ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
28 лютого 2024 року
м. Київ
справа № 758/5941/21
провадження № 61-6393св23
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьоїсудової палати Касаційного цивільного суду:
судді-доповідача - Петрова Є. В.,
суддів: Грушицького А. І., Ігнатенка В. М., Литвиненко І. В., Ситнік О. М.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Дитячо-юнацька спортивна школа міста Києва з плавання,
розглянув у порядку письмового провадження касаційну скаргу Дитячо-юнацької спортивної школи міста Києва з плавання на постанову Київського апеляційного суду від 29 березня 2023 року у складі колегії суддів: Фінагеєва В. О., Кашперської Т. Ц., Яворського М. А., у справі за позовом ОСОБА_1 до Дитячо-юнацької спортивної школи міста Києва з плавання про поновлення на роботі, визнання незаконними актів, наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
ВСТАНОВИВ:
Описова частина
Короткий зміст позовних вимог
У квітні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Дитячо-юнацької спортивної школи міста Києва з плавання (далі - ДЮСШ міста Києва) про поновлення на роботі, визнання незаконними актів, наказів про притягнення до дисциплінарної відповідальності, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Свої вимоги ОСОБА_1 мотивував тим, що 06 січня 2019 року його прийнято на роботу на посаду інструктора-методиста ДЮСШ міста Києва.
З лютого 2020 року у нього з відповідачем почалися проблеми, пов`язані із затримкою виплати заробітної плати.
05 лютого 2020 року він звернувся до ДЮСШ міста Києва з листом щодо надання пояснень причини невиплати заробітної плати.
12 лютого 2020 року він отримав лист, у якому директор ДЮСШ міста Києва Аксамітовська Н. О. вимагала від нього надати пояснення щодо його відсутності на робочому місці за адресою: місто Київ, вулиця Кирилівська 105, у період з 06 грудня 2019 року до 10 лютого 2020 року.
14 лютого 2020 року він повторно звернувся до роботодавця із листом, в якому просив надати відповідь щодо невиплати у повному обсязі заробітної плати, одночасно вказавши, що відповідно до наказу від 30 серпня 2019 року № 37 його робоче місце визначене на території оздоровчого табору " Лідер" за адресою: місто Київ, вулиця Юнкерова, 16 .
01 квітня 2020 року він отримав відповідь ДЮСШ міста Києва, в якій зазначалося про те, що заробітна плата йому не виплачується у зв`язку із його відсутністю на робочому місці відповідно до актів від 14 січня 2020 року, 31 січня 2020 року, 14 лютого 2020 року та 21 лютого 2020 року.
У зв`язку із порушенням законодавства про оплату праці він звернувся до суду з позовом до ДЮСШ міста Києвапро виплату заробітної плати. Під час розгляду справи № 758/2628/20 відповідач не надав жодних доказів на спростування позовних вимог, натомість бухгалтерія ДЮСШ міста Києвадолучила копії документів про нібито його звільнення з роботи з 24 лютого 2020 року.
Вказана інформація викликала у нього сумнів, а тому 25 лютого 2021 року він направив на адресу директора ДЮСШ міста Києва лист, у якому просив підтвердити факт припинення з ним трудових відносин, надати копію наказу про його звільнення та внести відповідний запис у трудову книжку. Однак відповіді на це звернення він не отримав.
Станом на дату подання цього позову він так і не ознайомлений у належний спосіб із наказом про звільнення.
Вважає своє звільнення та дисциплінарні стягнення, які йому передували, незаконними та такими, що не відповідають дійсним обставинам справи та вимогам трудового законодавства.
Враховуючи викладене, ОСОБА_1, з урахуванням збільшення позовних вимог, просив суд:
- поновити строк звернення до суду;
- визнати незаконними акти відповідача про його відсутність на робочому місці від 16 грудня 2019 року № 1, від 18 грудня 2019 року № 2, від 26 грудня 2019 року № 3, від 14 січня 2019 року № 4, від 31 січня 2020 року № 5, від 14 лютого 2020 року № 6, від 21 лютого 2020 року № 7;
- визнати незаконними накази ДЮСШ міста Києва про притягнення його до дисциплінарної відповідальності від 20 грудня 2019 року № 2, від 24 грудня 2019 року № 3, від 31 грудня 2019 року № 4, від 16 січня 2020 року № 3-1, від 31 січня 2020 року № 5, від 17 лютого 2020 року № 5-1, від 21 лютого 2020 року № 5-2;
- скасувати наказ відповідача від 24 лютого 2020 року № 10-к про звільнення з роботи та поновити його на посаді інструктора-методиста ДЮСШ міста Києва;
- стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 24 лютого 2020 року до дати поновлення на роботі.
Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій
Рішенням Подільського районного суду міста Києва від 07 вересня 2022 року у складі судді Рибалка Ю. В. у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та його подальше звільнення є правомірними та такими, що відповідають вимогам трудового законодавства, у зв`язку з чим відсутні підстави для задоволення позову.
Посилання сторони позивача на те, що ОСОБА_1 не знав про своє звільнення, не заслуговують на увагу, оскільки у 2020 році він звертався до суду з позовом про стягнення з відповідача невиплаченої заробітної плати та під час розгляду справи № 758/2628/20 подавав відповідь на відзив, до якої сам долучив копію наказу про звільнення з роботи від 24 лютого 2020 року № 10-К, що свідчить про наявність у нього станом на 20 липня 2020 року копії оскаржуваного наказу.
Відповідач вчинив всі необхідні дії для повідомлення працівника про притягнення до дисциплінарної відповідальності, однак, незважаючи на численні спроби, у тому числі у телефонному режимі повідомити позивача про це, останній не з`являвся та ухилявся від ознайомлення та отримання копій наказів.
Тому відсутність підпису позивача про ознайомлення з наказом про звільнення з роботи не свідчить, що його не ознайомлено зі змістом такого наказу. Відповідач підтвердив свої заперечення достатніми, належними та допустимими доказами, а саме, що позивач не з`являвся на робочому місці без поважних причин.
Також суд врахував наказ ДЮСШ міста Києва від 18 грудня 2019 року про визначення місця роботи позивача у центральному приміщенні за адресою: місто Київ, вулиця Кирилівська, 105 . Як пояснила представник відповідача у судовому засіданні, про зміну місця роботи позивачу неодноразово повідомлялося також у телефонному режимі, але він ігнорував такі вимоги керівництва.
Постановою Київського апеляційного суду від 29 березня 2023 року апеляційну скаргу ОСОБА_1, подану представником М`яготіною О. Д., задоволено частково.
Рішення Подільського районного суду міста Києва від 07 вересня 2022 року скасовано та ухвалено нове рішення про часткове задоволення позову.
Визнано незаконними накази ДЮСШ міста Києва про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності від 20 грудня 2019 року № 2, від 24 грудня 2019 року № 3, від 31 грудня 2019 року № 4, від 16 січня 2020 року № 3-1, від 31 січня 2020 року № 5, від 17 лютого 2020 року № 5-1, від 21 лютого 2020 року № 5-2.
Скасовано наказ ДЮСШ міста Києва від 24 лютого 2020 року № 10-к про звільнення ОСОБА_1 з роботи.
Поновлено ОСОБА_1 на посаді інструктора-методиста ДЮСШ міста Києва.
Стягнено з ДЮСШ міста Києва на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 643 050,18 грн без урахування податків та інших обов`язкових платежів.
У задоволенні решти позовних вимог відмовлено.
Вирішено питання про розподіл судових витрат.
Постанову апеляційного суду мотивовано тим, що суд першої інстанції залишив поза увагою те, що позивача було звільнено з посади інструктора-методиста ДЮСШ міста Києва з 24 лютого 2020 року на підставі доповідної записки, актів про відсутність ОСОБА_1 на роботі з 06 грудня 2019 року до 24 лютого 2020 року.
Разом із тим за прогули в період з 06 грудня 2019 року до 21 лютого 2020 року на позивача вже було накладене дисциплінарне стягнення у вигляді догани, тоді як матеріали справи не містять і сторона відповідача не надала належних та допустимих доказів на підтвердження відсутності ОСОБА_1 на робочому місці 24 лютого 2020 року.
Отже, звільнення позивача відбулося з порушенням вимог пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), оскільки після застосування до нього дисциплінарних стягнень у вигляді догани за проступки, вчинені станом на 21 лютого 2020 року, ОСОБА_1 не порушував трудову дисципліну.
Крім того, ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову в частині оскарження наказів відповідача про оголошення позивачу доган через його відсутність на робочому місці з 06 грудня 2019 року до 21 лютого 2020 року, суд першої інстанції не звернув уваги, що зазначені накази також видані з порушенням вимог КЗпП України.
Так, з матеріалів справи відомо, що оскаржувані накази про оголошення доган видані з підстав відсутності працівника на роботі в місті Києві на вулиці Кирилівській, 105, тоді як згідно з наказом відповідача від 30 серпня 2019 року № 37, з яким позивача ознайомлено під особистий підпис, робоче місце останнього визначено на території оздоровчого табору " Лідер" за адресою: місто Київ, вулиця Юнкерова, 16 .
Вказуючи на законність притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності, відповідач посилався на наказ від 18 грудня 2019 року № 1-1 про визначення працівникам робочого місця за адресою: місто Київ, вулиця Кирилівська, 105, однак належних доказів на підтвердження ознайомлення позивача з цим наказом роботодавець суду не надав.
При цьому посилання відповідача на те, що позивачу в телефонному режимі було повідомлено про його нове робоче місце за адресою: місто Київ, вулиця Кирилівська, 105, є безпідставним та ґрунтується на припущеннях, оскільки матеріали справи не містять доказів на підтвердження передання працівнику інформації у такий спосіб.
За таких обставин оголошення позивачу доган за відсутність на робочому місці, на якому він не був зобов`язаний перебувати, не ґрунтується на вимогах чинного законодавства.
З огляду на викладене оскаржувані накази відповідача про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді доган та його звільнення видані без дотримання норм чинного трудового законодавства, що є підставою для їх скасування та поновлення ОСОБА_1 на посаді інструктора-методиста ДЮСШ міста Києва з виплатою йому середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Разом із тим акти відповідача про відсутність працівника на роботі не є рішеннями, які можуть бути предметом судового оскарження, а тому позов у цій частині не підлягає задоволенню.
Під час розгляду справи у суді першої інстанції відповідач вказував, що позивач пропустив визначений статтею 233 КЗпП Українимісячний строк для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі.
Зі змісту позовної заяви вбачається, що ОСОБА_1 стало відомо про звільнення не від роботодавця, а під час розгляду іншої справи (№ 758/2628/20) за його позовом про стягнення з відповідача невиплаченої заробітної плати. Водночас матеріали справи не містять належних та допустимих доказів на підтвердження ознайомлення позивача із оспорюваним наказом від 24 лютого 2020 року № 10-к або вручення йому трудової книжки із записом про звільнення.
Крім того, Законом України від 30 березня 2020 року № 540-ІХ "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)" (далі - Закон № 540-ІХ), який набрав чинності 02 квітня 2020 року, КЗпП України доповнено главою XIX такого змісту: "Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину".
Отже, визначені статтею 233 КЗпП України строки продовжені 02 квітня 2020 року до закінчення карантину, який на момент розгляду цієї справи не закінчився. Доказів того, що до 02 квітня 2020 року позивачу було вручено наказ про звільнення чи видано трудову книжку матеріали справи не містять, а тому відсутні підстави вважати, що ОСОБА_1 пропустив місячний строк для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі.
Короткий зміст вимог та доводів касаційної скарги
28 квітня 2023 року ДЮСШ міста Києва подала до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій просить скасувати постанову Київського апеляційного суду від 29 березня 2023 року, а рішення Подільського районного суду міста Києва від 07 вересня 2022 року залишити в силі.
На обґрунтування підстави касаційного оскарження судового рішення, передбаченої пунктом 1 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), заявник зазначив, що суд апеляційної інстанції застосував норми права без урахування правових висновків, викладених: (1) у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 711/4010/13-ц, від 08 лютого 2022 року у справі № 755/12623/19, щодо розрахунку середнього заробітку; (2) у постанові Верховного Суду України від 27 квітня 2016 року у справі № 6-113цс16, у постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц, щодо зменшення розміру відшкодування, визначеного відповідно до статті 117 КЗпП України; (3) у постанові Верховного Суду від 07 вересня 2022 року у справі № 679/1136/21, щодо неврахування вимог про застосування позовної давності та застосування зворотної дії закону до спірних правовідносин; (4) у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц, щодо встановлення факту доведення належним способом змісту документа до відома працівника; (5) у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 жовтня 2019 року у справі № 182/7775/15-ц, відповідно до яких умовою справедливого судового розгляду є дотримання принципу рівності сторін. Цей принцип передбачає, що кожній стороні має бути надана можливість представляти справу і докази в умовах, що не є істотно гіршими за умови опонента.
Касаційну скаргу ДЮСШ міста Києва мотивовано тим, що апеляційний суд не спростував належним чином обставин, встановлених судом першої інстанції, тобто фактично необґрунтовано переоцінив докази, які були оцінені з урахуванням обставин, на які посилалися сторони як на підставу своїх вимог і заперечень.
Вказує, що згідно з актом від 24 лютого 2020 року № 9-1 позивача в телефонному режимі ознайомлено із текстом наказу від 24 лютого 2020 року № 10-к про звільнення з роботи, а отже, належним чином доведено до відома працівника зміст відповідного документа.
Отже, місячний строк для звернення ОСОБА_1 до суду з позовом про поновлення на роботі закінчився 25 березня 2020 року, тобто до набрання чинності Законом № 540-ІХ, 02 квітня 2020 року.
Таким чином, подавши цей позов лише у квітні 2021 року, ОСОБА_1 без поважних причин пропустив визначений статтею 233 КЗпП України місячний строк для захисту трудових прав, що є окремою підставою для відмови у позові.
Визначений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку не передбачає чітких критеріїв встановлення справедливого та розумного балансу між інтересами звільненого працівника та його колишнього роботодавця.
Вважає, що суд апеляційної інстанції безпідставно стягнув середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, оскільки після запровадження карантинних обмежень та у зв`язку із введенням воєнного стану інші працівники відповідача отримували заробітну плату у розмірі 2/3 від посадового окладу. Отже, у разі залишення позивача на роботі останній не зміг би отримувати суму коштів, присуджену судом, через зменшення рівня оплати праці працівників.
Крім того, в адвоката М`яготіної О. Д. були відсутні повноваження на представлення інтересів позивача у суді першої інстанції, оскільки ордер на надання правничої (правової) допомоги не містив обов`язкового реквізиту, а саме дати його видачі.
Аргументи інших учасників справи
У червні 2023 року ОСОБА_1, через представника М`яготіну О. Д., подав до Верховного Суду відзив на касаційну скаргу, в якому просив залишити цю скаргу без задоволення, посилаючись на те, що оскаржуване рішення апеляційного суду є законним та обґрунтованим, ухваленим відповідно до вимог чинного законодавства України, з урахуванням всіх фактичних обставин справи. Наведені у скарзі доводи були предметом дослідження й оцінки судом апеляційної інстанції, який перевірив їх та спростував відповідними висновками.
У липні 2023 року ДЮСШ міста Києва подала відповідь на відзив ОСОБА_1 на її касаційну скаргу, в якій просила відхилити цей відзив у зв`язку з його необґрунтованістю.
Рух справи в суді касаційної інстанції
Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду Погрібного С. О. (суддя-доповідач), Гулейкова І. Ю., Ступак О. В. від 16 травня 2023 року відстрочено ДЮСШ міста Києва сплату судового збору у розмірі 18 308,00 грн до ухвалення судового рішення у справі, відкрито касаційне провадження у цій справі та витребувано її матеріали із Подільського районного суду міста Києва.
30 травня 2023 року справа № 758/5941/21 надійшла до Верховного Суду.
Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду Погрібного С. О. (суддя-доповідач), Гулейкова І. Ю., Ступак О. В. від 31 травня 2023 року зупинено виконання оскаржуваної постанови апеляційного суду в частині стягнення з ДЮСШ міста Києва на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу до закінчення касаційного провадження у справі.
Розпорядженням заступника керівника Апарату Верховного Суду від 10 січня 2024 року у зв`язку з обранням судді Погрібного С. О. до Великої Палати Верховного Суду призначений повторний автоматизований розподіл цієї справи.
Згідно з протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 10 січня 2024 року справу № 758/5941/21 передано судді-доповідачу Петрову Є. В., судді, які входять до складу колегії: Грушицький А. І., Литвиненко І. В.
Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду Петрова Є. В. (суддя-доповідач), Грушицького А. І., Литвиненко І. В. від 19 лютого 2024 року справу призначено до судового розгляду.
Фактичні обставини, встановлені судами
Встановлено, що на підставі наказу від 06 січня 2019 року № 4 ОСОБА_1 прийнятий з 08 січня 2019 року на роботу на посаду інструктора-методиста з плавання ДЮСШ міста Києва (том 1 а. с. 4).
Наказом ДЮСШ міста Києва від 30 серпня 2019 року у зв`язку з неможливістю перебування адміністрації відповідача за юридичною адресою: місто Київ, вулиця Кирилівська, 105 (через закриття басейну), зокрема, ОСОБА_1 визначено робоче місце на території оздоровчого табору " Лідер", який розташований на вулиці Юнкерова, 16 у місті Києві (том 1 а. с. 35).
Наказами відповідача від 20 грудня 2019 року № 2, від 24 грудня 2019 року № 3, від 31 грудня 2019 року № 4, від 16 січня 2020 року № 3-1, від 31 січня 2020 року № 5, від 17 лютого 2020 року № 5-1, від 21 лютого 2020 року № 5-2 позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення трудової дисципліни, а саме відсутність на робочому місці (том 1 а. с. 71-84).
Вказані накази видані на підставі актів від 16 грудня 2019 року № 1, від 18 грудня 2019 року № 2, від 26 грудня 2019 року № 3, від 14 січня 2019 року № 4, від 31 січня 2020 року № 5, від 14 лютого 2020 року № 6, від 21 лютого 2020 року № 7, в яких зафіксовано факт відсутності позивача на робочому місці (том 1 а. с. 71-84).
Згідно з наказом від 24 лютого 2020 року № 10-к ОСОБА_1 звільнено з посади інструктора-методиста з плавання ДЮСШ міста Києва з 24 лютого 2020 року на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України (за прогули без поважної причини). Підставою для видання цього наказу слугували: доповідна записка Голові Київського міського фізкультурно-спортивного товариства (далі - КМФТ) "Україна"; акти про відсутність ОСОБА_1 на роботі з 06 грудня 2019 року до 24 лютого 2020 року; акт про відмову надати письмове пояснення (том 1 а. с. 85).
Апеляційний суд також встановив, що за прогули в період з 06 грудня 2019 року до 21 лютого 2020 року на позивача вже було накладене дисциплінарне стягнення у вигляді догани, тоді як матеріали справи не містять і сторона відповідача не надала належних і допустимих доказів відсутності ОСОБА_1 на робочому місці 24 лютого 2020 року, зокрема акта про відсутність працівника у цей день на роботі та доповідної записки Голові КМФТ "Україна", хоча саме згадані документи визначені у наказі від 24 лютого 2020 року № 10-к як підстава для звільнення позивача.
Крім того, оскаржувані накази про оголошення доган видані з підстав відсутності працівника на роботі в місті Києві на вулиці Кирилівській, 105, однак згідно з наказом ДЮСШ міста Києва від 30 серпня 2019 року № 37, з яким позивача ознайомлено під особистий підпис, робоче місце останнього визначено за адресою: місто Київ, вулиця Юнкерова, 16, Оздоровчий табір "Лідер" . Водночас сторона відповідача не довела факту відсутності ОСОБА_1 на роботі у спірний період за названою адресою.
Вказуючи на законність притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності, відповідач посилався на наказ від 18 грудня 2019 року № 1-1 про визначення деяким працівникам робочого місця за адресою: місто Київ, вулиця Кирилівська, 105, однак належних і допустимих доказів на підтвердження ознайомлення позивача з цим наказом роботодавець суду не надав.
Мотивувальна частина
Позиція Верховного Суду
Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
За змістом пункту 1 частини першої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.
Відповідно до пункту 1 абзацу 1 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у випадку, якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку.
Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).
За змістом касаційної скарги постанова апеляційного суду в частині відмови в задоволенні позову про визнання незаконними актів не оскаржується, а тому в силу положень наведеної частини першої статті 400 ЦПК України Верховним Судом не переглядається.
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги у межах, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
Щодо суті спору
Статтею 43 Конституції України визначено, щокожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із заходів стягнення, якими є догана і звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП України).
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.
Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника.
Такі правові висновки викладені у постанові Верховного Суду від 25 вересня 2019 року у справі № 266/1124/16-ц (провадження № 61-27649св18).
За змістом положень статей 147-1, 149 КЗпП України, статті 81 ЦПК України у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця.
Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.
Разом із тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування всіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.
Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення, чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків - для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винного вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення.
Зазначене узгоджується з правовими висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 24 липня 2019 року у справі № 359/4316/17 (провадження № 61-25878св18), від 30 березня 2020 року у справі № 489/7807/18 (провадження № 61-15378св19) та від 20 травня 2020 року у справі № 754/4355/17 (провадження № 61-47954св18).
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22, 24 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).
Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. За змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.
Ураховуючи приписи частини першої статті 235 КЗпП України, на орган, що розглядає трудовий спір, у разі з`ясування того, що звільнення працівника відбулось незаконно, покладається обов`язок поновлення такого працівника на попередній роботі. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту прав, ніж зазначений у частині першій статті 235 КЗпП України, а отже, установивши, що звільнення відбулося із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі.
Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику надається та ж робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. При цьому повноваження суду під час вирішення трудового спору щодо поновлення працівника на попередній роботі не слід ототожнювати із процедурою призначення на посаду, що належить до компетенції роботодавця.
Частиною другою статті 235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.