Постанова
Іменем України
14 вересня 2023 року
м. Київ
справа № 306/472/21
провадження № 61-2099св22
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: Олійник А. С. (суддя-доповідач), Ступак О. В., Яремка В. В.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1,
відповідач - Комунальне некомерційне підприємство "Обласний будинок дитини" Закарпатської обласної ради,
розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1, подану адвокатом Стегурою Наталією Романівною, на рішення Свалявського районного суду Закарпатської області від 20 квітня 2021 року у складі судді Вінер Е. А. та постанову Закарпатського апеляційного суду від 22 грудня 2021 року у складі колегії суддів Готри Т. Ю., Собослоя Г. Г., Куштана Б. П.,
ВСТАНОВИВ:
Короткий зміст позовних вимог
У березні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального некомерційного підприємства "Обласний будинок дитини" Закарпатської обласної ради (далі - КНП "Обласний будинок дитини") про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Позов обґрунтувала тим, що з 01 грудня 1989 року вона працювала у КНП "Обласний будинок дитини" (прийнята на роботу в Свалявську районну лікарню, яка в подальшому реорганізована у Свалявський обласний будинок дитини, а з 2019 року в результаті перетворення КНП "Обласний будинок дитини") на посаді санітарки будинку дитини, яку відповідно до класифікатора посад перейменовано на молодшу медичну сестру "Соматичного ізолятора".
14 грудня 2020 року відповідач вручив їй повідомлення про те, що в КНП "Обласний будинок дитини" відсутні фінансові кошти та резерви для сформування фонду оплати праці, а тому згідно з наказом № 776-О від 02грудня 2020 року "Про скорочення штату працівників" посада, яку вона обіймала, підлягає скороченню відповідно до пункту1 частини першої статті 40 КЗпП України.
Наказом директора КНП "Обласний будинок дитини" № 61-к від 15 лютого 2021 року її звільнено із займаної посади 28 лютого 2021 року у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників на підставі пункту1 частини першої статті 40 КЗпП України.
Посилається на незаконність свого звільнення, оскільки з 14 грудня 2020 року й до моменту звільнення 15 лютого 2021 року її не було запрошено на засідання профспілкового комітету закладу та не було запропоновано посаду, яку б вона могла займати.
Зазначала, що всі працівники, які займають посаду молодшої медичної сестри "Соматичного ізолятора", працюють на підприємстві значно менше, ніж працювала вона, а тому необхідно було врахувати її переважне право на залишення на роботі.
У попередженні зазначено, що посада, яку вона займає, підлягає скороченню, тоді як у наказі про звільнення підставою звільнення зазначено скорочення чисельності штату працівників. Проте попередження про скорочення чисельності штату працівників їй не вручалося. Зважаючи на те, що скорочення чисельності працівників та скорочення штату працівників є самостійними підставами для розірвання з ініціативи власника трудового договору, а про скорочення чисельності штату працівників вона не попереджалася, звільнення з роботи з цієї підстави є незаконним.
У зв`язку з незаконним звільненням їй завдано моральної шкоди, яку оцінює у розмірі 50 000,00 грн, оскільки відповідач порушив її трудові права, не працевлаштував, внаслідок чого вона залишилась без засобів до існування, що призвело до моральних страждань.
Просила: поновити її на рівнозначній посаді молодшої медичної сестри "Соматичного ізолятора" КНП "Обласний будинок дитини" з 28 лютого 2021 року; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду в розмірі 50 000,00 грн.
Короткий зміст рішення суду першої інстанції
Рішенням Свалявського районного суду Закарпатської області від 20 квітня 2021 року у позовівідмовлено.
Рішення обґрунтовано тим, що у відповідача мало місце скорочення штату працівників та скорочення ліжок на підприємстві.Враховуючи те, що дійсно відбулося скорочення чисельності працівників, роботодавець дотримався вимог законодавства щодо вивільнення працівників, вакантні посади на підприємстві відсутні, про наступне вивільнення позивач попереджувалася за 2 місяці, то вимога про поновлення на роботі не підлягає задоволенню. Не підлягають задоволенню й вимоги про стягнення середнього запробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди в розмірі 50 000,00 грн.
Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанцій
Постановою Закарпатського апеляційного суду від 22 грудня 2021 року рішення суду першої інстанції залишено без змін.
Суд апеляційної інстанції виходив з того, що у відповідача відбулись зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників, у тому числі й посада позивача, вона попереджалася про наступне вивільнення за два місяці з дати її попередження. Та обставина, що на підприємстві в період із 02 листопада 2020 року по 01 березня 2021 року були відсутні вакантні посади, підтверджується довідкою відповідача за підписом в. о. директора В. Бейреш від 08 листопада 2021 року за № 821, а тому доводи апеляційної скарги про порушення відповідачем вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України є безпідставними.
Установивши, що звільнення позивача з роботи проведено з додержанням вимог трудового законодавства, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що позовні вимоги про поновлення на роботі зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є необґрунтованими і задоволенню не підлягають.
Позивач переважного права на залишення на роботі не мала, оскільки відповідно до наданої в суді апеляційної інстанції представником відповідача - адвокатом Русиним Ю. І. порівняльної таблиці переваг на залишення на роботі при скороченні посади молодшої сестри медичної (наказ про скорочення штату працівників та скорочення ліжок на підприємстві від 02 грудня 2020 року № 776-О), у позивача була лише єдина перевага, а саме тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві з 01 грудня 1989 року, тоді як у інших працівників, які були залишені на роботі, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, переваг було більше.
Короткий зміст вимог касаційної скарги
У лютому 2022 року ОСОБА_1 через адвоката Стегуру Н. Р. звернулася до Верховного Суду із касаційною скаргою на рішення Свалявського районного суду Закарпатської області від 20 квітня 2021 року та постанову Закарпатського апеляційного суду від 22 грудня 2021 року, просить скасувати судові рішення та задовольнити позов.
Доводи особи, яка подала касаційну скаргу
Касаційну скаргу заявниця мотивує тим, що із 14 грудня 2020 року до моменту звільнення вона не запрошувалася на засідання профспілкового комітету, їй не пропонувалися вакантні посади. Станом на 23 лютого 2021 року у штатному розписі передбачено 33,0 посади молодшої медичної сестри. Суд не встановив, яке скорочення мало місце - чисельності чи штату працівників, не дослідив підставу її звільнення. Відповідач не надав штатного розпису підприємства із зазначенням поіменного зазначенням всіх посад, які затверджені структурою підприємства.
Відповідач не надав доказів, що при вирішенні питання про її звільнення проводився порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці порівняно з іншими працівниками. Таблиця відповідача не відображає необхідні дані й подана на стадії апеляційного провадження справи із порушенням статті 367 ЦПК України.
Суди попередніх інстанцій не врахували правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18, від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17, від 07 квітня 2021 року у справі № 946/6628/19, від 21 квітня 2021 року у справі № 723/822/20, від 13 грудня 2018 року у справі № 577/256/18, від 11 березня 2020 року у справі № 813/1220/16, від 28 квітня 2021 року у справі № 755/14564/18; у постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року, провадження № 6-40цс15, від 13 грудня 2018 року, від 23 січня 2012 року, провадження № 6-87цс11, від 16 грудня 2015 року, провадження № 6-648цс15, від 14 вересня 2016 року, провадження № 6-419цс16.
Аргументи інших учасників справи
У відзиві на касаційну скаргу відповідач зазначив, що трудовим законодавством не заборонено проведення одночасного скорочення чисельності та штату працівників, що відбулося в КНП "Обласний будинок дитини" у зв`язку з реорганізацією та зменшенням видатків на фінансування підприємства. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому органу, суд зобов`язаний лише з`ясувати наявність підстав для звільнення.
Позивач повідомлена про вивільнення у встановлений строк. Вакантні посади не пропонувалися з моменту попередження про звільнення й до дня фактичного звільнення позивача, з огляду на їх відсутність. В КНП "Обласний будинок дитини" дійсно мало місце скорочення штату та чисельності працівників, тому існували підстави для звільнення позивача.
У матеріалах справи наявні штатні розписи станом на 01 вересня 2020 року та 01 березня 2021 року. Відсутність вакансій підтверджується довідкою № 821 від 08 листопада 2021 року.
Суд дослідив порівняльну таблицю переваг залишення на роботі при скороченні посади молодшої медичної сестри, тобто перевірив доводи позивача щодо її переважного права на залишенні на роботі й таких обставин не встановив.
Витрати на правову допомогу щодо підготовки відзиву на касаційну скаргу становлять 9 000 грн, які необхідно покласти на позивача.
Фактичні обставин справи, встановлені судами
ОСОБА_1 з 01 грудня 1989 року працювала у КНП "Обласний будинок дитини"(прийнята на роботу в Свалявську районну лікарню, яка в подальшому реорганізована у Свалявський обласний будинок дитини, а з 2019 в результаті перетворення КНП "Обласний будинок дитини") на посаді санітарки будинку дитини, яку відповідно до класифікатора посад перейменовано на молодшу медичну сестру "Соматичного ізолятора".
Штатним розписом працівників апарату управління, медичного, педагогічного, господарсько-обслуговуючого персоналу станом на 01вересня 2020 року КНП "Обласний будинок дитини", затвердженим директором цього підприємства 01вересня 2020 року, погодженим в.о. директором Департаменту охорони здоров`я Закарпатської обласної державної адміністрації О.А.Чеметом 01вересня 2020 року, установлено штат у кількості 170 одиниць на 90 ліжок.
Наказом КНП "Обласний будинок дитини" № 776-О від 02 грудня 2020 року "Про скорочення штату працівників та скорочення ліжок на підприємстві" вирішено скоротити штатну чисельність працівників підприємства в кількості 29 посад на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку з реорганізацією та зменшення видатків на фінансування підприємства. Скорочено чисельність ліжок на 20. Доведено ліжковий фонд підприємства до 70 ліжок з 01 березня 2021 року.
14 грудня 2020 року листом директора КНП "Обласний будинок дитини" ОСОБА_1 повідомлена про те, що в установі відсутні фінансові кошти та резерви для сформування фонду оплати праці, а тому відповідно до наказу № 776-О від 02 грудня 2020 року "Про скорочення штату працівників", 14 лютого 2021 року посада, яку вона займає, підлягає скороченню. Також повідомлено, що на підприємстві відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані для подальшого працевлаштування.
Листом директора КНП "Обласний будинок дитини" № 59 від 20 січня 2021 року повідомлено голову профспілкового комітету КНП "Обласний будинок дитини" Бауман Н. П. про те, що у зв`язку з реорганізацією закладу на підставі рішення Закарпатської обласної ради № 1572 від 26 вересня 2019 року заклад не включений до програми медичних гарантій, а тому передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, скорочення чисельності або штату працівників. З 01 січня 2021 року в бюджеті вилучено видатки, що здійснюються з обласних бюджетів, що фінансують підприємство. Тому адміністрація підприємствапросила надати згоду на звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників молодшої медичної сестри ОСОБА_1 .
Згідно з протоколом № 1 засідання профспілкового комітету КНП "Обласний будинок дитини" від 28 січня 2021 року зазначений профспілковий комітет вирішив надати згоду на звільнення у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України з 28 лютого 2021 року, зокрема і ОСОБА_1 .
Повідомленням голови первинної профспілкової організації КНП "Обласний будинок дитини" № 5 від 01 лютого 2021 року доведено до відома адміністрації КНП "Обласний будинок дитини" те, що первинна профспілкова організація дає згоду на звільнення молодшої сестри медичної "Соматичного ізолятора" ОСОБА_1 у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників.
Штатним розписом працівників апарату управління, медичного, педагогічного, господарсько-обслуговуючого персоналу станом на 01 березня 2021 року КНП "Обласний будинок дитини", затвердженим директором цього підприємства В. М. Бейреш 23 лютого 2021 року, погодженим директором Департаменту охорони здоров`я Закарпатської обласної державної адміністрації А. О. Пшеничним 23 лютого 2021 року, затверджено штат у кількості 141 одиниць на 70 ліжок.
Наказом директора КНП "Обласний будинок дитини" № 61-к від 15 лютого 2021 року ОСОБА_1 звільнено зі займаної посади 28 лютого 2021 року у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників та проведено відповідні виплати, пов`язані зі звільненням, у тому числі й вихідної допомоги.
Рух справи в суді касаційної інстанції
Ухвалою Верховного Суду від 31 травня 2022 року відкрито касаційне провадження у справі та витребувано матеріали справи.
У червні 2022 року справа надійшла до Верховного Суду.
Позиція Верховного Суду
Підстави відкриття касаційного провадження та межі розгляду справи
Згідно з пунктом 4 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
Відповідно до статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції. Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги.
Касаційне провадження відкрито з підстав, передбачених пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України.
Вивчивши матеріали цивільної справи, перевіривши доводи касаційної скарги та відзиву на неї, Верховний Суд дійшов висновку про залишення касаційної скарги без задоволення з таких підстав.
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.
Право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис закріплено у статті 64 ГК України, згідно з якою підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Згідно з частиною другою статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.
Відповідно до правових висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц, провадження № 61-312св17, від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц, провадження № 61-1214св18, від 30 вересня 2021 року у справі № 462/1930/19, провадження № 61-1981св20, суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Верховний Суд зазначає, що, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України необхідно з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 492 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.