Постанова
Іменем України
13 лютого 2023 року
м. Київ
справа № 295/2725/21
провадження № 61-8879св22
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:
Стрільчука В. А. (суддя-доповідач), Ігнатенка В. М., Карпенко С. О.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1,
відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ",
провівши в порядку письмового провадження попередній розгляд справи за касаційною скаргою Товариства з обмеженою відповідальністю "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ" на постанову Житомирського апеляційного суду від 01 серпня 2022 року у складі колегії суддів: Микитюк О. Ю., Галацевич О. М., Григорусь Н. Й.,
ВСТАНОВИВ:
Короткий зміст позовних вимог і судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій.
У лютому 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю "Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ" (далі - ТОВ "Кромберг енд Шуберт") про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що з 30 січня 2017 року він працював в ТОВ "Кромберг енд Шуберт" на посаді оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу. Наказом відповідача від 27 січня 2021 року № 289-к/тр його було звільнено з роботи за прогул (відсутність на робочому місці 02 січня 2021 року) без поважних причин за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Вважає своє звільнення незаконним з огляду на відсутність його вини у вчиненні проступку. Так, підставою звільнення була доповідна записка його безпосереднього керівника - майстра виробничої дільниці виробничого відділу Журавльова С. В. від 04 січня 2021 року, зі змістом якої його не ознайомили. В період з 29 грудня по 31 грудня 2020 року він перебував на лікарняному. В запланований для виходу на роботу день - 02 січня 2021 року - він вийшов на зупинку, звідки здійснювалося доставлення працівників на підприємство. Однак автобус не прибув у зазначений згідно з графіком руху час, про що він в телефонному режимі доповів своєму безпосередньому керівнику ОСОБА_2, який, у свою чергу, повідомив про відсутність роботи для працюючих в нічну зміну працівників підприємства з 29 грудня 2020 року по 02 січня 2021 року, внаслідок чого автотранспорт для перевезення не замовлявся. Зі слів майстра, усім працівникам дільниці було запропоновано на відповідні дні подати заяви про відпустки. Вказані обставини, на його думку, виключають можливість звільнення за прогул без поважних причин. Крім того, він є членом виборного органу первинної профспілкової організації "Вільних людей", у зв`язку з чим відповідно до вимог статті 252 КЗпП України його могли звільнити лише за наявності на це попередньої згоди профспілкового органу. Внаслідок незаконних дій відповідача йому завдано моральну шкоду, оскільки він залишився без роботи і засобів для існування, втратив душевний спокій, що негативно відобразилося на його здоров`ї. Враховуючи викладене, ОСОБА_1 просив: визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення з роботи; поновити його на посаді оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу з 28 січня 2021 року; стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28 січня 2021 року по день фактичного поновлення на роботі, а також - 17 160 грн на відшкодування моральної шкоди; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.
Рішенням Богунського районного суду міста Житомира від 01 грудня 2021 року у складі судді Лєдньова Д. М. в задоволенні позову відмовлено.
Рішення місцевого суду мотивоване тим, що ОСОБА_1 не довів обставин, на які він посилався як на підставу своїх вимог. Сукупність наявних в матеріалах справи доказів підтверджує факт відсутності позивача на роботі без поважних причин 02 січня 2021 року, у зв`язку з чим його звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є законним. На підприємстві відповідача діє Колективний договір, укладений між дирекцією та колективом найманих працівників, від імені якого діяла Незалежна професійна спілка (далі - НПС) "Кромберг енд Шуберт". Пунктами 1.8, 8.1 Колективного договору, сторонами якого є НПС та дирекція відповідача, передбачено, що жодна із сторін, які уклали договір, не може самостійно змінити чи відмовитися від виконання його положень; дирекція визнає спільно Профспілку (НПС) та Раду підприємства єдиними уповноваженими на представництво трудовим колективом органами у переговорах з питань регулювання трудових відносин, норм та оплати праці. Отже, НПС "Кромберг енд Шуберт" є єдиною первинною профспілковою організацією, що діє на підприємстві, визнана всіма сторонами соціального діалогу та має всі ознаки репрезентативності, є стороною колективного договору, виконує покладені на неї цим договором зобов`язання та всіляко відстоює права та інтересів працівників товариства.Професійна спілка "Вільних людей", на участі в якій зауважив позивач, не набула ознак представництва інтересів об`єднаних за родом діяльності громадян у відносинах з ТОВ "Кромберг енд Шуберт" за критеріями взаємного визнання статусу, погодження прав та обов`язків тощо, а тому відсутність згоди відповідної організації на звільнення працівника не має юридичного значення при вирішенні питання законності оспорюваного наказу роботодавця. Згідно з інформацією, наданою НПС "Кромберг енд Шуберт" на адвокатський запит, позивач не є членом цієї профспілки, а тому його звільнення правомірно здійснено роботодавцем в порядку, визначеному статтею 43-1 КЗпП України. В судовому засіданні ОСОБА_1 не заперечував, що не був достеменно переконаний у відсутності роботи на підприємстві 02 січня 2021 року, але взяв до уваги інформацію майстра дільниці ОСОБА_2 про відсутність роботи в його зміну. За наслідком дослідження письмових доказів та пояснень свідка ОСОБА_2 знайшли своє підтвердження відомості про використання більшістю працівників зміни, до якої входив позивач, відпусток за поданими ними заявами з урахуванням повідомлення адміністрації підприємства про відсутність роботи з кінця грудня до початку січня 2020-2021 років. Свідок не підтвердив, що в разі виходу на роботу працівник не був би забезпечений технологічними завданнями. Отже, в обов`язок позивача покладалося добросовісне усвідомлення юридичних наслідків допущеної бездіяльності у вигляді ухилення від виходу на роботу. Самі по собі доступні працівнику дані про відсутність роботи, повідомлені йому майстром дільниці, не можуть виключати передбачувані особою заходи реагування з боку роботодавця, який зобов`язаний здійснити належний облік робочого часу працівника, оплатити виконану роботу, забезпечити працівника завданнями в межах передбачених посадової інструкцією обов`язків. Можливий недопуск працівника на підприємство виключав би процедуру звільнення внаслідок прогулу у зв`язку з відсутністю його вини. Крім того, присутність працівника на робочому місці зобов`язує роботодавця здійснити нарахування заробітної плати в передбачених розмірах окладу. Невиконання такого обов`язку покладає відповідальність за невиплату заробітної плати та можливість здійснити захист порушеного права працівника, в тому числі шляхом звернення до суду. ОСОБА_1 ухилився від явки на підприємство, не переконався особисто у відсутності роботи, не повідомив про відсутність роботи безпосередньому керівнику - майстру дільниці або посадовим особа адміністрації підприємства. Не забезпечення транспортом з боку працедавця не позбавляло позивача можливості прибути до місця роботи, що не заперечувалося сторонами. В такому випадку факт запізнення міг розцінюватися за сукупністю обставин, що перешкоджали вчасно прибути на робоче місце, а використання власних коштів обумовлювало можливість сплати компенсації роботодавцем. Як встановлено в судовому засіданні, простій структурного підрозділу чи всього підприємства не оголошувався. Наведені факти свідчать про наявність вини у формі байдужого відношення працівника до покладених на нього обов`язків.
Додатковим рішенням Богунського районного суду міста Житомира від 14 грудня 2021 року стягнуто з ОСОБА_1 на користь ТОВ "Кромберг енд Шуберт" витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 2 000 грн.
Вирішуючи питання про відшкодування відповідачу понесених ним судових витрат на професійну правничу допомогу, суд першої інстанції виходив з того, що в задоволенні позову відмовлено, а ТОВ "Кромберг енд Шуберт" надало належні докази на підтвердження понесених витрат. Разом з тим визначений стороною відповідача розмір витрат на правничу допомогу в сумі 49 500 грн не відповідає обсягу наданих послуг і критеріям реальності, розумності та співмірності, а тому підлягає зменшенню до 2 000 грн.
Не погоджуючись з рішенням Богунського районного суду міста Житомира від 01 грудня 2021 року, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу.
Не погоджуючись з додатковим рішенням Богунського районного суду міста Житомира від 14 грудня 2021 року, ТОВ "Кромберг енд Шуберт" також подало апеляційну скаргу.
Постановою Житомирського апеляційного суду від 01 серпня 2022 року апеляційні скарги ОСОБА_1 та ТОВ "Кромберг енд Шуберт" задоволено частково. Рішення Богунського районного суду міста Житомира від 01 грудня 2021 року та додаткове рішення цього ж суду від 14 грудня 2021 року скасовано і ухвалено нове судове рішення, яким позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ від 27 січня 2021 року № 289-к/тр про звільнення ОСОБА_1 з роботи за прогул. Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу ТОВ "Кромберг енд Шуберт" з 28 січня 2021 року. Стягнуто з ТОВ "Кромберг енд Шуберт" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 322 920,96 грн, обчислений без урахування податків та інших обов`язкових платежів. Стягнуто з ТОВ "Кромберг енд Шуберт" на користь ОСОБА_1 3 000 грн на відшкодування моральної шкоди. Вирішено питання щодо розподілу судових витрат.
Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що складовими дисциплінарного проступку, які характеризують його об`єктивну та суб`єктивну сторони, є: дії (бездіяльність) працівника; невиконання або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між його діями (бездіяльністю) та невиконанням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність роботодавцем наявності будь-якої з цих складових дисциплінарного проступку виключає відповідальність працівника. У справі, яка переглядається, відповідач не надав належних та допустимих доказів на підтвердження того, що виробничий відділ фактично працював у третю зміну 02 січня 2021 року, виконував виробничі завдання і що працівники третьої зміни були забезпечені запровадженим на підприємстві підвозом до місця роботи. Отже, висновок суду першої інстанції про вчинення позивачем прогулу та наявність його вини у прогулі не відповідають обставинам справи. Питання надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник. Первинна профспілкова організація "Вільних людей" (включена до Єдиного державного реєстру юридичних осіб 21 липня 2020 року), членом виборного органу якої є позивач, повідомила 31 серпня 2020 року дирекцію ТОВ "Кромберг енд Шуберт" про своє створення і надала список працівників, які є її членами. При цьому висновок про те, що Первинна профспілкова організація "Вільних людей" була легалізована у встановленому законом порядку шляхом повідомлення ТОВ "Кромберг енд Шуберт" на відповідність заявленого статусу, міститься в постанові Верховного Суду від 19 січня 2022 року у справі № 295/11925/20, а тому вказана обставина не підлягає доказуванню. Як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП України) суд має запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Однак, вирішуючи спір по суті, суд першої інстанції не запитав згоду виборного органу Первинної профспілкової організації "Вільних людей" та вищого виборного органу цієї профорганізації (Федерації професійних спілок Житомирської області) на звільнення позивача. На виконання ухвали Житомирського апеляційного суду від 22 лютого 2022 року Первинна профспілкова організація "Вільних людей" прийняла рішення, оформлене протоколом засідання від 17 травня 2022 року № 15, а Федерація професійних спілок Житомирської області - постанову Президії від 12 липня 2022 року №П-8, якими не надано згоди на звільнення ОСОБА_1 . Вказані рішення та постанова містять відповідні обґрунтування. Таким чином, оскільки відповідач не довів наявності прогулу з вини позивача, а профспілкові організації не дали згоду на звільнення працівника і їх рішення обґрунтовані, то трудові права ОСОБА_1 підлягають відновленню шляхом поновлення його на роботі, стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 28 січня 2021 року по 01 серпня 2022 року, а також 3 000 грн - на відшкодування моральної шкоди, розмір якої суд визначив, виходячи з характеру та обсягу страждань позивача і з урахуванням засад розумності, виваженості та справедливості.
Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги, позиції інших учасників справи.
У вересні 2022 року ТОВ "Кромберг енд Шуберт" подало до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування апеляційним судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просило скасувати постанову Житомирського апеляційного суду від 01 серпня 2022 року, а справу направити на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
На обґрунтування підстав касаційного оскарження судового рішення, передбачених пунктами 1, 4 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), ТОВ "Кромберг енд Шуберт" вказало, що апеляційний суд не врахував правових висновків, викладених в постанові Верховного Суду від 17 травня 2022 року у справі № 212/10867/19 (пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України). Крім цього, суд апеляційної інстанції не дослідив зібрані у справі докази та не надав їм належної правової оцінки (пункт 4 частини другої статті 389, пункт 1 частини третьої статті 411 ЦПК України). Сукупність наявних в матеріалах справи доказів підтверджує факт відсутності позивача на роботі без поважних причин 02 січня 2021 року, у зв`язку з чим його звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є законним. Розглядаючи трудовий спір, суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування відмови в наданні згоди на звільнення працівника. Лише в разі відсутності в рішенні такого правового обґрунтування власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення буде законним при дотриманні інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В оскаржуваній постанові апеляційний суд не дав належної оцінки обґрунтованості рішень профспілкових органів щодо відмови в наданні згоди на звільнення позивача.
У грудні 2022 року ОСОБА_1 подав відзив на касаційну скаргу, в якому просив залишити її без задоволення, посилаючись на те, що оскаржуване судове рішення апеляційного суду є законним та обґрунтованим, ухваленим відповідно до вимог чинного законодавства України, з урахуванням всіх фактичних обставин справи.
Рух справи в суді касаційної інстанції.
Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду Черняк Ю. В. (суддя-доповідач), Воробйової І. А., Лідовця Р. А.від 01 листопада 2022 року відкрито касаційне провадження в цій справі та витребувано її матеріали з Богунського районного суду міста Житомира.
11 листопада 2022 року справа № 295/2725/21 надійшла до Верховного Суду.
Розпорядженням заступника керівника апарату Верховного Суду від 20 січня 2023 року у зв`язку з перебуванням судді Черняк Ю. В. у відпустці, пов`язаній з вагітністю і пологами, призначений повторний автоматизований розподіл цієї справи.
Згідно з протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 20 січня 2023 року матеріали справи № 295/2725/21 передано судді-доповідачу Стрільчуку В. А., судді, які входять до складу колегії: Ігнатенко В. М., Карпенко С. О.
Позиція Верховного Суду.
Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
За змістом пункту 1 частини першої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.
Відповідно до пунктів 1, 4 абзацу 1 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у випадку, якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
Згідно з пунктом 1 частини третьої статті 411 ЦПК України підставою для скасування судового рішення та направлення справи на новий розгляд є також порушення норм процесуального права, на які посилається заявник у касаційній скарзі, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, якщо суд не дослідив зібрані у справі докази, за умови висновку про обґрунтованість заявлених у касаційній скарзі підстав касаційного оскарження, передбачених пунктами 1, 2, 3 частини другої статті 389 цього Кодексу.
Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги у межах, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Судами встановлено, щоз 30 січня 2017 року ОСОБА_1 працював в ТОВ "Кромберг енд Шуберт" на посаді оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу лінії SCHEIDER зміни А.
Згідно з пунктом 6.7 Колективного договору дирекція ТОВ "Кромберг енд Шуберт" додатково зобов`язалася забезпечити за рахунок власних коштів доставку на місце роботи та у зворотному напрямку працівників підприємства, що працюють за змінним графіком роботи, у відповідності до затверджених дирекцією маршрутів або надати компенсацію таким працівникам за умов, у порядку та у розмірах, передбачених положеннями про оплату праці та преміювання.
Пунктом 4 Правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено обов`язок працівника, зокрема: своєчасно, до початку зміни (роботи), прибути на робоче місце та приготуватися до виконання трудових обов`язків, зареєструвати час свого приходу та час закінчення роботи на пропускній системі дійсним пропуском; починати роботу відповідно до діючого режиму робочого дня; бути на робочому місці від часу початку роботи до часу закінчення роботи, за винятком встановлених перерв на відпочинок та харчування; у випадку невиходу на роботу -належним чином повідомити в строк до 24 годин з моменту такого невиходу про причини своєї відсутності на робочому місці на телефонний номер НОМЕР_1 із зазначенням ПІП, посади.
Наказом ТОВ "Кромберг енд Шуберт" від 27 січня 2021 року № 289-к/тр ОСОБА_1 було звільнено з роботи з 28 січня 2021 року за прогул (відсутність на робочому місці 02 січня 2021 року) без поважних причин за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Підставою для винесення цього наказу стала доповідна записка майстра виробничої дільниці виробничого відділу ОСОБА_2 (безпосереднього керівника позивача) від 04 січня 2021 року.
Згідно з наданими ОСОБА_1 поясненнями, він не вийшов на роботу 02 січня 2021 року через невиконання роботодавцем обов`язку забезпечити за рахунок власних коштів підвіз до місця роботи або надати відповідну компенсацію. Крім того, позивач наголосив на фактичній відсутності роботи нічної зміни з 29 грудня 2020 року по 02 січня 2021 року та повідомив про ненадання згоди скласти заяву про відпустку у зв`язку з обов`язком роботодавця забезпечити зайнятість працівників (пункт 3.1 Колективного договору).
В суді першої інстанції позивач не заперечував, що він ознайомлений з Правилами внутрішнього трудового розпорядку та покладеними на нього обов`язками, і що він не був достеменно переконаний у відсутності роботи на підприємстві 02 січня 2021 року, однак взяв до уваги інформацію майстра дільниці (його безпосереднього керівника) ОСОБА_2 про відсутність роботи у відповідну зміну.
Допитаний як свідок ОСОБА_2 підтвердив факт використання більшістю працівників третьої зміни, до якої входив позивач, відпусток за поданими ними заявами внаслідок повідомлення адміністрацією підприємства про відсутність роботи в період з кінця грудня до початку січня 2020-2021 років.
Відповідач не надав належних та допустимих доказів на підтвердження того, що виробничий відділ фактично працював у третю зміну 02 січня 2021 року, виконував виробничі завдання і що працівники третьої зміни були забезпечені підвозом, який запроваджений на підприємстві, до місця роботи.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22, 24 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).