ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
08 лютого 2022 року
м. Київ
Справа № 755/12623/19
Провадження № 14-47цс21
Велика Палата Верховного Суду у складі:
судді-доповідача Ситнік О. М.,
суддів Анцупової Т. О., Британчука В. В., Власова Ю. Л., Григор`євої І. В., Гриціва М. І., Гудими Д. А., Єленіної Ж. М., Желєзного І. В., Золотнікова О. С., Катеринчук Л. Й., Крет Г. Р., Лобойка Л. М., Пількова К. М., Прокопенка О. Б., Пророка В. В., Рогач Л. І., Сімоненко В. М., Ткача І. В., Штелик С. П.,
розглянула в порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 09 липня 2020 року у складі судді Яровенко Н. О. та постанову Київського апеляційного суду від 25 листопада 2020 року у складі колегії суддів Яворського М. А., Кашперської Т. Ц., Фінагеєва В. О.
та касаційну скаргу Національного банку України на постанову Київського апеляційного суду від 25 листопада 2020 року у складі колегії суддів Яворського М. А., Кашперської Т. Ц., Фінагеєва В. О.
у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Національного банку України про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та
ВСТАНОВИЛА:
Короткий зміст позовних вимог
У серпні 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Національного банку України (далі - НБУ) про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
На обґрунтування позовних вимог зазначала, що вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем та 11 грудня 2017 року була звільнена з роботи на підставі пункту 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України).
17 липня 2019 року рішенням Дніпровського районного суду міста Києва у справі № 755/901/18 визнано незаконним і скасовано наказ № 3967-к від 11 грудня 2017 року про звільнення та поновлено її на роботі.
Під час розгляду справи про поновлення на роботі вона подала заяву про збільшення позовних вимог, а саме просила стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, проте суд відмовив у прийнятті заяви у зв`язку із пропуском процесуального строку на її подання.
Вважала, що з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12 грудня 2017 року по день ухвалення рішення.
Вказувала на те, що відповідач порушив строки виплати заробітної плати при звільненні 11 грудня 2017 року, оскільки повний розрахунок був здійснений лише 19 березня 2018 року, тому з відповідача підлягає стягненню середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України.
З урахуванням наведеного ОСОБА_1 просила стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 12 грудня 2017 року по день ухвалення рішення та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 403 000 грн.
Короткий зміст рішення суду першої інстанції
09 липня 2020 року рішенням Дніпровського районного суду міста Києва у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції вказав, що середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, тому на вказану вимогу поширюється тримісячний строк звернення до суду, передбачений частиною першою статті 233 КЗпП України, який позивачка пропустила та не заявляла клопотання про його поновлення.
Відмовляючи в задоволенні позовних вимог про стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з підстав, визначених статтею 117 КЗпП України, вказав, що при звільненні ОСОБА_1 роботодавець здійснив повний розрахунок нарахованих на час звільнення грошових коштів за виключенням премії за результати роботи у 2017 році, яка була нарахована відповідно до наказу НБУ від 15 березня 2018 року № 1091-к та виплачена 19 березня 2018 року.
При цьому суд взяв до уваги правові висновки, викладені в постанові Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16 (провадження № 12-301гс18).
Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції
25 листопада 2020 року постановою Київського апеляційного суду апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково, рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 09 липня 2020 року скасовано в частині відмови в задоволенні позовних вимог щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та ухвалено в цій частині нове рішення, яким позов ОСОБА_1 до НБУ у частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволено частково.
Стягнуто з НБУ на користь ОСОБА_1 279 034,38 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
В іншій частині рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 09 липня 2020 року залишено без змін.
Вирішено питання розподілу судових витрат.
Рішення апеляційного суду мотивоване тим, що позивачка лише 09 серпня 2019 року звернулась до суду з окремим позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ураховуючи періодичність платежів, які нараховуються судом за кожен окремий день (робочий час), коли позивачка була позбавлена можливості виконувати роботу у зв`язку з неправомірним наказом відповідача, який у подальшому суд визнав незаконним, та тримісячний строк звернення, суд апеляційної інстанції зробив висновок про те, що позивачка має право на отримання від відповідача 279 034,38 грн (без урахування обов`язкових податків та платежів) середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 09 травня по 17 липня 2019 року, тобто за три місяці, що передували зверненню до суду із цим позовом.
Також апеляційний суд погодився з висновком суду першої інстанції щодо відмови в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, вказавши, що такі виплати проводяться при правомірному припиненні трудового договору та непроведенні при цьому з працівником розрахунку у строки, визначені статтею 116 КЗпП України. Разом з тим підстави припинення трудового договору між позивачкою та відповідачем суд визнав незаконними та поновив ОСОБА_1 на роботі, тому вимоги позивачки про покладення на роботодавця відповідальності згідно зі статтею 117 КЗпП України є безпідставними.
Короткий зміст наведених у касаційних скаргах вимог
У грудні 2020 року ОСОБА_1 подала до Верховного Суду касаційну скаргу на рішення судів першої та апеляційної інстанцій і просила їх скасувати в частині відмови в задоволенні позовних вимог як такі, що прийняті в цій частині з неправильним застосуванням норм матеріального права, порушенням норм процесуального права, та ухвалити в цій частині нове рішення, яким задовольнити її позовні вимоги.
У грудні 2020 року НБУ подав до Верховного Суду касаційну скаргу, у якій, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права судом апеляційної інстанції, просив скасувати постанову апеляційного суду та залишити в силі рішення суду першої інстанції.
Узагальнені доводи осіб, які подали касаційну скаргу
Касаційна скарга ОСОБА_1 мотивована тим, що суди попередніх інстанцій помилково застосували до спірних правовідносин положення частини першої статті 233 КЗпП України та не врахували, що середній заробіток за час вимушеного прогулу є державною гарантією трудових прав працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою роботу з незалежних від нього причин, тобто виплатою, що не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про його стягнення, що узгоджується з висновками, викладеними в Рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013.
ОСОБА_1 вказувала, що роботодавець зобов`язаний здійснити всі належні працівникові виплати в день звільнення, однак її звільнили 11 грудня 2017 року, проте кінцевий розрахунок по заробітній платі було проведено лише 19 березня 2018 року, а тому з відповідача на її користь підлягає стягненню середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 403 000 грн.
Суди застосували норми права без урахування висновків щодо застосування норм права в подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду від 12 лютого 2020 року у справі № 620/3884/18 (провадження № К/9901/10912/19), від 05 вересня 2019 року у справі № 813/1247/17 (провадження № К/9901/49937/18), від 30 жовтня 2018 року у справі № 826/12721/17 (провадження № К/9901/37996/18), від 25 липня 2018 року у справі № 552/3404/17 (провадження № 61-8881св18).
Касаційна скарга НБУ мотивована тим, що суд апеляційної інстанції неправильно застосував положення статті 233 КЗпП України та не врахував, що позивачка звільнена з роботи 11 грудня 2017 року, а тому строк звернення до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу сплив 11 березня 2018 року, у той час як із цим позовом ОСОБА_1 звернулась 06 серпня 2019 року, тобто з пропуском тримісячного строку звернення до суду із вказаними позовними вимогами.
Апеляційний суд, стягуючи середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 09 травня по 17 липня 2019 року, не врахував висновків щодо застосування норм права в подібних правовідносинах, викладених у постанові Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16 (провадження № 12-301гс18) та в постанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10 жовтня 2019 року у справі № 369/10046/18 (провадження № 61-9664сво19), а також те, що наслідком пропуску строку звернення до суду з вимогами про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є відмова в задоволенні позовних вимог у повному обсязі.
Позиція інших учасників справи
У лютому 2021 року НБУ подав відзив на касаційну скаргу ОСОБА_1 , у якому просив залишити вказану скаргу без задоволення та задовольнити касаційну скаргу НБУ. Зазначав, що доводи позивачки є безпідставними, оскільки суд першої інстанції забезпечив повний та всебічний розгляд справи, надав належну оцінку доказам та обставинам справи, ухвалив законне й обґрунтоване рішення з додержанням норм матеріального та процесуального права.
Рух справи в суді касаційної інстанції
11 січня 2021 року ухвалою колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду відкрито касаційне провадження за касаційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 09 липня 2020 року та постанову Київського апеляційного суду від 25 листопада 2020 року.
29 січня 2021 року ухвалою колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду відкрито касаційне провадження за касаційною скаргою НБУ на постанову Київського апеляційного суду від 25 листопада 2020 року.
05 березня 2021 року ухвалою колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду справу призначено до судового розгляду.
24 березня 2021 року ухвалою колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду задоволено клопотання ОСОБА_1 про передачу справи на розгляд Великої Палати Верховного Суду. Справу передано на розгляд Великої Палати Верховного Суду на підставі частини третьої статті 403 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) з посиланням на необхідність відступу від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного в постановах Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду.
Колегія суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду вказала, що в постанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10 жовтня 2019 року у справі № 369/10046/18 (провадження № 61-9664сво19) зроблено висновок, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. За змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою в розумінні статті 2 Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі - Закон № 108/95-ВР), тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, а отже, строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Разом з тим Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду у постановах від 12 лютого 2020 року у справі № 620/3884/18 (провадження № К/9901/10912/19), від 05 вересня 2019 року у справі № 813/1247/17 (провадження № К/9901/49937/18), від 30 жовтня 2018 року у справі № 826/12721/17 (провадження № К/9901/37996/18) зробив висновок про те, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник не обмежується будь-яким строком звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати, яка включає всі виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством, зокрема й за час вимушеного прогулу, що мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат. Тому до спірних правовідносин (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) не застосовуються положення частини першої статті 233 КЗпП України в частині визначення строку звернення до суду.
Колегія суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду вважала за необхідне відступити від вказаного правового висновку Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду з метою забезпечення розвитку права та формування єдиної судової практики щодо застосування частини першої статті 233 КЗпП України до вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які заявлені після ухвалення судового рішення про визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі.
08 квітня 2021 року ухвалою Великої Палати Верховного Суду справу прийнято для продовження розгляду за правилами спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи за наявними в ній матеріалами в порядку письмового провадження.
Позиція Великої Палати Верховного Суду
Заслухавши доповідь судді, перевіривши наведені в касаційних скаргах та відзиві доводи, матеріали справи, Велика Палата Верховного Суду вважає, що касаційна скарга НБУ не підлягає задоволенню, а касаційна скарга ОСОБА_1 підлягає частковому задоволенню з таких підстав.
Суди попередніх інстанцій встановили, що 11 грудня 2017 року наказом в. о. Голови НБУ Смолія Я. В. № 3967-к директора Департаменту інспекційних перевірок банків ОСОБА_1 звільнено з роботи 11 грудня 2017 року за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором (пункт 3 частини першої статті 40 КЗпП України). Визначено здійснити ОСОБА_1 виплату компенсації за 29 календарних днів невикористаної щорічної відпустки: додаткової відпустки за особливий характер праці (ненормований робочий день) за робочий рік з 11 серпня 2016 року до 10 серпня 2017 року - 4 календарні дні, додаткової відпустки за особливий характер праці (ненормований робочий день) за робочий рік з 11 серпня до 11 грудня 2017 року - 1 календарний день, щорічної основної відпустки за робочий рік з 11 серпня 2016 року до 10 серпня 2017 року - 16 календарних днів, щорічної основної відпустки за робочий рік з 11 серпня до 11 грудня 2017 року - 8 календарних днів.
У січні 2018 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом про скасування вказаного наказу про звільнення та поновлення на роботі. Вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та за час затримки розрахунку при звільненні при цьому не заявляла.
У січні 2019 року подала заяву про збільшення позовних вимог та просила вирішити питання про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та за час затримки розрахунку при звільненні.
19 березня 2019 року ухвалою Дніпровського районного суду міста Києва у справі № 755/901/18, залишеною без змін постановою Київського апеляційного суду від 06 травня 2019 року, заяву ОСОБА_1 про збільшення позовних вимог залишено без розгляду з тих підстав, що позивачка пропустила строк на подання заяви про збільшення позовних вимог, а підстави для його поновлення відсутні.
17 липня 2019 року рішенням Дніпровського районного суду міста Києва у справі № 755/901/18, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 24 вересня 2019 року та постановою Верховного Суду від 28 серпня 2020 року, визнано незаконним та скасовано наказ НБУ від 11 грудня 2017 року № 3967-к «Про звільнення ОСОБА_1 », поновлено ОСОБА_1 на посаді директора Департаменту інспекційних перевірок банків НБУ з 12 грудня 2017 року.
17 липня 2019 року наказом Голови НБУ № 2082-к ОСОБА_1 поновлено на посаді директора Департаменту інспекційних перевірок банків з 12 грудня 2017 року зі збереженням встановлених умов оплати праці.
При поновленні на роботі роботодавець не провів оплату праці позивачки за період вимушеного прогулу.
У вказаній справі міститься дві позовні вимоги про:
1) стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до статті 235 КЗпП України;
2) стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України.
Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України, приписи якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону № 108/95-ВР, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону № 108/95-ВР, за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
У статті 12 Закону № 108/95-ВР закріплено перелік норм і гарантій в оплаті праці, який не є вичерпним. Указано, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються КЗпП України та іншими актами законодавства України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та КЗпП України, є мінімальними державними гарантіями.
У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано в законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.
За висновком Конституційного Суду України, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).
Зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин, а саме відплатності праці, який отримав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року № 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим статтею 12 Закону № 108/95-ВР, зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника.
Зазначене, на переконання Конституційного Суду України, дає підстави для висновку, що обсяг заробітної плати найманого працівника становлять винагорода за виконану роботу, про що йдеться у статті 94 КЗпП України і статті 1 Закону № 108/95-ВР, та гарантовані державою виплати, передбачені у статті 12 Закону № 108/95-ВР.
Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.
Щодо висновку суду першої інстанції про відсутність підстав для задоволення позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з огляду на пропуск тримісячного строку, встановленого статтею 233 КЗпП України, та висновку суду апеляційної інстанції про необхідність часткового задоволення вказаної вимоги та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 09 травня по 17 липня 2019 року, тобто за три місяці, що передували зверненню до суду із цим позовом, Велика Палата Верховного Суду зазначає таке.
Частиною другою статті 235 КЗпП України передбачено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Велика Палата Верховного Суду не висловлювалася щодо правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Верховний Суд України в постанові від 26 жовтня 2016 року у справі № 362/7105/15-ц (провадження № 6-1395цс16), проаналізувавшизміст частини другої статті 233 КЗпП України, зробив висновок, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат. Верховний Суд України вказав, що позовна вимога про стягнення компенсації за вимушений прогул відноситься до вимог щодо порушення законодавства про оплату праці та відповідно до частини другої статті 233 КЗпП України не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду.
Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду в постановах від 12 лютого 2020 року у справі № 620/3884/18 (провадження № К/9901/10912/19), від 05 вересня 2019 року у справі № 813/1247/17 (провадження № К/9901/49937/18), від 30 жовтня 2018 року у справі № 826/12721/17 (провадження № К/9901/37996/18) визначив, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник не обмежується будь-яким строком звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати, яка включає всі виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством, зокрема й за час вимушеного прогулу, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснено роботодавцем нарахування таких виплат, а тому до спірних правовідносин (стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу) не застосовуються положення частини першої статті 233 КЗпП України в частині визначення строку звернення до суду.
Разом з тим упостанові об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 10 жовтня 2019 року у справі № 369/10046/18 (провадження № 61-9664сво19) зроблено висновок про те, що виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за час виконання нежчеоплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу. Отже, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати. За змістом норм чинного законодавства середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою в розумінні статті 2 Закону № 108/95-ВР, тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, а отже, строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Вказане свідчить про суперечливу судову практику щодо застосування частини першої чи другої статті 233 КЗпП України до вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та щодо визначення правової природи середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
При розгляді справи належить з`ясувати питання, чи можна вважати середній заробіток за час вимушеного прогулу складовою заробітної плати та чи поширюється на вимогу про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу положення частини першої статті 233 КЗпП України про тримісячний строк звернення до суду.
У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 у справі № 1-18/2013 щодо тлумачення положень частини другої статті 233 КЗпП України, статей 1, 12 Закону № 108/95-ВР Конституційний Суд України вказав, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 КЗпП України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.
Праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник у разі порушення законодавства про оплату праці має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати.
Конституційний Суд України зробив висновок, що у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці не обмежується будь-яким строком звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, зокрема й за час простою, який мав місце не з вини працівника, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат.
Тобто Конституційний Суд України фактично зробив висновок, що навіть у разі невиконання трудової функції не з власної вини, він вважається таким, що працює і отримує за це заробітну плату, а не компенсацію, бо саме заробітна плата є тією грошовою виплатою, яка забезпечує можливість самого існування як працівника, так і, можливо, членів його сім`ї, а також наповнення державного бюджету, бо із цієї виплати вираховуються податки і збори, у тому числі внески до Пенсійного фонду України у розмірах, який передбачений саме для заробітної плати, а період вимушеного прогулу зараховується до страхового стажу.
Такий період невиконання трудової функції можна порівняти з простоєм.
При цьому під простоєм розуміється зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (частина перша статті 34 КЗпП України).
Тобто простій можливий як з вини роботодавця, так і за відсутності його вини. Законодавство у будь-якому випадку простою гарантує працівникам отримання частини заробітної плати.
У свою чергу, вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію.
Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника. Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100), і сама виплата, відповідно, названа середньою заробітною платою.
Вказане також узгоджується з пунктом 1.3 розділу 1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 та зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 27 січня 2004 року за № 114/8713 (далі - Інструкція № 114/8713) яким передбачено, що для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат. Фонд оплати праці складається з: фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Відповідно до підпункту 2.2.12 пункту 2.2 розділу 2 Інструкції № 114/8713 до фонду додаткової заробітної плати включається оплата за невідпрацьований час, зокрема, оплата простоїв не з вини працівника.
У розділі 3 Інструкції № 114/8713 закріплено вичерпний перелік виплат, що не належать до фонду оплати праці. Згідно з пунктом 3.9 розділу 3 вказаної Інструкції до фонду оплати праці не належать суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку при звільненні.
В Інструкції № 114/8713 середній заробіток за час вимушеного прогулу не віднесено до вичерпного переліку виплат, що не належать до фонду оплати праці.
На думку Великої Палати Верховного Суду, середній заробіток за час вимушеного прогулу за своїм змістом є заробітною платою, право на отримання якої виникло у працівника, який був незаконно позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин.Такий висновок підтверджується також змістом частини другої статті 235 КЗпП України, якою визначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.
Тобто в разі визнання звільнення незаконним та поновлення працівника на роботі держава гарантує отримання працівником середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий працівник був незаконно позбавлений роботодавцем можливості виконувати свою трудову функцію з незалежних від нього причин та отримувати заробітну плату.
Вказана норма права, крім превентивної функції, виконує функцію соціальну, задовольняючи потребу працівника в засобах до існування на період незаконного звільнення. Відтак, за умови встановлення факту незаконного звільнення особи, час вимушеного прогулу працівника повинен бути оплаченим і спір розглянутим в одному позовному провадженні з вирішенням питання про поновлення на роботі, або в різних провадженнях, що не впливає на розрахунок середнього заробітку, оскільки період за який він обраховується є сталим для звільненого працівника.
Таке тлумачення відповідає засадам справедливості, добросовісності, розумності, сприяє дотриманню балансу прав і законних інтересів незаконно звільнених працівників, які були позбавлені можливості працювати та отримувати гарантовану на