поширюються передбачені нормами статей 203, 215 ЦК України загальні вимоги щодо чинності правочину та який може бути визнаний недійсним із передбачених ЦК України підстав.
Доводи заявника в тій частині, що заява про звільнення написана ним під примусом та що він не має бажання припиняти трудові відносини, відхилені судом з підстав, що вони не підтверджені доказами. Суд вказав, що твердження позивача в цій частині мають ознаки суперечливої поведінки, оскільки позивач просить одночасно застосувати наслідки розірвання трудового договору (здійснити виплату коштів, належних при звільненні, зокрема, вихідної допомоги) та поновити його на посаді.
У зв`язку із тим, що заява ОСОБА_1 мотивована невиконанням роботодавцем вимог трудового законодавства, правомірним є розірвання трудового договору з дня подання такої заяви, ураховуючи, що іншого строку працівником не визначено. Подальші активні дії позивача щодо вимог невідкладно прийняти заяву про звільнення підтверджують його волевиявлення щодо припинення трудових відносин із відповідачем.
Апеляційний суд вказав, що на час звільнення позивача редакція статті 117 КЗпП України не визначала часових обмежень розрахунку такої компенсації, відповідні зміни внесено Законом України від 01 липня 2022 року № 2352-IX "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин" (далі - Закон № 2352-IX). Однак Велика Палата Верховного Суду неодноразово звертала увагу на те, що встановлений статтею 117 КЗпП України (у попередній редакції) механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв встановлення справедливого та розумного балансу між інтересами звільненого працівника та його колишнього роботодавця.
Враховуючи критерії, сформульовані Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 26 червня 2019 року в справі № 761/9584/15-ц, з огляду на характер та розмір заборгованості, зволікання з боку позивача щодо заявлення до стягнення ненарахованих та невиплачених йому відповідачем при звільненні сум, апеляційний суд визнав справедливим, пропорційним і таким, що відповідає обставинам цієї справи та наведеним критеріям, розмір відповідальності відповідача за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат шляхом стягнення середнього заробітку за час затримки, визначений судом першої інстанції.
Твердження апеляційної скарги щодо недобросовісності дій відповідача під час розгляду справи з посиланням на те, що відповідач не направляв позивачу копії документів, наданих до суду на ухвалу від 21 квітня 2023 року, щодо дій ТОВ "Укрпошта" в частині видачі документів, а також щодо з`ясування особи, яка підписала накази про прийняття на посаду та звільнення позивача, відхилені апеляційним судом з підстав, що не впливають на вирішення спору по суті.
Короткий зміст вимог касаційної скарги
01 травня 2024 року ОСОБА_1 через систему "Електронний суд" надіслав до Верховного Суду касаційну скаргу на рішення Бориспільського міськрайонного суду Київської області від 19 липня 2023 року та постанову Київського апеляційного суду від 18 березня 2024 року, в якій просить їх скасувати, направити справу на новий розгляд до суду першої інстанції.
Доводи особи, яка подала касаційну скаргу
Касаційна скарга мотивована тим, що з ним не було узгоджено дату звільнення, він мав бажання відпрацювати два тижні перед звільненням відповідно до статті 38 КЗпП України, однак його звільнили в день написання заяви.У постанові Верховного Суду від 16 червня 2022 року в справі № 211/5625/19 (провадження № 61-5942св21) указано, що розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Особливістю розірвання трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України є те, що працівник має право самостійно визначити строк розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП України, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. У постанові Верховного Суду від 18 листопада 2019 року в справі № 229/2676/17 (провадження № 61-17551св18) зазначено, що звільнення працівника за його заявою про звільнення за власним бажанням без узгодження дати звільнення до закінчення двотижневого строку є порушенням прав працівника і підставою для його поновлення на роботі та виплати йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Суд застосував статтю 117 КЗпП України в редакції, яка не діяла на момент виникнення спірних правовідносин, та обмежив розмір середнього заробітку часовим проміжком в шість місяців. У постановах Верховного Суду України від 22 січня 2014 року в справі № 6-159цс13 від 29 січня 2014 року в справі № 6-144цс13, від 21 травня 2014 року в справі № 6-33цс14 сформульовані правові висновки про те, що працівник підлягає поновленню на попередній роботі в разі незаконного звільнення, під яким необхідно розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом. Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП України, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.
У справах про звільнення особи за власним бажанням суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений орган примусили його подати заяву на розірвання трудового договору. Суди відмовили йому у виклику свідків на підтведження обставин відсутності в нього волевиявлення звільнятися за власним бажанням. У постанові Верховного Суду від 05 серпня 2021 року в справі № 903/972/20 зазначено, що, відхиляючи будь-які доводи сторін чи спростовуючи подані стороною докази, господарські суди повинні у мотивувальній частині рішення навести правове обґрунтування такому відхиленню чи спростуванню, а також навести ті доведені фактичні обставини, з огляду на які ці доводи або докази не взято до уваги судом. Викладення в рішенні лише доводів та доказів сторони, на користь якої приймається рішення, є порушенням принципу рівності всіх учасників судового процесу перед законом і судом.
Усі працівники мають бути ознайомлені з колективним договором, який визначає розмір ставок (окладів). Його з таким документом не ознайомили та він не мав змоги перевірити зазначений в наказі про прийняття на роботу розмір заробітної плати відповідно вимог колективного договору. Крім того, в колективному договорі відсутні положення про встановлення заробітної плати для інженера з охорони праці. Установлення заробітної плати в наказі без оформлення її в колективному договорі є порушенням статті 97 КЗпП України.
Під час визначення йому розміру середнього заробітку суди застосували мінімальний розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, а він фактично виконував роботу начальника служби з охорони праці та має право на відповідну оплату праці. На підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець має створити службу з охорони праці. Керівники та спеціалісти служби охорони праці за посадою і заробітною платою прирівнюються до керівників і спеціалістів основних виробничо-технічних служб. ТОВ "Автосервіс" налічує 402 працівники, що підтверджує висновок про те, що він виконував роботу начальника служби з охорони праці, а оплату праці отримував меншу, ніж обсяг виконаної роботи.
Невиплата заробітної плати у повному обсязі та ненарахування вихідної допомоги є правочином, тому статті 230 ЦК України стосовно укладення правочину під впливом обману поширюється на спірні правовідносини.
Виконавчий директор не мав повноважень підписувати заяву про прийняття його на роботу.
Відзив на касаційну скаргу не надходив.
Додатково ОСОБА_1 заявив клопотання про: 1) зупинення розгляду справи та звернення до Конституційного Суду України з питанням про відповідність Конституції України тлумачення апеляційним судом частини третьої статті 38 КЗпП України; 2) зупинення розгляду справи та звернення до Конституційного Суду України з питанням про відповідність Конституції України застосування судами статті 117 КЗпП України з урахуванням змін, внесених Законом України від 01 липня 2022 року № 2352-IX; 3) офіційне тлумачення положень статті 43 Конституції України, статей 1, 4, 5, 12, 15 Закону України "Про охорону праці", статей 6, 14, 15, 17, 18, 21, 22 Закону України "Про оплату праці", статей 9, 16, 94, 95, 96, 97 КЗпП України з питань: які з наведених норм впливають на нарахування розміру середньої заробітної при виплаті компенсації при звільненні; чи відповідає Конституції України застосований апеляційним судом мінімальний розмір заробітної плати для нарахування середнього заробітку за затримку при звільненні; чи відповідає Конституції України визначена судом заробітна плата працівника, який був призначений на посаду, не передбачену законодавством, але виконував обов`язки, визначені законом; чи зобов`язані судді виконувати постанови Конституційного Суду України стосовно тлумачень в них щодо заробітної плати; чи відповідає Конституції України застосована судами мінімальна заробітна плата без урахування вимог постанови Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 року № 1298; чи правильно розраховано судами середню заробітну плату без урахування галузевої угоди між Міністерством інфраструктури України, Федерацією роботодавців транспорту України і Спільним представницьким органом Профспілки працівників автомобільного транспорту та шляхового господарства України і Всеукраїнської незалежної профспілки працівників у сфері автомобільного транспорту на 2013-2015 роки; чи відповідає статті 43 Конституції України нарахування судом середнього заробітку працівника без врахування вимог галузевої угоди при звільненні; ви входить додаткова відпустка за роботу на комп`ютері в розрахунок середньої заробітної плати; чи відповідає статті 43 Конституції України нарахування компенсації використання своєї техніки на виробництві при нарахуванні заробітної плати; витлумачити застосовану судами статтю 95 КЗпП України про мінімальну плату як договірну заробітну плату без урахування галузевих угод.
Фактичні обставини справи, встановлені судами
01 вересня 2021 року ОСОБА_1 звернувся у ТОВ "Автосервіс" із заявою на ім`я директора товариства Смаля В. І. про прийняття його на посаду інженера з охорони праці.
Наказом від 01 вересня 2021 року № 416 "Про прийняття на посаду", підписаним від імені керівника товариства Смаля В. І., ОСОБА_1 прийнято на роботу з 02 вересня 2021 року інженером з охорони праці з окладом 6 120,00 грн. Згідно рукописного тексту ОСОБА_1 із вказаним наказом ознайомлений 02 вересня 2021 року.
29 вересня 2021 року ОСОБА_1 звернувся із письмовою заявою на ім`я директора ТОВ "Автосервіс" Смаля В. І., в якій просив звільнити його за власним бажанням. Подана заява обґрунтована тим, що у зв`язку з інцидентом, який виник 28 вересня 2021 року між ним та водієм автобуса, та невиконанням ТОВ "Автосервіс" вимог законодавства про працю, своїх наказів, законодавства України "Про охорону праці" та класифікатора професій стосовно посади керівника служби охорони праці, просив звільнити його з посади інженера з охорони праці за власним бажанням.
Наказом ТОВ "Автосервіс" від 29 вересня 2021 року № 468 "Про звільнення з посади", підписаним від імені керівника товариства Смаля В. І., ОСОБА_1, інженера з охорони праці, звільнено за власним бажанням, стаття 38 КЗпП України. Наказом визначено виплатити працівнику компенсацію за невикористану відпустку за період роботи 02 до 29 вересня 2021 року - 1 календарний день.
Відповідно до Статуту ТОВ "Автосервіс", затвердженого загальними зборами товариства, протоколом від 26 грудня 2018 року № 6, ТОВ "Автосервіс" створюється з метою отримання прибутку, шляхом здійснення підприємницької (господарської) діяльності з виробництва та реалізації товарів, надання послуг, виконання робіт, впровадження досягнень науки і техніки.
Відповідно до розрахунково-платіжної відомості працівника за вересень 2021 року ОСОБА_1 за 21 день нараховано 5 942,42 грн.
Відповідно до даних штатного розпису ТОВ "Автосервіс" на 2021 рік кількість працівників значиться 402 особи.
Позиція Верховного Суду
Касаційне провадження в справі відкрито з підстави, передбаченої пунктом 1 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України).
Згідно з пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України підставою касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права, якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку.
Відповідно до частин першої і другої статті 400 ЦПК України переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.
Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду вивчив матеріали справи, перевірив доводи касаційної скарги та виснував, що касаційна скарга підлягає задоволенню з таких підстав.
Мотиви, якими керується Верховний Суд, та застосовані норми права
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Згідно зі статтею 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Згідно з частинами першою та другою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Частина перша статті 15 ЦК України закріплює право кожної особи на захист свого права в разі його порушення, невизнання або оспорювання.
Відповідно до частини першої статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.
Правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання саме її прав, свобод чи інтересів, а також у разі звернення до суду органів і осіб, уповноважених захищати права, свободи та інтереси інших осіб або державні та суспільні інтереси. Суд повинен встановити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси особи, і залежно від встановленого вирішити питання про задоволення позовних вимог або про відмову в їх задоволенні.
Однак у цій справі суди не уточнили, яке саме право позивач вважає порушеним і захищає: право на працю шляхом поновлення на роботі чи право на належний розрахунок при звільненні.
Позивач просить стягнути на його користь вихідну допомогу із середнім заробітком за затримку розрахунку при звільненні та одночасно скасувати наказ про його звільнення із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, наполягаючи, що заяву на звільнення він написав з примусу.
Такі вимоги є взаємовиключними, адже за першого варіанту трудові відносини між працівником і роботодавцем припиняються, а за другого - поновлений працівник продовжує роботу на підприємстві після незаконного звільнення.
Способи захисту звільненого працівника, який не згодний лише з розрахунком при звільненні, та працівника, що оспорює безпосередньо саме звільнення, теж відмінні.
Відповідно до статті 38 КЗпП України (тут і далі - в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.