Постанова
Іменем України
04 квітня 2022 року
м. Київ
справа № 757/28234/19-ц
провадження № 61-11979св21
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду: Фаловської І. М. (суддя-доповідач), Мартєва С. Ю.,
Сердюка В. В.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1,
відповідач - Громадська спілка "Українська асоціація футболу",
розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1
на рішення Печерського районного суду міста Києва від 15 грудня
2020 року в складі судді Григоренко І. В. та постанову Київського апеляційного суду від 16 червня 2021 року в складі колегії суддів:
Махлай Л. Д., Немировської О. В., Ящук Т. І.,
ВСТАНОВИВ:
Короткий зміст позовних вимог
У травні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Громадської спілки "Українська асоціація футболу" (далі - ГС "Українська асоціація футболу") про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позовна заява мотивована тим, що ОСОБА_1 з 21 січня 2002 року був прийнятий на роботу на посаду провідного спеціаліста у комітеті збірних команд Громадської спілки "Федерація футболу України" (далі -
ГС "Федерація футболу України"), назву якої у подальшому було змінено на
ГС "Українська асоціація футболу". 16 жовтня 2015 року наказом
№ 265-к/тр позивача як начальника інформаційно-аналітичного відділу технічного департаменту переведено на посаду директора департаменту розвитку ГС "Федерація футболу України".
Наказом від 30 березня 2018 року № 111-к/тр ОСОБА_1
звільнено з роботи на підставі пункту третього пункту 1 частини першої
статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України).
Рішенням Печерського районного суду міста Києва від 02 січня 2019 року
у справі № 757/19937/18-ц, яке набрало законної сили, поновлено
ОСОБА_1 на посаді директора департаменту розвитку
ГС "Федерація футболу України" з 02 квітня 2018 року, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу та допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.
Зазначене рішення суду відповідачем виконане, проте після поновлення на роботі керівництво запропонувало позивачу звільнитись за власним бажанням, на що він не погодився. Згодом ОСОБА_1 повідомили, що його буде звільнено у зв`язку зі скороченням штату, оскільки він не погоджується на звільнення за власним бажанням.
Вказував, що 13 травня 2019 року його звільнено з роботи відповідно до наказу від 07 травня 2019 року № 190-к/тр на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників.
Вважає таке звільнення незаконним, оскільки відповідач не запропонував йому іншу роботу, звільнення відбулося без згоди профспілкового органу, членом якого він є. Зазначав, що на час його звільнення у ГС "Федерація футболу України" були вакантними посади начальника служби зав`язків УЄВА та ФІФА, а також заступника керівника служби з питань стадіонів та безпеки проведення змагань, проте ці посади не були йому запропоновані.
На підставі викладеного ОСОБА_1 просив визнати: незаконним та скасувати наказ від 07 травня 2019 року № 190-к/тр про звільнення його
з роботи; поновити на роботі; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Короткий зміст судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій
і мотиви їх ухвалення
Рішенням Печерського районного суду міста Києва від 15 грудня
2020 року в задоволенні позову відмовлено.
Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що ОСОБА_1 був повідомлений у встановленому законом порядку за два місяці про
наступне звільнення, що останнім не заперечується. Відповідач не мав можливості перевести позивача з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Так, у відповідача у спірний період була вакантною одна посада начальника служби взаємодії з УЄФА та ФІФА, проте ОСОБА_1 не відповідав вимогам до кандидата на вищевказану посаду. Крім того, судом проаналізовано надані відповідачем копії документів інших працівників, які займають посади у службі взаємодії з УЄФА та ФІФА, згідно з якими усі працівники мають дипломи про відповідну вищу освіту, якого немає
у позивача.
Посада заступника керівника служби з питань стадіонів та безпеки проведення змагань, про яку зазначав позивач з метою доведення своїх вимог, з`явилася після його фактичного звільнення, отримання ним всіх виплат та ознайомленням з наказом про звільнення. Отже, відповідач на час звільнення позивача не мав можливості запропонувати останньому посаду заступника керівника служби з питань стадіонів та безпеки проведення змагань, оскільки вона не була вакантною.
Рішенням профспілкової організації від 07 червня 2018 року
ОСОБА_1 виключено зі складу первинної профспілкової організації ГС "Федерація футболу України", тому попередня згода вказаної первинної профспілкової організації на звільнення позивача 13 травня 2019 року не була обов`язковою.
ГС "Федерація футболу України", яка змінила назву на ГС "Українська асоціація футболу", звільнила ОСОБА_1 з посади директора департаменту розвитку ГС "Федерація футболу України" з дотриманням вимог трудового законодавства у передбаченому законом порядку.
Постановою Київського апеляційного суду від 16 червня 2021 року рішення суду першої інстанції залишено без змін.
Апеляційний суд погодився з висновками суду першої інстанції, а також зазначив, що на час звільнення у відповідача були відсутні вакантні посади, які б міг зайняти позивач, з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду.
У позовній заяві позивач вказував, що відповідач не запропонував йому посаду начальника служби взаємодії з УЄФА та ФІФА, проте будь-яких доказів чи обґрунтувань про те, що ця посада відповідає його освіті та кваліфікації, не надав. Судом з метою перевірки доводів сторін витребувано документи щодо вимог, які ставилися до посади начальника служби взаємодії з УЄФА та ФІФА, а також встановлено, що позивач таким вимогам не відповідає. Позивач, посилаючись на порушення відповідачем вимог
статті 42 КЗпП України, не вказував, серед яких працівників він мав переважне право на залишення на роботі.
Короткий зміст вимог касаційної скарги та узагальнені доводи особи, яка її подала
У касаційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати рішення суду першої інстанції та постанову апеляційного суду, справу направити на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права.
У касаційній скарзі як на підставу оскарження судових рішень
посилається на пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України. Вважає, що суди застосували норми права без урахування висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постановах: Верховного Суду від 02 грудня 2019 року у справі № 488/4844/15-ц,
від 22 травня 2019 року у справі № 753/3889/17, від 11 квітня 2018 року
у справі 520/10385/16-ц; Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року
у справі № 6-1264цс17.
Касаційна скарга мотивована тим, що протягом всього часу від повідомлення позивача про майбутнє звільнення до дня його звільнення роботодавцем не запропоновано жодної вакантної посади, хоча була вакантною посада начальника служби взаємодії з УЄФА та ФІФА. У день звільнення позивача також був звільнений за власним бажанням інший працівник з посади заступника керівника служби з питань стадіонів та безпеки проведення змагань, проте ця посада не була запропонована ОСОБА_1 .
Відповідач мав всі можливості виконати свій обов`язок щодо працевлаштування позивача, проте таких дій не вчинив. Суди дійшли помилкового висновку, що вакантна посада начальника служби взаємодії
з УЄФА та ФІФА не могла бути запропонована позивачу з огляду на те, що його освіта не відповідала кваліфікаційним вимогам до кандидата на зазначену посаду.
Суди помилково взяли до уваги службову записку керівника служби кадрового забезпечення та підбору персоналу на ім`я генерального секретаря ГС "Федерація футболу України" від 25 липня 2018 року, оскільки вказаний керівник не має повноважень формувати кваліфікаційні вимоги до посади начальника служби взаємодії з УЄФА та ФІФА. Також суди дійшли помилкового висновку про відсутність у позивача переважного права на залишення на роботі.
Суди не дослідили належним чином штатного розпису ГС "Українська асоціація футболу", а також не дали належної оцінки обставинам щодо зміни в організаційній формі та скорочення штату у відповідача.
Суд першої інстанції не встановив всіх фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, а також не встановив характер спірних правовідносин, не надав належну оцінку наявним у справі доказам та доводам позивача щодо незапропонування всіх вакантних на підприємстві посад та невстановлення його переважного права залишення на роботі.
Суд апеляційної інстанції в силу своїх повноважень мав можливість усунути зазначені порушення норм процесуального права, проте не надав належної оцінки доводам апеляційної скарги в частині встановлення обставин щодо наявних на час звільнення позивача з роботи посад, які він міг зайняти в силу свого досвіду та кваліфікації, а також встановлення обставин, які передбачають його переважне право на залишення на роботі.
Інший учасник справи відзиву на касаційну скаргу не направив.
Провадження у суді касаційної інстанції
Касаційна скарга подана до Верховного Суду ОСОБА_1 16 липня 2021 року.
Ухвалою Верховного Суду від 26 липня 2021 року відкрито касаційне провадження у справі.
Встановлені судами першої та апеляційної інстанцій обставини справи
Суди встановили, що 21 січня 2002 року ОСОБА_1 зарахований на посаду провідного спеціаліста в комітеті збірних команд ГС "Федерація футболу України".
Наказом від 16 жовтня 2015 року № 265-к/тр ОСОБА_1 переведений на посаду директора департаменту розвитку ГС "Федерація футболу України".
30 березня 2018 року ОСОБА_1 звільнений з роботи на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, що підтверджується наказом відповідача від 30 березня 2018 року № 111-к/тр.
Рішенням Печерського районного суду міста Києва від 02 січня 2019 року
у справі № 757/19937/18-ц, яке набрало законної сили, поновлено
ОСОБА_1 на посаді директора департаменту розвитку
ГС "Федерація футболу України" з 02 квітня 2018 року, стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу та допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.
Відповідно до наказу відповідача від 09 січня 2019 року позивача поновлено на попередній посаді.
Згідно з наказом ГС "Федерація футболу України" від 11 березня 2019 року № 01-к/о посаду директора департаменту розвитку скорочено та виведено її зі штатного розпису.
ОСОБА_1 11 березня 2019 року ознайомився під розпис про можливе наступне звільнення на підставі наказу ГС "Федерація футболу України" від 11 березня 2019 року № 01-к/о "Про скорочення штату працівників Федерації футболу України".
Цього ж дня (11 березня 2019 року) позивачу вручено персональне повідомлення про наступне звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України з 13 травня 2019 року та про те, що у разі наявності вакантних посад у ГС "Федерація футболу України" протягом двомісячного терміну його буде повідомлено про можливе переведення на вакантну посаду.
Згідно з наказом від 07 травня 2019 року № 190-к/тр ОСОБА_1 звільнено у зв`язку зі скороченням штату працівників з 13 травня 2019 року.
17 травня 2019 року змінено назву з ГС "Федерація футболу України" на ГС "Українська асоціація футболу".
Суди також встановили, що єдиною вакантною посадою на час звільнення позивача була посада начальника служби взаємодії з УЄФА та ФІФА
ГС "Федерація футболу України".
Відповідно до службової записки керівника служби кадрового забезпечення та підбору персоналу ОСОБА_2 на ім`я генерального секретаря
ГС "Федерація футболу України" від 25 липня 2018 року кваліфікаційними вимогами до кандидата на цю посаду були: освіта не нижче магістра за напрямом підготовки, міжнародні відносини, правознавство, міжнародне право, філологія за спеціальністю мова та література (із зазначенням іноземної мови), переклад; володіння англійською мовою на рівні не нижче С1 згідно із Загальноєвропейськими Рекомендаціями з мовної освіти; володіння іншою іноземною мовою на рівні не нижче В1 згідно
із Загальноєвропейськими Рекомендаціями з мовної освіти.
При прийнятті на роботу позивач надав відповідачу диплом про повну вищу освіту за спеціальністю "Машини легкої промисловості", що не відповідає кваліфікації кандидата на посаду начальника служби взаємодії
з УЄФА та ФІФА ГС "Федерація футболу України".
Згідно з рішенням Профспілкового комітету первинної профспілкової організації ГС "Федерація футболу України" від 07 червня 2018 року (витяг
з протоколу № 3) ОСОБА_1 виключено зі складу первинної профспілкової організації ГС "Федерація футболу України".
На час звільнення у відповідача були відсутні вакантні посади, які б міг зайняти позивач, з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду.
Позиція Верховного Суду, застосовані норми права та мотиви, з яких виходить суд при прийнятті постанови
Відповідно до частини третьої статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Підстави касаційного оскарження судових рішень визначені у частині другій статті 389 ЦПК України.
Так, частиною другою статті 389 ЦПК України передбачено, що підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; якщо судове рішення оскаржується
з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
Підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пунктах 2, 3 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.
Згідно з частинами першою та другою статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.
Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.
Відмовляючи у задоволенні позову, суди виходили з того, що звільнення позивача відбулося з дотриманням норм трудового законодавства.
ОСОБА_1 повідомлений у встановленому законом порядку за два місяці про наступне звільнення. Відповідач не мав можливості перевести позивача з його згоди на іншу роботу, оскільки у ГС "Федерація футболу України" були відсутні вакантні посади, які б міг зайняти позивач,
з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду.
Також суди вказували, що рішенням профспілкової організації ГС "Федерація футболу України" від 07 червня 2018 року ОСОБА_1 виключено з її складу, тому попередня згода вказаної первинної профспілкової організації на звільнення позивача 13 травня 2019 року не була обов`язковою. Позивач, посилаючись на порушення відповідачем вимог статті 42 КЗпП України, не вказував, серед яких працівників він мав переважне право на залишення на роботі.
Колегія суддів погоджуються з вказаними висновками судів попередніх інстанцій, враховуючи таке.
Згідно з частиною першою статті 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу. Суд також може захистити цивільне право або інтерес іншим способом, що встановлений договором або законом чи судом у визначених законом випадках.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений
у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови
у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння
у збереженні роботи.
Частиною другою статті 2 КЗпП України передбачено, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Частиною третьою статті 64 Господарського кодексу України передбачено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Частиною другою статті 40 КЗпП України встановлено, що звільнення
з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами
в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення.
Подібний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 03 лютого 2022 року у справі № 225/494/21.
Згідно зі статтею 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до
пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника
з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
Подібні висновки викладено у постанові Верховного Суду від 31 січня
2022 року у справі № 571/177/21.
Судами попередніх інстанцій встановлено та підтверджується матеріалами справи, що у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва
і праці.