Постанова
Іменем України
20 вересня 2023 року
м. Київ
справа № 442/4475/22
провадження № 61-8068св23
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьоїсудової палати Касаційного цивільного суду:
головуючого - Грушицького А. І.,
суддів: Карпенко С. О., Литвиненко І. В., Петрова Є. В. (суддя-доповідач), Пророка В. В.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1,
відповідач - Приватне акціонерне товариство "Київстар",
розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу Приватного акціонерного товариства "Київстар" на рішення Дрогобицького міськрайонного суду Львівської області від 15 листопада 2022 року у складі судді Медведика Л. О. та постанову Львівського апеляційного суду від 15 травня 2023 року у складі колегії суддів: Ванівського О. М., Цяцяка Р. П., Шеремети Н. О., у справі за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства "Київстар" про визнання незаконним та скасування наказу, визнання протиправними дій і зобов`язання вчинити дії,
ВСТАНОВИВ:
Описова частина
Короткий зміст позовних вимог
У липні 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства "Київстар" (далі - ПрАТ "Київстар") про визнання незаконним та скасування наказу, визнання протиправними дій і зобов`язання вчинити дії.
Свої вимоги ОСОБА_1 мотивував тим, що 10 жовтня 2018 року між ним та ПрАТ "Київстар" було укладено строковий трудовий договір № 7916, за умовами якого його прийняли на роботу в названу компанію на посаду фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу Сектору обслуговування та роздрібного продажу (м. Кам`янське) / Відділу роздрібного продажу (м. Дніпро, м. Запоріжжя, м. Харків, м. Донецьк).
У подальшому сторони продовжили дію трудового договору на невизначений строк у порядку, передбаченому пунктом 10.1 цього договору та статтею 39-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України).
За час своєї роботи у відповідача він не мав жодних дисциплінарних стягнень і нарікань, якісно виконував посадові обов`язки та не порушував трудову дисципліну.
Вказував, що його фінальний рейтинг у кластері за результатами 2021 року становив 105 %. З метою підвищення кваліфікації та покращення особистих показників він постійно проходив передові тематичні тренінги, семінари і навчання, а в 1, 2, 3 кварталах 2021 року отримав срібну нагороду в основній мотиваційній програмі Star Galaxy.
Проте, незважаючи на вказані обставини, без будь-якого пояснення причин і мотивів 02 травня 2022 року ПрАТ "Київстар" видало наказ № 1154-ос, яким істотно змінило умови його оплати праці шляхом зменшення розміру заробітної плати на 75 %.
При цьому керівництво Дніпропетровського кластеру прийняло рішення про його відсторонення від роботи за раніше закріпленими за ним шістьма магазинами, розташованими в місті Дніпрі та Дніпропетровській області, які просто перерозподілили поміж іншими спеціалістами.
У червні 2022 року його взагалі перевели до максимально віддаленого від місця проживання магазину № 56-388 за адресою: місто Дніпро, вулиця Старий Шлях, будинок 7-А, залишивши за ним лише одну із семи точок продажу.
Вважає, що такі дискримінаційні дії роботодавця не мають жодного підґрунтя, пов`язані з поданням ним повідомлення про можливі факти корупції, що свідчить про порушення його права у сфері забезпечення належних умов оплати праці.
Вказував, що оскаржуваний наказ від 02 травня 2022 року № 1154-ос не скріплений печаткою роботодавця, його видано і підписано не уповноваженою на це особою - Старшим інспектором з кадрів ОСОБА_2 .
Крім цього, в наказі відсутні посилання на "наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці", в якому розкривається зміст таких змін.
Про зміну істотних умов праці він мав бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці до запровадження таких змін.
Більше того, вступна (мотивувальна) частина наказу містить вказівку на те, що: "… У зв`язку з необхідністю оптимізації роботи сектору обслуговування … виникла потреба змін в організації праці шляхом зміни посадових обов`язків фахівця….". Тобто цей наказ має виключно індивідуальний характер і спрямований на зміну обсягу трудових прав лише одного працівника.
У ПрАТ "Київстар" фактично не відбулося змін в організації виробництва і праці.
Враховуючи викладене, ОСОБА_1 просив суд:
- скасувати наказ ПрАТ "Київстар" від 02 травня 2022 року № 1154-ос "Про зміну істотних умов праці";
- зобов`язати відповідача поновити йому умови оплати праці, які існували до видання наказу від 02 травня 2022 року № 1154-ос "Про зміну істотних умов праці", і нарахувати з 03 травня 2022 року заробітну плату в розмірі, що існував до запровадження таких змін;
- визнати протиправними дії ПрАТ "Київстар" щодо відсторонення його від роботи у шести раніше закріпленими за ним магазинами та в частині його переведення/переміщення з магазину № 56-395 ( місто Дніпро, проспект Яворницького, 65 ) до магазину № 56-388 ( місто Дніпро, вулиця Старий Шлях, 7-А );
- зобов`язати відповідача поновити йому умови праці, які існували до 01 березня 2022 року, тобто до моменту фактичного відсторонення від роботи у першому магазині № 56-366 ( місто Першотравенськ, вулиця Горького, 1-Б ).
Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій
Рішенням Дрогобицького міськрайонного суду Львівської області від 15 листопада 2022 року позов задоволено частково.
Скасовано наказ ПрАТ "Київстар" від 02 травня 2022 року № 1154-ос "Про зміну істотних умов праці".
Зобов`язано ПрАТ "Київстар" поновити ОСОБА_1 умови оплати праці, які існували до видання наказу від 02 травня 2022 року № 1154-ос "Про зміну істотних умов праці", і нарахувати з 03 травня 2022 року заробітну плату в розмірі, що існував до прийняття згаданого наказу.
Стягнено з ПрАТ "Київстар" на користь ОСОБА_1 1 984,80 грн судового збору та 10 111 грн витрат на професійну правничу допомогу.
У задоволенні решти позовних вимог відмовлено.
Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що наказом відповідача від 02 травня 2022 року № 46-шр "Про внесення змін в організацію виробництва і праці департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку ПрАТ "Київстар" з 03 травня 2022 року внесено зміни в організацію виробництва і праці та до штатного розпису, у зв`язку з чим скорочено та виведено з розпису 0,75 штатної одиниці - посади фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу.
Наказом від 02 травня 2022 року № 1154-ос "Про зміну істотних умов оплати праці" з 03 травня 2022 року внесено зміни до умов оплати праці позивача; встановлено неповний робочий день тривалістю 2 години; звужено посадові обов`язки фахівця; зменшено розмір заробітної плати до 25 % посадового окладу.
Виходячи зі змісту обох наказів, вони пов`язані між собою і видання другого є логічним продовженням видання першого, який позивач не оспорював. Однак такий підлягає оцінці судом як доказ. Отже, наказ № 46-шр для зміни в організації виробництва і праці визначає мету - оптимізацію витрат ресурсів департаменту; та її підстави - зменшення розміру продажів; зниження навантаження на деяких працівників (тут вживається у множині, хоча скорочується 0,75 однієї штатної одиниці).
Наведена мета та підстави наказу № 46-шр не входять до поняття змін в організації виробництва і праці, а тому такий акт суперечить правовому регулюванню тих правовідносин, які він унормовує.
Отже, похідний від нього наказ № 1154-ос слід вважати таким самим. Тим більше, що обидва ці акти дійсно стосуються прав і обов`язків тільки одного працівника - позивача, тоді як поняття змін в організації виробництва і праці повинно охоплювати загальні потреби підприємства.
Таким чином, оскільки зміна істотних умов праці позивача проведена роботодавцем не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці, то така зміна є неправомірною, у зв`язку з чим оскаржуваний наказ № 1154-ос слід визнати незаконним та скасувати з покладенням на відповідача обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.
Посилання позивача на те, що про зміну істотних умов праці він мав бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці до запровадження таких змін, не заслуговують на увагу, оскільки у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
Разом із тим зменшення ПрАТ "Київстар" кількості магазинів, які обслуговував позивач, не відповідає поняттям відсторонення, переведення чи переміщення працівника.
Скорочення та виведення зі штатного розпису посади фахівця 0,75 штатної одиниці і встановлення заробітної плати у розмірі 25 % не можна розглядати як її зменшення, всупереч умовам трудового договору. Математично такий крок відповідача є приведенням заробітної плати у відповідність зі скороченим обсягом штату. Принаймні така пропорція тут очевидна. До того ж зарплата позивачу не була зменшена в сім разів, відповідно до зменшеної кількості об`єктів обслуговування.
Отже, в цьому випадку відсутні підстави для задоволення позовної вимоги про поновлення умов, які існували до 01 березня 2022 року, оскільки точки продажу (магазини) є власністю інших юридичних осіб, а тому зобов`язувати відповідача за посередництвом позивача обслуговувати часткову діяльність ПрАТ "Київстар" у чужій власності - не ґрунтується на законі.
Постановою Львівського апеляційного суду від 15 травня 2023 року апеляційні скарги ПрАТ "Київстар" та представника ОСОБА_1 - адвоката Дорошенко С. О. залишено без задоволення, а рішення Дрогобицького міськрайонного суду Львівської області від 15 листопада 2022 року - без змін.
Постанова апеляційного суду мотивована тим, що висновки суду першої інстанції по суті вирішеного спору є правильними, підтверджуються наявними у справі доказами, яким суд дав належну правову оцінку. Доводи апеляційних скарг не спростовують цих висновків і не свідчать про порушення судом норм матеріального та процесуального права.
Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва та праці, визнається раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів.
Відповідач зазначив, що зважаючи на об`єктивну ситуацію на ринку, враховуючи зменшення розміру продажів у регіонах та зниження трудового навантаження, з метою оптимізації витрат ресурсів департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку ПрАТ "Київстар" відбулися зміни в організації виробництва та праці відповідного підрозділу.
Однак скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці.
Враховуючи, що наказ від 02 травня 2022 року № 46-шр "Про внесення змін в організацію виробництва і праці департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку ПрАТ "Київстар" стосувався лише ОСОБА_1 та фактично змін в організації виробництва і праці у відповідача не відбулося, то колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що такий наказ є незаконним. А отже, і похідний від нього наказ № 1154-ос "Про зміну істотних умов праці" слід також вважати незаконним.
Короткий зміст вимог та доводів касаційної скарги
У травні 2023 року ПрАТ "Київстар" подало до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій просить скасувати рішення Дрогобицького міськрайонного суду Львівської області від 15 листопада 2022 року та постанову Львівського апеляційного суду від 15 травня 2023 року в частині задоволених позовних вимог і ухвалити нове судове рішення, яким відмовити в задоволенні позову ОСОБА_1 в повному обсязі.
На обґрунтування підстав касаційного оскарження судових рішень, передбачених пунктами 1, 3 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), заявник зазначив, що суди попередніх інстанцій не врахували правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16, від 08 липня 2020 року у справі № 501/3407/18, від 05 серпня 2020 року у справі № 205/1312/17, від 31 березня 2021 року у справі № 644/1564/18, від 17 червня 2021 року у справі № 344/5712/17, від 21 липня 2021 року у справі № 221/7326/18, від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20, від 31 серпня 2022 року у справі № 840/4029/18, від 29 вересня 2022 року у справі № 465/6963/20. ПрАТ "Київстар" також зазначило, що відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, а саме щодо права роботодавця провести зміни в організації виробництва і праці лише стосовно одного працівника.
Касаційна скарга мотивована тим, що під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.
При цьому питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік.
Проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника, а тому суди попередніх інстанцій не вправі були обговорювати та вирішувати питання про доцільність таких змін.
ПрАТ "Київстар" як суб`єкт господарювання, реалізуючи власну й невід`ємну компетенцію з приводу управління своєю діяльністю, запровадило реально існуючі зміни - у формі зміни у своєму штаті.
Крім того, суди дійшли помилкових висновків про неможливість впровадження роботодавцем змін в організації виробництва і праці лише щодо однієї штатної одиниці.
Суть змін в організації виробництва і праці полягає в їх змісті, спрямованому на коригування діяльності підприємства. Отже, та обставина, що певні зміни стосуються лише однієї посади чи штатної одиниці, жодним чином не впливає на віднесення її до "змін в організації виробництва і праці", оскільки критерієм для цього є сутнісна (а не кількісна) характеристика відповідних змін.
Аргументи інших учасників справи
У липні 2023 року ОСОБА_1 через представника ОСОБА_3 подав до Верховного Суду відзив на касаційну скаргу, в якому просив закрити касаційне провадження за цією скаргою, а в разі її розгляду по суті залишити скаргу без задоволення з огляду на її необґрунтованість.
Відзив обґрунтовано тим, що оскаржувані судові рішення є законними та обґрунтованими, ухваленими відповідно до вимог чинного законодавства України, з урахуванням всіх фактичних обставин справи.
Зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів.
Зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підрозділу, бригади. Організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб`єктивного ставлення до працівника.
Вказував, що наведені заявником правові висновки Верховного Суду не підлягають застосуванню до спірних правовідносин, оскільки обставини, встановлені судами в цій справі, не є подібними до обставин, встановлених судами у зазначених заявником справах.
Рух справи в суді касаційної інстанції
Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду Хопти С. Ф. (суддя-доповідач), Лідовця Р. А., Луспеника Д. Д. від 08 червня 2023 року відкрито касаційне провадження в цій справі та витребувано її матеріали з Дрогобицького міськрайонного суду Львівської області.
05 липня 2023 року справа № 442/4475/22 надійшла до Верховного Суду.
Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду Хопти С. Ф. (суддя-доповідач), Лідовця Р. А., Луспеника Д. Д. від 11 липня 2023 року продовжено ОСОБА_1 строк для подання відзиву на касаційну скаргу протягом чотирнадцяти днів з дня отримання цієї ухвали.
Розпорядженням керівника секретаріату Касаційного цивільного суду від 08 серпня 2023 року у зв`язку з відставкою судді Хопти С. Ф. призначено повторний автоматизований розподіл цієї справи.
Згідно з протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 08 серпня 2023 року справу № 442/4475/22 передано судді-доповідачу Петрову Є. В., судді, які входять до складу колегії: Грушицький А. І., Литвиненко І. В.
Ухвалою Верховного Судуу складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного судувід 11 вересня 2023 року справу призначено до судового розгляду.
Фактичні обставини, встановлені судами
Наказом від 10 жовтня 2018 року № 3351-ос ОСОБА_1 прийнято на роботу в ПрАТ "Київстар" на посаду фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу Сектору обслуговування та роздрібного продажу (м. Кам`янське) / Відділу роздрібного продажу (м. Дніпро, м. Запоріжжя, м. Харків, м. Донецьк). Цього ж дня між сторонами було укладено трудовий договір № 7916 (том 2 а. с. 38, 48-57).
Згідно з пунктами 4.1, 5.3, 5.4 Колективного договору у ПрАТ "Київстар" встановлюється восьмигодинний робочий день. Роботодавець зобов`язується, зокрема, здійснювати оплату праці відповідно до вимог чинного законодавства України з урахуванням Системи оплати праці працівників, затвердженої наказом по ПрАТ "Київстар" і за погодженням із Профспілкою (том 2 а. с. 40-47).
Наказом відповідача від 02 травня 2022 року № 46-шр "Про внесення змін в організацію виробництва і праці департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку ПрАТ "Київстар", із метою оптимізації витрат ресурсів департаменту, які обумовлені зменшенням розміру продажів у деяких регіонах та зниженням навантаження на деяких працівників, з 03 травня 2022 року внесено зміни в організацію виробництва і праці та до штатного розпису, у зв`язку з чим скорочено та виведено зі штатного розпису посаду фахівця з розвитку пунктів продажу та сервісу - 0,75 штатної одиниці (том 2 а. с. 140).
Наказом ПрАТ "Київстар" від 02 травня 2022 року № 1154-ос "Про зміну істотних умов оплати праці" з 03 травня 2022 року внесено зміни до умов оплати праці позивача; встановлено неповний робочий день тривалістю 2 години; звужено посадові обов`язки фахівця; зменшено розмір заробітної плати до 25 % посадового окладу (том 2 а. с. 67-68).
Суди також встановили, що наказ відповідача від 02 травня 2022 року № 46-шр "Про внесення змін в організацію виробництва і праці департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку ПрАТ "Київстар" фактично стосувався лише одного працівника - ОСОБА_1, а не відповідного структурного підрозділу, отже, зміна істотних умов праці позивача згідно з наказом від 02 травня 2022 року № 1154-ос була проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці названого товариства.
Підставою для винесення наказу № 46-шр слугувало скорочення обсягів продажу продукції, що не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці.
Мотивувальна частина
Позиція Верховного Суду
Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
За змістом пункту 1 частини першої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.
Відповідно до пунктів 1, 3 абзацу 1 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у випадках: якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах.
Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).
За змістом касаційної скарги рішення судів попередніх інстанцій оскаржуються лише в частині задоволених позовних вимог про скасування наказу про зміну істотних умов праці та зобов`язання відповідача поновити працівникові попередні умови праці і нарахувати заробітну плату в розмірі, що існував до прийняття наказу, тому в силу положень частини першої статті 400 ЦПК України переглядаються Верховним Судом лише у вказаній частині.
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги у межах, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Згідно з частинами першою та третьою статті 21 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Відповідно до частин третьої, четвертої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів.
Аналіз частини третьої статті 32 КЗпП України свідчить про те, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.
У цій правовій нормі йдеться про такі зміни, які викликані об`єктивними причинами на виробництві і стосуються не одного працівника, а цілого підприємства або принаймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення.
Своєю чергою, скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва та праці, але наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці.
Якщо зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці.
Згідно з частиною другою статті 3 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
У постановах Верховного Судувід 22 травня 2019 року у справі № 601/1513/18 (провадження № 61-2741св19), від 02 жовтня 2019 року у справі № 752/346/18 (провадження № 61-13072св19) вказано, що при зміні істотних умов праці посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - система та розмір оплати праці, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад без зміни трудової функції, тощо, тобто зміни, які ведуть до звуження чи розширення трудової функції працівника за укладеним з ним трудовим договором, дія якого продовжується. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
У постанові Верховного Суду від 20 березня 2019 року у справі № 317/4223/16-ц (провадження № 61-24793св18) зазначено, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника і суд не вправі обговорювати та вирішувати питання про доцільність змін в організації виробництва і праці.
За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).
У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.
Відповідно до частин першої, другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.
Повно та всебічно дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, які оцінено на предмет належності, допустимості, достовірності, достатності та взаємного зв`язку, встановивши, що зміни, про які йшлося в наказі відповідача від 02 травня 2022 року № 46-шр "Про внесення змін в організацію виробництва і праці департаменту регіональних роздрібних продажів бізнес-підрозділу розвитку бізнесу на масовому ринку ПрАТ "Київстар", фактично стосувалися лише одного працівника - ОСОБА_1, а не відповідного структурного підрозділу, отже, зміна істотних умов праці позивача згідно з наказом від 02 травня 2022 року № 1154-ос була проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці названого товариства, суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованих висновків про наявність підстав для скасування оскаржуваного наказу та покладення на відповідача обов`язку поновити працівникові попередні умови праці і нарахувати заробітну плату в розмірі, що існував до прийняття наказу.