Постанова
Іменем України
01 червня 2023 року
м. Київ
справа № 723/4239/21
провадження № 61-111св23
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:
Литвиненко І. В. (суддя-доповідач), Грушицького А. І., Петрова Є. В.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1,
відповідач - Сторожинецький лісовий коледж,
розглянув у попередньому судовому засіданні в порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 16 серпня 2022 року під головуванням судді Бужори В. Т. та постанову Чернівецького апеляційного суду від 23 листопада 2022 року у складі колегії суддів: Литвинюк І. М., Владичана А. І. та Височанської Н. К. у справі за позовом ОСОБА_1 до Сторожинецького лісового коледжу про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення з роботи в частині дати та формулювання причин звільнення, про зміну дати та формулювання причин звільнення,
ВСТАНОВИВ:
ОПИСОВА ЧАСТИНА
Короткий зміст позовних вимог
У жовтні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом в якому просив:
- визнати незаконним та скасувати наказ виконуючого обов`язки директора Сторожинецького лісового коледжу від 08 вересня 2021 року № 108 "Про вивільнення працівників" в частині дати та формулювання причини звільнення;
- зобов`язати Сторожинецький лісовий коледж внести зміни до наказу від 08 вересня 2021 року № 108 у частині дати звільнення, та формулювання причин звільнення і викласти наказ від 08 вересня 2021 року № 108 у іншій редакції, а саме, звільнити його з посади інженера-програміста (обслуговування ЄДЕБО) з 06 вересня 2021 року за власним бажанням на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України;
- здійснити позивачу нарахування та виплату заробітної плати за період з 08 серпня 2021 року по 06 вересня 2021 року та виплатити вихідну допомогу у розмірі трьохмісячного середнього заробітку.
Позовні вимоги мотивовані тим, що 01 квітня 2017 року він прийнятий на роботу у Сторожинецький лісовий коледж інженером-програмістом (обслуговування ЄДЕБО) на підставі наказу від 31 березня 2017 року № 14. 08 вересня 2021 року на підставі наказу № 108 його звільнено з роботи згідно з пункту 4 частини першої статті 41 КЗпП України.
Наказ про звільнення від 08 вересня 2021 року № 108 він отримав поштовим зв`язком 20 вересня 2021 року, після чого отримав трудову книжку.
Зазначав, що 31 грудня 2020 року він надіслав поштовим зв`язком заяву про звільнення з роботи за власним бажанням на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України. Про результати розгляду його заяви його не повідомили.
02 вересня 2021 року він подав повторно заяву про звільнення за власним бажанням з 06 вересня 2021 року, однак також про результати розгляду заяви Сторожинецький лісовий коледж його не повідомив.
Оскільки відповідачем порушено його право на працю, безпідставно, неправомірно розірвано трудовий договір на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, просив позовні вимоги задовольнити.
Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій
Сторожинецький районний суд Чернівецької області рішенням від 16 серпня 2022 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовив.
Чернівецький апеляційний суд постановою від 23 листопада 2022 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишив без задоволення, а рішення Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 16 серпня 2022 року без змін.
Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову місцевий суд, з висновками якого погодився суд апеляційної інстанції виходив з того, що матеріали справи не містять доказів поважності причин відсутності позивача ОСОБА_1 на робочому місці або ж повідомлення керівника про ці причини, у зазначені дні та години. Заявлені позивачем позовні вимоги щодо нарахування та виплати заробітної плати за період з 08 серпня 2021 року по 06 вересня 2021 року та виплати вихідної допомогу у розмірі трьохмісячного середнього заробітку, нерозривно пов`язані з вимогою щодо зміни формулювання причин та дати звільнення та не можуть бути задоволені через недоведення таких обставин позивачем.
Крім того апеляційний суд додатково вказував, що з матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 двічі направляв заяву про його звільнення за власним бажанням: 31 серпня 2021 та 02 вересня 2021 року. З наданих позивачем поштових накладних суд апеляційної інстанції встановив, що заява від 31 серпня 2021 року направлена на ім`я фізичної особи ОСОБА_2, а заява від 02 вересня 2021 року направлена відповідачу Сторожинецькому лісовому коледжу, яка отримана відповідачем 06 вересня 2021 року, зазначена обставина визнається відповідачем та не спростована позивачем.
Апеляційний суд також встановив, що в матеріалах справи відсутні докази про порушення роботодавцем умов трудового договору, а тому відсутні підстави для зміни формулювання причин звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України.
Короткий зміст вимог касаційної скарги
У січні 2023 року представник ОСОБА_1 - адвокат Мелещук В. В. звернувся до Верховного Суду із касаційною скаргою на рішення Сторожинецького районного суду Чернівецької області від 16 серпня 2022 року та постанову Чернівецького апеляційного суду від 23 листопада 2022 року в якій просив оскаржені судові рішення скасувати, а у справі ухвалити нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити повністю або направити справу на новий розгляд до суду першої інстанції.
Узагальнені доводи особи, яка подала касаційну скаргу
Наведені в касаційній скарзі доводи містили підстави, передбачені пунктами 1, 3, 4 частини другої статті 389 ЦПК України.
Представник заявника зазначає, що суди попередніх інстанцій під час ухвалення оскаржених судових рішень не врахували правового висновку Верховного Суду України, викладеного у постанові від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15 та правової позиції Верховного Суду, викладеної у постанові від 12 листопада 2020 року у справі № 369/9301/18.
Аргументом касаційної скарги також є те, що внаслідок запровадження дистанційної роботи позивач виконував роботу дистанційно, забезпечив себе всіма необхідними засобами та обладнанням для виконання умов трудового договору. Після 31 грудня 2020 року у порядку, визначеному статтею 32 КЗпП України роботодавець умов організації праці не змінював, а тому ОСОБА_1 працював дистанційно до моменту свого звільнення.
Вважає, що недотримання відповідачем двомісячного строку повідомлення позивача про зміну істотних умов праці потягнуло за собою недійсність в силу закону (статей 9, 32, 60-2 КЗпП України) наказу відповідача від 08 липня 2021 року № 75 "Про припинення дистанційної форми навчання", а тому висновки судів попередніх інстанцій про те, що відповідач припинив позивачу дистанційний режим роботи не відповідають обставинам справи.
Листів, направлених на електронну адресу, зазначену в укладеному договорі чи адресу місця проживання, якими б повідомлялося про припинення дистанційного режиму роботи позивач не отримував. Доказів отримання таких листів під час розгляду справи судами не здобуто.
Жодних актів про відсутність позивача на робочому місці більш ніж протягом трьох годин на день роботодавець не склав, як не отримував і пояснень від позивача щодо поважності причин відсутності на робочому місці.
Представник заявника також зазначає, що твердження про те, що позивач не виконував своїх трудових обов`язків ґрунтується на припущеннях, адже окрім нього ніхто не міг би виконувати його трудові функції, оскільки його трудова функція пов`язана з доступом до ЄДЕБО.
Аргументом касаційної скарги також є те, що відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норм права в подібних правовідносинах.
Відзив на касаційну скаргу іншими учасниками справи не подано
Рух справи в суді касаційної інстанції
Верховний Суд ухвалою від 18 січня 2023 року відкрив касаційне провадження у цій справі та витребував її матеріали із Сторожинецького районного суду Чернівецької області.
Справа № 723/4239/21 надійшла до Верховного Суду 02 лютого 2023 року.
Фактичні обставини справи, встановлені судами
На підставі наказу від 31 березня 2017 року № 14 ОСОБА_1 01 квітня 2017 року прийнятий на роботу до Сторожинецького лісового коледжу інженером програмістом (обслуговування ЄДЕБО).
Наказом Сторожинецького лісового коледжу від 31 грудня 2020 року № 86 інженера-програміста (обслуговування ЄДЕБО) ОСОБА_1 переведено на дистанційну форму роботи на підставі статті 60 КЗпП України.
Наказом Сторожинецького лісового коледжу від 08 липня 2021 року № 75 у зв`язку з проведенням прийому документів, введення даних про вступників в ЄДЕБО припинено дію наказу по коледжу від 31 грудня 2020 року № 86 "Про переведення на дистанційну форму роботи" та зазначено приступити інженеру-програмісту (обслуговування ЄДЕБО) ОСОБА_1 з 09 липня 2021 року до виконання своїх посадових обов`язків у звичайному режимі роботи.
16 липня 2021 року Сторожинецький лісовий коледж на адресу ОСОБА_1 направив лист № 262 в якому зазначено про необхідність прибути до коледжу для ознайомлення з наказом про припинення дистанційної форми роботи (а. с. 83), який відправлено поштовими засобами зв`язку відповідно до фіскального чека (а. с. 80).
В табелі обліку робочого часу за липень 2021 року: 15 липня 2021 року, 16 липня 2021 року, з 19 липня 2021 року по 23 липня 2021 року, з 26 липня 2021 року по 30 липня 2021 року - вказана відмітка Р - робочі години.
Згідно з наданими Сторожинецьким лісовим коледжем табелів обліку робочого часу за серпень-вересень 2022 року вбачається, що у графі "Відмітки про явки та неявки інженера - програміста ОСОБА_1 за числами місяця (годин) за серпень, вересень місяць з 09 серпня по 08 вересня 2021 року, вказано - прогул (а. с. 86, 87).
У зв`язку з відсутністю на робочому місці позивача з 09 серпня 2021 року, позивач на адресу профспілкового комітету Сторожинецького лісового коледжу надіслав звернення про розгляд питання щодо звільнення інженера програміста (обслуговування ЄДЕБО) ОСОБА_1 у терміни та за підставами, що визначені у пункті 4 статті 40 КЗпП України, про що свідчить лист від 31 серпня 2021 року № 311 (а. с. 82).
Згідно з витягом з протоколу від 07 вересня 2021 року № 49 профспілковий комітет Сторожинецького лісового коледжу надав згоду на звільнення інженера-програміста ОСОБА_1 на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України.
Сторожинецький лісовий коледж наказом від 08 вересня 2021 року № 108 "Про звільнення", у зв`язку з відсутністю на роботі з 09 серпня 2021 року інженера-програміста (обслуговування ЄДЕБО) ОСОБА_1 звільнив з роботи 08 вересня 2021 року за прогул згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
МОТИВУВАЛЬНА ЧАСТИНА
Позиція Верховного Суду
Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках:
1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку;
2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні;
3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах;
4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
Відповідно до частин першої і другої статті 400 ЦПК України переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.
Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише у межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.
Згідно з частиною першою статті 402 ЦПК України у суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400 цього Кодексу.
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
Статтею 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Під істотними умовами праці розуміють (частина третя статті 32 КЗпП України):
- системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні;
- пільги, які надаються згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;
- режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу; час надання обідньої перерви та її тривалість; вихідні дні тощо; встановлення або скасування неповного робочого часу,
- суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше.
Перелік умов праці, які є істотними, не є вичерпним. Істотні умови праці можуть бути передбачені як трудовим договором, так і визначатися локальними документами на підприємстві (в установі, організації) - у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, штатному розписі, положенні про оплату праці та інше.
Отже потрібно розрізняти істотні умови праці та форми організації праці.
Постановою від 11 березня 2020 року № 211 "Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2" Кабінет Міністрів України в межах усієї території України встановив карантин на період з 12 березня до 03 квітня 2020 року, який неодноразово продовжувався (останнього разу - до 30 червня 2023 року).
Пунктом 2 Розділу ІІ "Прикінцеві положення" Закону України від 17 березня 2020 року № 530-IX "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)", який набрав чинності 17 березня 2020 року, установлено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов`язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.
Законом України від 30 березня 2020 року № 540-IX "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)", який набрав чинності 02 квітня 2020 року, статтю 60 КЗпП України викладено у такій редакції:
"Стаття 60. Гнучкий режим робочого часу
За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.
На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов`язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов`язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов`язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.
Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов`язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.
У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
Дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.
При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.