Постанова
Іменем України
22 грудня 2021 року
м. Київ
справа № 303/798/17
провадження № 61-1863св20
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:
головуючого - Фаловської І. М.,
суддів: Ігнатенка В. М., Карпенко С. О., Мартєва С. Ю. (суддя-доповідач), Стрільчука В. А.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1,
відповідачі: Мукачівська міська рада Закарпатської області, Виконавчий комітет Мукачівської міської радиЗакарпатської області, Мукачівська центральна районна лікарня, Відділ охорони здоров`я Виконавчого комітету Мукачівської міської ради Закарпатської області,
розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Суязової (Пшеницької) Галини Василівни на рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 29 серпня 2019 року у складі судді Монича В. О. та постанову Закарпатського апеляційного суду від 18 грудня 2019 року у складі колегії суддів: Готри Т. Ю., Собослоя Г. Г., Кожух О. А.,
ВСТАНОВИВ:
Короткий зміст позовних вимог і судових рішень судів першої, апеляційної та касаційної інстанцій.
У лютому 2017 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Мукачівської міської радиЗакарпатської області (далі - Мукачівська міська рада), Виконавчого комітету Мукачівської міської ради, Мукачівської центральної районної лікарні (далі - Мукачівська ЦРЛ) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що з 08 лютого 1999 року вона працювала на посаді начальника відділу кадрів Мукачівської ЦРЛ. Наказом начальника Відділу охорони здоров`я Виконавчого комітету Мукачівської міської ради (далі - Відділ охорони здоров`я) від 01 грудня 2016 року № 1866-02 її було звільнено з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) у зв`язку із скороченням штату працівників. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки в порушення вимог статті 49-2 КЗпП України роботодавець не повідомив її належним чином про скорочення посади. Зокрема, вона не була ознайомлена з наказами в. о. головного лікаря Мукачівської ЦРЛ від 25 грудня 2015 року № 648-к "Про попередження про звільнення у зв`язку із скороченням працівників відділу кадрів Мукачівської ЦРЛ" та від 25 грудня 2015 року № 132-о "Про скорочення штату працівників", про які йдеться у вступній частині вищевказаного наказу про її звільнення. Лише зі змісту отриманого нею 25 листопада 2016 року листа головного лікаря Мукачівської ЦРЛ їй стало відомо про наступне звільнення з 01 грудня 2016 року та про можливість переведення на посади, які не відповідали її професії, кваліфікації та освіті. Крім того, її звільнення з роботи відбулося за відсутності попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації, що є порушенням вимог статті 43 КЗпП України. Оскільки вона має вищу економічну освіту та безперервний стаж роботи, який складає 17 років, до дисциплінарної відповідальності не притягувалася і на час звільнення залишалася єдиним працевлаштованим членом сім`ї, то в силу вимог статті 42 КЗпП України в неї було переважне право на залишення на роботі. Власником лікарні є територіальна громада міста Мукачева Закарпатської області в особі Мукачівської міської ради. Ліквідація відділу кадрів лікарні відбулася на підставі рішення п`ятої позачергової сесії 7 скликання Мукачівської міської ради від 24 грудня 2015 року № 53, яким одночасно було створено централізовану бухгалтерію Відділу охорони здоров`я зі штатною чисельністю працівників у 22 особи. Працівники відділу кадрів Мукачівської ЦРЛ були працевлаштовані до централізованої бухгалтерії Відділу охорони здоров`я. При цьому роботою забезпечили одну особу пенсійного віку та одну особу без вищої освіти, перед якими вона мала переваги на працевлаштування. Водночас у штаті Відділу охорони здоров`я були вакантні посади, які відповідали її кваліфікації та освіті, однак їй не пропонувалися. Начальник Відділу охорони здоров`я не мав повноважень видавати наказ про її звільнення з роботи, оскільки вирішення такого питання, як і інших питань, пов`язаних зі скороченням чисельності, штату та звільненням працівників, належить до компетенції головного лікаря Мукачівської ЦРЛ. Враховуючи викладене, ОСОБА_1 просила: поновити пропущений строк звернення до суду; визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення її з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України; поновити її на посаді начальника відділу кадрів Мукачівської ЦРЛ з 01 грудня 2016 року; стягнути з Відділу охорони здоров`я на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 01 грудня 2016 року до дня набрання рішенням суду законної сили; допустити негайне виконання рішення суду в частині стягнення заробітної плати за один місяць.
Рішенням Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 21 червня 2017 року в задоволенні позову відмовлено.
Рішення місцевого суду мотивоване тим, що звертаючись до суду з цим позовом, ОСОБА_1 просила визнати незаконним та скасувати наказ начальника Відділу охорони здоров`я про її звільнення від 01 грудня 2016 року № 1866-02, а також стягнути з названого відділу середній заробіток за час вимушеного прогулу. Разом з тим Відділ охорони здоров`я, який є самостійною юридичною особою, не було залучено співвідповідачем в цій справі, а суд в силу покладених на нього процесуальним законом повноважень позбавлений можливості визначити суб`єктний склад учасників справи та самостійно залучати як відповідачів усіх осіб, які мають відповідати за пред`явленими вимогами. Крім того, ОСОБА_1 пропустила встановлений статтею 233 КЗпП України місячний строк звернення до суду за вирішенням трудового спору та не навела достатніх і обґрунтованих причин поважності пропуску цього строку, що є окремою підставою для відмови в задоволенні позову.
Постановою Апеляційного суду Закарпатської області від 12 лютого 2018 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 21 червня 2017 року скасовано та ухвалено нове рішення, яким відмовлено в задоволенні позову з підстав порушення вимог закону щодо суб`єктного складу сторін у справі.
Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що роботодавцем ОСОБА_1 є Мукачівська ЦРЛ, яка в межах трудових відносин використовує та оплачує працю фізичної особи, тобто виступає стороною в цивільній справі і за загальним правилом повинна самостійно відповідати за позовом у трудовому спорі. Поряд з цим законодавством, установчими документами відповідних юридичних осіб визначені особливості управління у сфері охорони здоров`я, зокрема й порядок призначення та звільнення ОСОБА_1 як керівника структурного підрозділу закладу охорони здоров`я (лікарні). Отже, Мукачівська ЦРЛ є належним відповідачем за пред`явленими позивачем в цій справі вимогами. Водночас з урахуванням специфіки порядку призначення ОСОБА_1 на посаду, її звільнення, способу фінансування лікарні та фактичної спільної відповідальності закладу охорони здоров`я та органу охорони здоров`я за дотриманням порядку оплати праці медичних працівників, залежно від підстав і предмета конкретного позову, формулювання вимог, Відділ охорони здоров`я теж може бути належним відповідачем в цій справі, оскільки саме цей державний орган приймає рішення щодо трудових відносин з начальником структурного підрозділу лікарні та у випадку задоволення позову буде зобов`язаний профінансувати додаткові витрати роботодавця. Проте, розпорядившись своїми процесуальними правами на власний розсуд, ОСОБА_1 визначила і сформулювала позовні вимоги, за яким просила визнати незаконним та скасувати наказ начальника Відділу охорони здоров`я про її звільнення від 01 грудня 2016 року № 1866-02, а також стягнути з названого відділу середній заробіток за час вимушеного прогулу, тобто визначила відповідальною особу, яка не була залучена до участі в цій справі як відповідач. Водночас Мукачівська міська рада і Виконавчий комітет Мукачівської міської ради не є сторонами укладеного з позивачем трудового договору, а тому не можуть бути відповідачами у спірних правовідносинах. Таким чином, ухвалення судом першої інстанції рішення про права, свободи, інтереси та (або) обов`язки особи (в даному випадку - Відділу охорони здоров`я), що не була залучена до участі у справі, є обов`язковою підставою для скасування такого судового рішення та ухвалення нового рішення про відмову в задоволенні позову, який пред`явлений з порушенням суб`єктного складу сторін.
Постановою Верховного Суду від 17 квітня 2019 року касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено. Рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 21 червня 2017 року та постанову Апеляційного суду Закарпатської області від 12 лютого 2018 року скасовано, справу передано на новий розгляд до суду першої інстанції.
Постанова суду касаційної інстанції мотивована тим, що встановивши, що Відділ охорони здоров`я є самостійною юридичною особою, яка здійснює безпосереднє управління Мукачівською ЦРЛ, зокрема призначає на посаду та звільняє з посади заступників головного лікаря, а також керівників структурних підрозділів, і що саме цей відділ видав наказ про звільнення ОСОБА_1, суд першої інстанції не роз`яснив позивачу її право звернутися з клопотанням про залучення названого відділу співвідповідачем у справі та наслідки невчинення нею такої процесуальної дії. Сторона позивача заявляла усне клопотання про залучення Відділу охорони здоров`я співвідповідачем у справі, яке місцевий суд не вирішив відповідно до вимог закону, хоча в резолютивній частині свого рішення зазначив відповідачем вказаний відділ, який фактично не брав участі у справі і не скористався своїми процесуальними правами за пред`явленими позовними вимогами. Судами попередньої інстанції не надано належної оцінки доводам ОСОБА_1 про те, що трудові відносини в неї виникли з Мукачівською ЦРЛ, власником якої згідно зі статутом є Мукачівська міська рада, і що підставою для оскарження наказу про припинення трудових відносин було порушення передбаченої статтею 49-2 КЗпП України процедури звільнення, обов`язок дотримання якої було покладено саме на головного лікаря Мукачівської ЦРЛ. При цьому судами не було взято до уваги те, що відмова в задоволенні позову за пропуском строку можлива лише в тому разі, якщо звільнення є незаконним.
Ухвалою Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 23 липня 2019 року до участі у цій справі як співвідповідача залучено Відділ охорони здоров`я.
Рішенням Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 29 серпня 2019 року в задоволенні позову відмовлено.
Рішення місцевого суду мотивоване тим, що звільнення позивача із займаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося з дотриманням вимог частини другої статті 40, статей 42, 43 і 49-2 цього Кодексу, у зв`язку з чим відсутні підстави для поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Постановою Закарпатського апеляційного суду від 18 грудня 2019 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 29 серпня 2019 року - без змін.
Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що висновки місцевого суду по суті вирішеного спору є правильними, підтверджуються наявними у справі доказами, яким суд дав належну правову оцінку. Про майбутнє звільнення з роботи (після закінчення відпустки для догляду за внуком до досягнення ним трирічного віку) на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України позивач була попереджена належним чином та у строки, встановлені статтею 49-2 КЗпП України. На виконання вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець пропонував ОСОБА_1 всі вакантні посади в Мукачівській ЦРЛ, однак вона відмовилася від переведення на такі посади. Також при звільненні позивача роботодавцем не було порушено вимог статті 42 КЗпП України, яка передбачає переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, оскільки посаду начальника відділу кадрів Мукачівської ЦРЛ, яка виключалася із штатного розкладу, займала лише одна особа - ОСОБА_1, а тому не було перед ким визначати переважне право. Доводи апеляційної скарги про те, що позивач мала переважне право перед працівниками відділу кадрів Мукачівської ЦРЛ на працевлаштування у Відділі охорони здоров`я, не заслуговують на увагу, оскільки названий відділ є окремою юридичною особою, прийом і звільнення працівників у цьому відділі здійснюється відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні", у зв`язку з чим вжиття роботодавцем заходів для працевлаштування працівника на іншому підприємстві, установі, організації не передбачено чинним законодавством про працю. Аргументи апеляційної скарги про те, що на час припинення з позивачем трудових відносин була відсутня попередня згода первинної профспілкової організації саме на її звільнення з роботи, у зв`язку з чим місцевий суд безпідставно вказав на правомірність такого звільнення (суд взяв до уваги рішення профкому від 21 квітня 2017 року, яке не має жодної юридичної сили, адже було прийняте аж через п`ять місяців після винесення оскаржуваного наказу), також не заслуговують на увагу, оскільки за положеннями частини дев`ятої статті 43 КЗпП України у випадку встановлення судом, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду профспілкового органу, і після її одержання або відмови в надані такої згоди, розглядає спір по суті. На виконання приписів вказаної норми місцевий суд постановив ухвалу від 07 квітня 2017 року, якою звернувся до профспілкового комітету Мукачівської ЦРЛ щодо надання згоди на звільнення позивача з роботи, а в подальшому цей комітет надав таку згоду. Посилання заявника на те, що відділ кадрів мав статус структурного підрозділу Мукачівської ЦРЛ, а тому наказ про її звільнення видано неуповноваженою особою, є неспроможними, оскільки згідно з пунктом 4.3.10 Статуту Мукачівської ЦРЛ та пунктом 2.11 Розділу 11 Положення про Відділ охорони здоров`я (в редакціях, чинних на час винесення оспорюваного наказу) призначення на посаду та звільнення з посади заступників керівників, а також керівників структурних підрозділів закладів та установ охорони здоров`я міського підпорядкування, належать до виключної компетенції начальника Відділу охорони здоров`я. Таким чином, наведені в апеляційній скарзі доводи не спростовують висновків суду першої інстанції та не свідчать про порушення цим судом норм матеріального і процесуального права.
Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги, позиції інших учасників справи.
У січні 2020 року представник ОСОБА_1 - адвокат Суязова (Пшеницька) Г. В. подала до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права і порушення норм процесуального права, просила скасувати рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 29 серпня 2019 року та постанову Закарпатського апеляційного суду від 18 грудня 2019 року і ухвалити нове рішення, яким задовольнити позов.
Касаційна скарга представника заявника мотивована тим, що суди попередніх інстанцій не надали правової оцінки всім обставинам та доводам, зазначеним в позовній заяві, в результаті чого не встановили належним чином фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи. Звільнення ОСОБА_1 із займаної посади відбулося неуповноваженою особою та з порушенням вимог трудового законодавства, що є підставою для поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.Зокрема, в порушення вимог статті 49-2 КЗпП України позивача не повідомили персонально не пізніше ніж за два місяці про наступне вивільнення і не запропонували всі вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку вона могла виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Крім того, всупереч положенням статті 42 КЗпП України роботодавець не врахував при звільненні переважного права позивачана залишення на роботі.
У березні 2020 року Відділ охорони здоров`я, Мукачівська міська рада та Виконавчий комітет цієї ради, а у квітні 2020 року - Мукачівська ЦРЛ подали відзиви на касаційну скаргу, в яких просили залишити її без задоволення, посилаючись на те, що оскаржувані судові рішення є законними та обґрунтованими, ухваленими відповідно до вимог чинного законодавства України, з урахуванням всіх фактичних обставин справи.
У квітні 2020 року представник ОСОБА_1 - адвокат Суязова (Пшеницька) Г. В. подала відповідь на відзиви відповідачів на касаційну скаргу, в якій просила відхилити ці відзиви у зв`язку з їх необґрунтованістю.
Рух справи в суді касаційної інстанції.
Ухвалою Верховного Суду у складі судді Касаційного цивільного суду від 17 лютого 2020 року відкрито касаційне провадження в цій справі та витребувано її матеріали з Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області.
13 квітня 2020 року справа № 303/798/17 надійшла до Верховного Суду.
Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 листопада 2021 року справу призначено до судового розгляду.
Позиція Верховного Суду.
Згідно з частиною третьою статті 3 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
08 лютого 2020 року набрав чинності Закон України від 15 січня 2020 року № 460-IX "Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України щодо вдосконалення порядку розгляду судових справ". Пунктом 2 розділу ІІ "Прикінцеві та перехідні положення" цього Закону встановлено, що касаційні скарги на судові рішення, які подані і розгляд яких не закінчено до набрання чинності цим Законом, розглядаються в порядку, що діяв до набрання чинності цим Законом.
Відповідно до частини другої статті 389 ЦПК України в редакції, чинній на час подання касаційної скарги, підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.
Згідно з частиною першою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України в редакції, чинній на час подання касаційної скарги).
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.
Судами встановлено, що з 08 лютого 1999 року ОСОБА_1 працювала на посаді начальника відділу кадрів Мукачівської ЦРЛ.
Наказом в. о. головного лікаря Мукачівської ЦРЛ ОСОБА_4 від 10 листопада 2015 року № 600-к начальнику відділу кадрів ОСОБА_1 було надано відпустку для догляду за внуком до досягнення ним трирічного віку тривалістю з 11 листопада 2015 року до 30 листопада 2016 року.
Рішенням п`ятої позачергової сесії 7-го скликання Мукачівської міської ради від 24 грудня 2015 року № 53 "Про створення централізованої бухгалтерії відділу охорони здоров`я виконавчого комітету Мукачівської міської ради", з метою ефективності управління та покращення координації з питань кадрової роботи, планово-фінансової діяльності та бухгалтерського обліку і звітності закладів та установ охорони здоров`я, що знаходяться в комунальній власності міста, вирішено: створити централізовану бухгалтерію Відділу охорони здоров`я з 25 грудня 2015 року з штатною чисельністю 22 штатні одиниці (пункт 1); ліквідувати з 25 лютого 2016 року структурні підрозділи Мукачівської ЦРЛ такі, як централізована бухгалтерія, планово-економічний відділ та відділ кадрів (пункт 2).
На виконання вищезгаданого рішення міської ради (у зв`язку з ліквідацією частини структурних підрозділів Мукачівської ЦРЛ), керуючись Статутом, затвердженим рішенням Мукачівської міської ради від 22 жовтня 2015 року № 1600, в. о. головного лікаря Мукачівської ЦРЛ ОСОБА_4 було видано наказ від 25 грудня 2015 року № 132-о, згідно з пунктом 3 якого скорочено перелік посад відділу кадрів Мукачівської ЦРЛ, зокрема й посаду начальника відділу кадрів, яку обіймала позивач.
У пункті 4.1 вказаного наказу зазначено про необхідність не пізніше ніж за 2 місяці вручити персональне попередження під розпис працівнику, посада якого підлягає скороченню.
Наказом в. о. головного лікаря Мукачівської ЦРЛ ОСОБА_4 від 25 грудня 2015 року № 132-0 "Про скорочення штату працівників" вирішено, зокрема скоротити з 25 лютого 2016 року посаду начальника відділу кадрів Мукачівської ЦРЛ.
На виконання пункту 4.1 наказу від 25 грудня 2015 року № 132-о "Про скорочення штату працівників" та вимог частини першої статті 49-2 КЗпП України листом від 29 грудня 2015 року, підписаним в. о. головного лікаря та в. о. начальника відділу кадрів Мукачівської ЦРЛ, ОСОБА_1, яка перебувала у відпустці для догляду за внуком до досягнення ним трирічного віку, було персонально повідомлено про те, що посада начальника відділу кадрів, яку вона обіймає, підлягає скороченню з 25 лютого 2016 року, у зв`язку з чим після закінчення вищевказаної відпуски позивач підлягає звільненню з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
14 січня 2016 року в. о. головного лікаря Мукачівської ЦРЛ ОСОБА_4 звернувся до голови Профспілкового комітету цієї лікарні ОСОБА_5 з поданням № 57, в якому просив надати згоду на розірвання трудових договорів з працівниками, посади яких підлягають скороченню, в тому числі з начальником відділу кадрів ОСОБА_1 .
Рішенням Профспілкового комітету Мукачівської ЦРЛ від 22 січня 2016 року, оформленим протоколом № 2, надано згоду на скорочення посад централізованої бухгалтерії, планово-економічного відділу та відділу кадрів Мукачівської ЦРЛ.
Листом головного лікаря Мукачівської ЦРЛ ОСОБА_3 від 25 листопада 2016 року ОСОБА_1 було повторно повідомлено про те, що після закінчення відпустки для догляду за внуком вона підлягає звільненню з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України та одночасно проінформовано, що за відсутності в Мукачівській ЦРЛ посад за відповідною професією та спеціальністю позивач може бути переведена на одну з таких вакантних посад в лікарні: молодша сестра медична стоматологічного відділення; молодша сестра медична неврологічного відділення; сестра-господиня приймального відділення; сестра-господиня стоматологічного відділення.
У зв`язку з незгодою ОСОБА_1 обійняти одну з вищевказаних вакантних посад 30 листопада 2016 року головним спеціалістом відділу охорони здоров`я та інспекторами відділу охорони здоров`я було складено акт про відмову позивача від переведення на запропоновані їй посади.
Наказом начальника Відділу охорони здоров`я від 01 грудня 2016 року № 1866-02 ОСОБА_1 було звільнено з посади начальника відділу кадрів Мукачівської ЦРЛ з 01 грудня 2016 року на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням штату працівників).
Положеннями Статуту Мукачівської ЦРЛ, затвердженого рішенням вісімдесят сьомої сесії 6-го скликання Мукачівської міської ради від 22 жовтня 2015 року № 1600, було визначено, що відділ кадрів Мукачівської ЦРЛ має статус структурного підрозділу цієї лікарні.
Згідно з пунктом 2.11 розділу 11 Положення про Відділ охорони здоров`я, затвердженого рішенням одинадцятої сесії 7-го скликання Мукачівської міської ради від 28 квітня 2016 року № 192, та пунктом 4.3.10 Статуту Мукачівської ЦРЛ, затвердженого рішенням одинадцятої сесії 7-го скликання Мукачівської міської ради від 28 квітня 2016 року № 193, які були чинними на час винесення наказу про звільнення позивача з посади керівника структурного підрозділу Мукачівської ЦРЛ, призначення на посаду та звільнення з посади заступників керівників, а також керівників структурних підрозділів закладів та установ охорони здоров`я міського підпорядкування належать до виключної компетенції начальника Відділу охорони здоров`я.
Довідкою Мукачівської ЦРЛ від 15 березня 2017 року № 1054 підтверджується, що ОСОБА_1 працювала в Мукачівській ЦРЛ і її заробітна плата за період з вересня 2015 року по жовтень 2015 року склала 8 710 грн.
Згідно з довідкою Мукачівської ЦРЛ від 15 березня 2017 року № 1055 при звільненні позивачу було нараховано 4 700,87 грн, з яких: 1 951,32 грн - компенсація за 23 календарні дні невикористаної відпустки; 2 630 грн - вихідна допомога при звільненні; 119,55 грн - заробітна плата за роботу 01 грудня 2016 року.
На засіданні Профспілкового комітету Мукачівської ЦРЛ, яке відбулося 21 квітня 2017 року за участю ОСОБА_1 та її представника Пішковцій В. С., було прийнято рішення, оформлене протоколом № 12, про надання згоди на звільнення позивача з роботи (вказане засідання проведено на виконання ухвали Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 07 квітня 2017 року).
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (частини перша, третя статті 49-2 КЗпП України).
Законодавством про працю не передбачена форма та спосіб повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників. Водночас у разі виникнення трудових спорів власник повинен мати докази, що працівника було повідомлено про відповідне скорочення за два місяці. У зв`язку з цим попереджати працівника про наступне вивільнення доцільно в письмовій формі.
Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні статті 49-2 КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.
Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Реалізація зазначеного обов`язку повинна відбуватися з урахуванням принципу рівності трудових прав громадян і не може бути обумовлена виключно розсудом роботодавця.
Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, то за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Таким чином, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
Згідно з вимогами статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40, пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Аналогічні положення містить частина шоста статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".
Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.
Системне тлумачення положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" дає підстави для висновку про те, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.
Сам факт інформування профспілкової організації про можливе майбутнє вивільнення невизначеної кількості працівників не звільняє роботодавця від необхідності виконання вимог частини другої статті 43 КЗпП України, якою передбачено, що подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтоване і подане в письмовому вигляді.
Разом з тим згідно з частиною дев`ятою статті 43 КЗпП України якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.
Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 15 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалася на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або з інших підстав, ніж зазначалося у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення. Встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник або уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. Аналогічним чином вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згоду профспілкового органу на звільнення визнано такою, що не має юридичного значення.
У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2019 року у справі № 336/5828/16 (провадження № 61-30894сво18) зазначено, що як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП України) суд має зупинити провадження у справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору.
У справі, яка переглядається, місцевий суд витребував у Профспілкового комітету первинної профспілкової організації Мукачівської ЦРЛ окрему згоду на звільнення ОСОБА_1 за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).
Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно з частиною шостою статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.