Постанова
Іменем України
31 травня 2023 року
м. Київ
справа № 175/3508/21
провадження № 61-11562св21
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:
головуючого - Ступак О. В.,
суддів: Гулейкова І. Ю., Олійник А. С., Погрібного С. О.,
Яремка В. В. (суддя-доповідач),
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1,
відповідач - Акціонерне товариство комерційний банк "ПриватБанк",
треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору: Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк", Первинна профспілкова організація трудового колективу головного офісу Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк",
розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу Акціонерного товариства комерційний банк "ПриватБанк" на рішення Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області від 06 травня 2022 року у складі судді Новік Л. М. та постанову Дніпровського апеляційного суду від 03 листопада 2022 року у складі колегії суддів: Максюти Ж. І., Свистунової О. В., Деркач Н. М.,
ВСТАНОВИВ:
ОПИСОВА ЧАСТИНА
Короткий зміст позовних вимог
У вересні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Акціонерного товариства комерційний банк "Приват Банк" (далі - АТ КБ "ПриватБанк"), треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору: Первинна профспілкова організація співробітників Акціонерного товариства комерційний банк "Приват Банк" (далі - профспілкова організація співробітників АТ КБ "Приват Банк"), Первинна профспілкова організація трудового колективу головного офісу Акціонерного товариства комерційний банк "Приват Банк" (далі - профспілкова організація трудового колективу ГО "ПриватБанк"), про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі.
На обґрунтування позову посилався на те, що згідно з наказом від 02 травня 2019 року № Э.DN-ПП-2019-6798084 він був призначений на посаду керівника проекту з відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО в АТ КБ "ПриватБанк", про що є запис у трудовій книжці. Загальний стаж роботи в АТ КБ "ПриватБанк" складає 8 років та 3 місяці.
02 серпня 2021 року наказом від 29 липня 2021 року
№ Э.DN-УВ-2021-7090817-п його звільнено з посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) (скорочення штату).
Підставою його звільнення у наказі зазначено наказ від 30 квітня 2021 року Е.17.U.0.0/4-6802287 "Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку" та наказ від 18 травня 2021 року Е.17.U.0.0/4-6861362 "Про внесення змін до наказу".
Вважав своє звільнення незаконним з таких підстав.
31 травня 2021 року він ознайомився з персональним попередженням про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе його вивільнення.
Зазначене повідомлення містить грубі порушення трудового законодавства. У листі є посилання на наказ від 30 квітня 2021 року № Е.17.U.0.0/4-6802287, з текстом якого його не було ознайомлено. Доступ у системі "ПриватДок" заблокований, спроби отримати доступ в автора наказу виявились безрезультатними.
У листі не зазначено, чи була вчасно надана інформація про заплановане звільнення профспілковим організаціям, членом яких він є, як того передбачає частина третя статті 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", зокрема у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
У вказаному листі не зазначено, чи була отримана згода профспілкових організацій, членом яких він є, на його звільнення. Також, на порушення частини третьої статті 49-2 КЗпП України, йому не були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення про наступне вивільнення і до дня звільнення.
Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
01 червня 2021 року він направив листа до відповідача, в якому вказав, що не згоден з рішенням про його майбутнє звільнення, та повідомив про намір залишитись працювати на підприємстві на будь-якій посаді, яка відповідає його кваліфікації. Проте жодної пропозиції щодо вакантної посади, яка відповідала б його кваліфікації, не надходило.
Згідно з наказом від 30 квітня 2021 року № Е.17.U.0.0/4-6802287 "Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку" скорочуються всі посади керівників проектів.
В його Департаменті працювали 10 керівників проектів, яким було відразу запропоновано посаду головних спеціалістів у новостворених підрозділах.
Вважав, що він мав переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці згідно зі статтею 42 КзпП України, оскільки він має трьох неповнолітніх дітей 6 років, 2 роки та 1 місяць (свідоцтва додаються); в його сім`ї працює лише він, дружина у декретній відпустці з 2014 року до 2024 року.
Він працює у банку безперервно більше 8 років. У його департаменті є співробітники, які працюють набагато менше. Він є автором 6 ідей інтелектуального фонду банку, які втілені в життя та за які виплачено винагороду.
У 2014 році він був призваний у Збройні Сили України на підставі Указу Президента України від 17 березня 2014 року № 303 (часткова мобілізація). За весь час роботи зауважень з боку керівництва не мав, встановлені ключові показники ефективності виконувались та перевиконувались.
Згідно з довідкою про заробітну плату від 03 серпня 2021 року № 22 за останні два місяці роботи, що передували звільненню, він отримав заробітну плату: за червень 2021 року - 47 549,63 грн., за липень 2021 року - 115 179,74 грн. Таким чином, середньоденна заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 3 698,39 грн (47 549,63 + 115 179,74 = 162 729,37 грн).
З урахуванням наведеного просив суд: визнати незаконним та скасувати наказ АТ КБ "ПриватБанк" від 29 липня 2021 року № Э.DN-УВ-2021-7090817-п про його звільнення; поновити його на роботі в АТ КБ "ПриватБанк" на посаді керівника проекту з відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО; стягнути з АТ КБ "ПриватБанк" на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у тому розмірі, який буде встановлений на день ухвалення судового рішення, виходячи із розрахунку, що середньоденна заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становила 3 698,39 грн.
Рішенням Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області від 06 травня 2022 року позов задоволено:
визнано незаконним та скасовано наказ АТ КБ "ПриватБанк" від 29 липня 2021 року № Э.DN-УВ-2021-7090817-п про звільнення ОСОБА_1 ;
поновлено ОСОБА_1 на роботі в АТ КБ "ПриватБанк" на посаді керівника проекту з відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО;
стягнуто з АТ КБ "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 721 186,06 грн;
стягнуто з АТ КБ "ПриватБанк" на користь держави судовий збір у розмірі 7 211,86 грн.
Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що при звільненні позивача відповідач на порушення частини третьої статті 49-2 КЗпП України не запропонував усі вакантні посади (іншу роботу), які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення до дня звільнення, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, а на посади, які відповідач запропонував позивачу, перейти фактично неможливо, оскільки для цього необхідно брати участь в конкурсі на загальних умовах із зовнішніми кандидатами, які в банку не працюють.
Посилання відповідача на інтернет-ресурс та зазначення, що там позивач може ознайомитися із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду, не є належним доказом виконання відповідачем своїх зобов`язань, що передбачені статтею 40, частиною третьою статті 49-2 КЗпП України.
Відповідач не дотримався вимог КЗпП України, а тому є підстави для скасування наказу про звільнення позивача та поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Постановою Дніпровського апеляційного суду від 03 листопада 2022 року рішення Дніпровського районного суду Дніпропетровської області від 06 травня 2022 року залишено без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що оскільки підстав для звільнення позивача за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України не встановлено і відповідач законність звільнення не довів, то суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги і позиції інших учасників
У листопаді 2022 року АТ КБ "ПриватБанк" звернулося до Верховного Суду із касаційною скаргою, в якій, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить рішення судів першої та апеляційної інстанцій скасувати та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позову.
Касаційна скарга мотивована тим, що суди першої та апеляційної інстанцій, зазначаючи про те, що банк на порушення частини третьої статті 49-2 КЗпП України не запропонував позивачеві всі вакантні посади, які з`явились та існували на підприємстві з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення до дня звільнення, не врахували висновки Верховного Суду про відсутність порушення вимог трудового законодавства з боку власника або уповноваженого ним органу щодо пропонування працівнику вакансій у разі їх відкриття, з яким працівник мав змогу ознайомитись на сайті компанії.
Також суди попередніх інстанцій не врахували практики Верховного Суду щодо порядку зайняття працівниками вакантних посад за результатами проведеного відбору та не застосували положення внутрішніх документів банку щодо порядку проведення відбору на новостворені посади.
Суд першої інстанції неправильно визначив суму стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та не застосував Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).
Визначаючи середньоденну заробітну плату, суд першої інстанції врахував надану позивачем довідку та не досліджував, які види виплат входять в цю суму заробітної плати та чи враховуються ці виплати в середню заробітну плату згідно із Порядком № 100.
АТ КБ "ПриватБанк" посилається на неврахування судами першої та апеляційної інстанцій висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 24 липня 2019 року у справі № 607/2852/17, від 20 лютого 2019 року у справі № 359/8899/17, від 27 червня 2022 року у справі № 227/2755/20, від 13 січня 2021 року у справі № 641/5023/17, від 28 вересня 2021 року у справі № 825/3682/14, від 08 грудня 2021 року у справі № 9901/407/19, від 08 лютого 2022 року у справі № 775/12623/19, постанові Великої Палати Верховного Суду від 21 листопада 2018 року у справі № 127/93/17-ц.
У грудні 2022 року від ОСОБА_1 надійшов відзив на касаційну скаргу без доказів направлення іншим сторонам. Тому зазначенийвідзив колегія суддів не бере до уваги, оскільки він не відповідає вимогам частини четвертої статті 395 ЦПК України- не містить доказів надсилання копії відзиву та доданих до нього документів іншим учасникам справи.
Рух справи в суді касаційної інстанції
Ухвалою Верховного Суду від 23 листопада 2022 року відкрито провадження за касаційною скаргою АТ КБ "ПриватБанк".
Ухвалою Верховного Суду від 16 грудня 2022 року зупинено виконання рішення Дніпропетровського районного суду Дніпропетровської області від 06 травня 2022 року та постанови Дніпровського апеляційного суду від 03 листопада 2022 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 651 724,13 грн до закінчення його перегляду в касаційному порядку.
Ухвалою Верховного Суду від 25 травня 2023 року справу призначено до розгляду.
МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА
Позиція Верховного Суду
Відповідно до частини першої статті 402 ЦПК України у суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400 цього Кодексу.
Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
Вивчивши матеріали цивільної справи, перевіривши доводи касаційної скарги та відзиву на неї, Верховний Суд дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з огляду на таке.
Встановлені судами обставини
Відповідно до статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Зазначеним вимогам рішення судів першої та апеляційної інстанцій не відповідають.
Суди встановили, що ОСОБА_1 працював в АТ КБ "ПриватБанк" з 2013 року, а з 02 травня 2019 року на посаді керівника проекту з відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО в АТ КБ "ПриватБанк".
На підставі наказу від 30 квітня 2021 року № Е.17.U.0.0/4-6802287 затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь банку та підрозділів головного офісу.
31 травня 2021 року ОСОБА_1 ознайомлено з персональним попередженням про зміни в організаційній структурі АТ КБ "ПриватБанк", та про скорочення його посади і можливе вивільнення та зазначено, що ознайомитись із актуальним списком вакантних посад і обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду можливо за посиланням в інтернет-ресурсі https://privatbank.ua/work.
Наказом від 29 липня 2021 року № Э.DN-УВ-2021-7090817-п ОСОБА_1 звільнено з посади керівника проекту з відшкодування збитку колишніми співробітниками банку ГО на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України (скорочення штату).
Підставою його звільнення зазначено наказ від 30 квітня 2021 року № Е.17.U.0.0/4-6802287 "Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку" та наказ від 18 травня 2021 року
№ Е. 17.U.0.0/4-6861362 "Про внесення змін до наказу".
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Вирішуючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.