Постанова
Іменем України
10 січня2024 року
м. Київ
справа № 333/4779/20
провадження № 61-16929св23
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: головуючого - Крата В. І. (суддя-доповідач), суддів: Гудими Д. А., Дундар І. О., Краснощокова Є. В., Русинчука М. М.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1,
відповідач - Акціонерне товариство "Укрпошта",
розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Комунарського районного суду м. Запоріжжя від 04 травня 2023 року в складі судді: Піха Ю. Р., та постанову Запорізького апеляційного суду від 03 жовтня 2023 року в складі колегії суддів: Полякова О. З., Кухаря С. В., Крилової О.В.,
Історія справи
Короткий зміст позову
У вересні 2020 року ОСОБА_1 звернулась з позовом до акціонерного товариства "Укрпошта" (далі - АТ "Укрпошта") про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку.
Позов мотивований тим, що у вересні 2008 року ОСОБА_1 прийнято на роботу оператором поштового зв`язку третього класу в АТ "Укрпошта", у подальшому здійснювались її переводи на інші посади з присвоєнням вищої класності посад.
Наказом № 213-к від 27 січня 2016 року позивачку переведено оператором поштового зв`язку першого класу відділення потового зв`язку Запоріжжя-5.
Наказом відповідача № 2423-к від 31 липня 2020 року оператора поштового зв`язку першого зв`язку першого класу ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності (штату) працівників.
Позивачка вважала цей наказ незаконним та безпідставним, прийнятим з порушенням вимог трудового законодавства.
ОСОБА_1 стверджувала, що на підприємстві відповідача оптимізація в організації роботи та чисельності працівників в дійсності не проводилась, звільнення працівників здійснювалось із порушенням вимог трудового законодавства, оскільки фактично підприємство - Запорізька дирекція акціонерного товариства "Укрпошта" (далі - ЗД АТ "Укрпошта") постійно перебуває у стані потреби у працівниках, тобто, наявні вакантні посади, як на період попередження так і на момент звільнення на підприємстві вакантні посади (потреба у працівниках). Саме звільнення є упередженим актом керівництва для звільнення окремих працівників, які не погоджувались звільнятися за власним бажанням, та є свавіллям з боку керівництва підприємства. Зокрема зазначала, що у грудні 2019 року керівництво підприємства запропонувало їй писати заяву про звільнення за власним бажанням, однак вона відмовилась, у зв`язку з бажанням продовжувати роботу. У відповідь на відмову звільнятися керівництво почало вчиняти незаконні дії щодо примушування позивача звільнитися з роботи, зокрема видавались незаконні накази (наказ від 10 грудня 2019 року, наказ від 02 січня 2020 року) щодо переведення її на роботу в іншу місцевість на інші відділення підприємства, здійснюючи відповідні незручності в організації її праці, в зазначений період надавались незаконні доручення та усні розпорядження.
Позивачка вказувала, що керівництво вчиняло незаконний вплив на працівників підприємства. На зазначені дії працівники неодноразово направляли колективні звернення та індивідуальні доповідні (службові) записки про порушення умов праці та не виконання обов`язків роботодавця з вимогою вжити заходів до посадових осіб. Також в період перебування її в трудових відносинах з відповідачем, посадові особи роботодавця вчиняли спроби незаконного притягнення позивача до матеріальної відповідальності за нестачу матеріальних цінностей, які буди допущені з провини посадових осіб (начальника ВПЗ-5). Оскільки на підприємстві склались вкрай несприятливі умови для перебування ОСОБА_1 на роботі, позивачка вважала втіленим план щодо її звільнення з прихованням дійсних причин у зв`язку зі скороченням штату працівників. З формальних причин в період попередження про наступне звільнення їй було запропоновано посади іншої категорії та характеру праці (листоноша, сортувальник, начальник), та роботу в іншій місцевості (за межами міста Запоріжжя, в якому вона проживає), що є порушенням трудових прав громадян.
Погодження звільнення з профспілковим комітетом позивачка вважає проведеним формалізовано без участі працівників, яких попереджено про вивільнення, без з`ясування дійсних намірів роботодавця, з порушенням трудових прав.
Зі звільненням ОСОБА_1 не була згодна та на адресу роботодавця направила відповідні заяви (у зв`язку із відмовою в отриманні нарочно). Отже, без наявних правових підстав для звільнення працівників з боку відповідача було здійснено звільнення з надуманих причин, оскільки справді скорочення (оптимізація) не проводилось. Також при звільненні була порушена процедура, яка регламентована вимогами чинного законодавства, зокрема щодо переводу на іншу роботу та погодження з профспілковим комітетом, також допущено інші порушення трудових прав позивачки. Вважала звільнення незаконним та безпідставним, проведено з порушення вимог трудовою законодавства, що є підставою для скасування в судовому порядку незаконного наказу про звільнення та поновлення її на роботі. За час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення за приписами чинного законодавств, відповідач має сплатити середній заробіток за весь час прогулу.
ОСОБА_1, з урахуванням уточнення позовних вимог, просила:
скасувати наказ № 2423-к від 31 липня 2020 року про звільнення оператора поштового зв`язку першого класу ОСОБА_1 на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності (штату) працівників;
поновити позивачку на посаді оператора поштового зв`язку першого класу відділення поштового зв`язку Запоріжжя-5;
стягнути на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 256 168,64 грн (80 05,27 грн х 32 міс);
судові витрати просила покласти на відповідача.
Короткий зміст рішення суду першої інстанції
РішеннямКомунарського районного суду м. Запоріжжя від 04 травня 2023 року в задоволені позову ОСОБА_1 відмовлено.
Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що:
право роботодавця самостійно визначати чисельність працівників і штатний розпис не потребує додаткового доведення, і судові органи не можуть вимагати обґрунтування доцільності скорочення чисельності або штату та саме в рамках розгляду спору про поновлення на роботі й вирішується питання про правомірність звільнення з роботи, тому до повноважень суду входить перевірка правильності проведення та дотримання роботодавцем процедури звільнення, у тому числі за скороченням, конкретного працівника. Аналогічні правові висновки викладені у постановах Верховного Суду від 29 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц, від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Такий правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18;
у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Крім того, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зазначені подібні висновки, зокрема, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду й існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків;
у відповідача відбулося скорочення штатної чисельності працівників Запорізька дирекція акціонерного товариства "Укрпошта", унаслідок чого з роботи була звільнена ОСОБА_1, яка працювала на посаді оператора ПЗ 1 класу ВПЗ Запоріжжя 5, тобто сталася не ліквідація чи реорганізація юридичної особи, а лише зміна внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи - оптимізація, і такі зміни призвели до скорочення чисельності та штату працівників, що стало підставою для звільнення з роботи позивача відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Також згідно протоколу №135 від 27 липня 2020 року засідання первинної профспілкової організації ЗД ПАТ "Укрпошта", профспілкова організація надала дозвіл на звільнення з 31 липня 2020 року на підставі пункту першої статті 40 КЗпП України (скорочення чисельності штату) ОСОБА_1 ;
судом встановлено, що позивача ОСОБА_1 28 травня 2020 року повідомлено про скорочення штату працівників від 28 травня 2020 року та попереджено про те, що посада, яку вона займає, підлягає скороченню відповідно до пункту першої статті 40 КЗпП України і їй запропоновано переведення на посади: сортувальника ПВ та ВД в ВПЗ Запоріжжя 4 (м. Запоріжжя); листоноша ВПЗ Запоріжжя 21 (м. Запоріжжя); листоноша ВПЗ Запоріжжя 32 (м. Запоріжжя); листоноша ВПЗ Запоріжжя 83 (м. Запоріжжя); листоноша ВПЗ Запоріжжя 89 (м. Запоріжжя); оператора ПЗ ВПЗ Балабине (Запорізький район); листоноша ВПЗ Вільнянськ 2 (Вільнянський район); оператора ПЗ ДО КПД (м. Запоріжжя); листоноша ВПЗ м. Білозірка 1 (К-Дніпровський район). В повідомлені ОСОБА_1 поставила підпис, що ознайомлена 28 травня 2020 року (арк. справи 82-83).
27 липня 2020 року ОСОБА_1 повторно запропоновано посади: листоноші ВПЗ Запоріжжя 21(0,7) 32(0,9), 63(0.9), 67, 71, 89, 96 Балабине; оператора поштового зв`язку ДО та КПД ВПЗ Запоріжжя 41, 50,95, 104, 107 Біленьке; сортувальник ЦОП. В повідомлені 27 липня 2020 року ОСОБА_1 зазначила, що не згодна з запропонованими посадами та поставила підпис (арк. справи 84). Однак, ОСОБА_1 не скористалась свої правом та не надала згоди на її переведення, а тому суд відхиляє посилання позивача та її представника на те, що їй не було вручено письмове попередження про вивільнення, а також їй ніхто не пропонував перевестись на іншу посаду, оскільки це не відповідає дійсності. Суд звернув увагу, що сама позивачка надала суду копії актів та попереджень про те, що їй повідомлялось більш як за 2 місяці про звільнення у зв`язку з скороченням за пунктом першої статті 40 КЗпП України, а також двічі пропонувалось подати письму згоду на переведення, однак вона відмовилась від переведення.
ОСОБА_1 належним чином попереджена про звільнення, отже, роботодавець дотримався вимог частини першої статті 49-2 КЗпП України щодо персонального попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці і їй було запропоновано надати згоду на переведення на інші посади, однак згоди на зайняття цих посад ОСОБА_1 не надала. Тому суд зробив висновок, що ОСОБА_1 звільнено із займаної посади оператора ПЗ 1 класу ВПЗ Запоріжжя 5 відповідно до порядку та з підстав, передбачених КЗпП України. Інших підстав для визнання незаконним звільнення ОСОБА_1 з роботи позивачем та її представником не наведено;
оскільки в задоволенні позовної вимоги про поновлення на роботі відмовлено, то не підлягають задоволенню інші позовні вимоги, а саме про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки вони є похідними від неї. Відтак, враховуючи те, що суд дійшов висновку про відмову в позові ОСОБА_1, судові витрати, понесені позивачем, слід віднести на її рахунок.
Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції
Постановою Запорізького апеляційного суду від 03 жовтня 2023 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 в особі представника - адвоката Турчинського М. І. залишено без задоволення, а рішення Комунарського районного суду м. Запоріжжя від 04 травня 2023 року в цій справі залишено без змін.
Постанова апеляційного суду мотивована тим, що:
при відмові в задоволенні позову, суд першої інстанції вважав, що ОСОБА_1 належним чином попереджена про звільнення, отже, роботодавець дотримався вимог частини першої статті 49-2 КЗпП України щодо персонального попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці і їй було запропоновано надати згоду на переведення на інші посади, однак згоди на зайняття цих посад ОСОБА_1 не надала. Колегія суддів погодилася з таким висновком суду першої інстанції;
Верховний Суд у постанові від 01 вересня 2020 року у справі № 755/6539/18 (провадження № 61-4367св20) вказував, що законодавством не встановлена заборона для роботодавця ознайомлювати працівника, посада якого скорочується, із усіма вакантними посадами на підприємстві, як і не встановлено жодного обмеження для працівника претендувати на будь-яку вакантну посаду, яку він має бажання обіймати. При цьому бажання працівника бути переведеним на певну посаду не встановлює жодного обов`язку щодо переведення такого працівника на обрану ним посаду, у разі невідповідності кваліфікації такого працівника до обраної посади;
розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19 від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20, від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19, від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19, від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20;
відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Такі висновки відповідають правовій позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15;
Верховний Суд України у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 зробив висновок про те, що, оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення;
відповідач належним чином виконав приписи частини другої статті 40 КЗпП України, а ненадання згоди ОСОБА_1 на переведення на жодну із запропонованих їй посад свідчить, що при звільненні позивача відповідач не допустив будь-яких порушень її прав. Статтею 43 КЗпП України передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Матеріалами справи підтверджено, що профспілкова організація надала свій дозвіл на звільнення позивача, оформлений протоколом, а доводи ОСОБА_1 про незаконність такого засідання профспілки є необґрунтованими;
серед іншого, ОСОБА_1 посилалась на порушення роботодавцем положень частини другої статті 42 КЗпП України. Так, відповідно до положень статті 42 КЗпП України, в редакції чинній на момент виникнення спірних правовідносин, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України;
ОСОБА_1 наполягає на застосуванні пункту 2 статті 42 КЗпП із переліком осіб, які мають переважне право залишення на роботі, що застосовується роботодавцем в разі рівних умов продуктивності праці і кваліфікації скорочуваних працівників, проте не надала суду належних доказів її належності до жодної з категорій осіб відповідно до цього переліку. Колегія суддів зауважила, що у цьому випадку роботодавець застосував першу частину цієї статті, віддавши перевагу працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.
Аргументи учасників справи
У листопаді 2023 року ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку подала касаційну скаргу на рішення Комунарського районного суду м. Запоріжжя від 04 травня 2023 року та постанову Запорізького апеляційного суду від 03 жовтня 2023 року, в якій просила:
оскаржені судові рішення скасувати;
прийняти нове рішення про задоволення позовних вимог.
Касаційна скарга мотивована тим, що:
підставою для подачі касаційної скарги є неправильне застосування судом норм матеріального права, зокрема приписів статті пункту 1 статті 40 КЗпП України та статті 42 КЗпП України, оскільки суди застосували норму права - статтю 42 КЗпП України без урахування висновку у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у справі № 826/510/16 (провадження № К/9901/10417/18) від 17 березня 2020 року;
згідно з наказом від 24 вересня 2008 року № 1439-к ОСОБА_1 прийнята на роботу оператором поштового зв`язку 3 класу, в подальшому здійснювалися переводи на інші посади та присвоювалися вища класність посади. Наказом від 27 січня 2016 року за № 213-к була переведена оператором поштового зв`язку 1 класу відділення поштового зв`язку Запоріжжя-5. Наказом № 2423-к від 31 липня 2020 року оператора поштового зв`язку 1 класу ОСОБА_1 звільнено з роботи на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням чисельності (штату) працівників. Підставою для звільнення позивача зазначено про скорочення чисельності (штату) працівників;
зі змісту статті 42 КЗпП України випливає, що в першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників;
для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки в довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен був з`ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України;
згідно матеріалів справи, відповідно до наказу відповідача від 21 травня 2020 року №1054 "Про скорочення посад ЗД АТ "Укрпошта", з метою оптимізації чисельності було прийнято рішення про скорочення 26 посад, в тому числі скорочення 4 посади безпосередньо у відділенні № 5, де працювала ОСОБА_1 . Також відповідачем 29 травня 2020 року складено "Порівняльна таблиця з визначення осіб, що мають переважне право на залишенні на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення", за якою було проведено порівняння серед працюючих 26 працівників;
висновки судів попередніх інстанцій про законність проведення процедури вивільнення (скорочення штату) є неправильними, оскільки: про проведенні процедури оптимізації та вивільнення працівників (скорочення) не було виконано вимоги частини другої статті 42 КЗпП України, щодо встановлення кваліфікації та продуктивності працівників (лише міститься в довільній формі складена таблиця за суб`єктивним судженням/оцінюванням представника відповідача), не було враховано вимоги закону про переважне право позивача на залишенні на роботі у зв`язку із великим безперервним стажем роботи на підприємстві; не було взято до уваги новий штатний розпис після проведення оптимізації (встановлена загальна чисельність працівників), оскільки відповідно до повідомлення Державної служби зайнятості на підприємстві відповідача існувала потреба у працівниках/вакантні посади (лист додано до матеріалів справи). Переведення позивача на іншу роботу через скорочення пропонувалось в іншу місцевість (за межами міста Запоріжжя) та за нижчими категоріями посад (як-то листоноша, оператор нижчого класу);
при розгляді зазначеного спору має бути з`ясовано питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
У грудні 2023 року АТ "Укрпошта" подало відзив на касаційну скаргу, в якому просило
відмовити в задоволенні касаційної скарги;
оскаржені судові рішення залишити без змін
Відзив на касаційну скаргу мотивовано тим, що:
свою позицію щодо незаконності скорочення скаржник обґрунтовує тим, що при її звільненні роботодавцем порушено статтю 42 КЗпП України про переважне право залишення на роботі та порушено саму процедуру вивільнення позивача в частині складання порівняльної таблиці і пропонування вільних вакансій;
для спростування доводів позивача АТ "Укрпошта" зазначає, що частина друга статті 42 КЗпП із переліком осіб що мають переважне право залишення на роботі застосовується роботодавцем в разі рівних умов продуктивності праці і кваліфікації скорочуваних працівників. У цьому випадку роботодавцем застосовано першу частину даної статті оскільки на роботі залишено працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Працівників із менш високою кваліфікацією та продуктивністю праці визначено безпосереднім керівником позивача - начальником відділення поштового зв`язку Запоріжжя 5, яка має можливість у процесі роботи визначити кваліфікацію та продуктивність кожного свого підлеглого та визначити осіб безініціативних, менш кваліфікованих та непродуктивних. При цьому для такої перевірки досліджувались документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщання професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника оцінювалися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець визначив працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації було проведено безпосереднім керівником позивача та відділом кадрів товариства у робочому режимі при вивченні всіх наявних документів на працівників;