1. Основним завданням рекомендацій є забезпечення:

- зацікавленості кожного працюючого у виявленні та реалізації резервів і можливостей підвищення результатів індивідуальної та колективної праці;

- обгрунтованості співвідношень в оплаті праці різних груп і категорій працюючих виходячи з їх ролі у виробничому процесі, кваліфікаційно-професійного досвіду, складності виконуваних ними робіт та функцій, рівня відповідальності та творчої активності;

- відповідність між розміром оплати та трудовими зусиллями працівника, виходячи з результатів індивідуальної праці, та оцінки особистого внеску у кінцеві результати роботи підприємства;

- умов підвищення заробітної плати працюючих за рахунок особистих трудових зусиль;

- активного залучення працівників малих трудових колективів (бригад, дільниць, цехів, інших структурних підрозділів) до участі в оцінці результатів праці кожного та розподілі колективного заробітку.

2. При вирішенні питань оплати праці слід дотримуватися певних засад:

- утримуватися від надмірного застосування індивідуальних форм оплати та стимулювання праці. Це розвиває, особливо у великих колективах, надмірно егоїстичні форми взаємовідносин, що негативно впливає на результати праці;

- застосовувати, звичайно у розумних межах, там, де дозволяє або вимагає організація виробництва і праці, колективні форми оплати та стимулювання праці;

- більш широко застосовувати доплати та надбавки в стимулюванні праці. Ці форми стимулювання переважають над прямим підвищенням оплати праці тому, що вони мають зворотний характер і здатні постійно зберігати свою стимулюючу роль;

- ураховувати, що значною мірою сфера оплати та стимулювання праці у виробничій сфері, починаючи з державного до виробничого рівня, регулюється угодами та договорами і тому роботодавець повинен, крім законодавчих норм, додержуватися норм галузевих (регіональних) угод та колективного договору;

- забезпечувати широку та всебічну інформованість працівників про засади організації оплати та стимулювання праці, оцінку результатів їх праці. Вони повинні бути доведені до працівників у простій та зрозумілій для них формі.

3. В ринковій економіці регулювання оплати праці здійснюється за двома формами: державне регулювання на основі встановлення законодавчих норм і договірне регулювання на основі укладення угод і колективних договорів.

3.1. Держава здійснює регулювання оплати праці працюючих підприємств усіх форм власності та господарювання шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

3.2. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі систем угод, які укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода) або регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди".

Норми колективного договору, що дозволяють оплату нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче державних норм і гарантій з оплати праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів на термін не більш як шість місяців.

Запровадження та використання форм і систем оплати праці на підприємствах регулюється статтею 15 Закону України "Про оплату праці" та статтею 97 Кодексу законів про працю України. Відповідно до норм цих законодавчих актів:

1.1. Оплата праці працівників на підприємствах, в установах і організаціях здійснюється за почасовою або відрядною формами оплати праці, а також за системами оплати праці, до яких належать: проста-почасова, почасово-преміювальна, пряма (індивідуальна) відрядна, відрядно-преміювальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна.

1.2. Форма та системи оплати праці встановлюються підприємствами у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою (регіональною) угодами.

1.3. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити це питання з профспілковим органом, а у разі його відсутності, - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Порядок та умови застосування тарифної системи оплати праці на підприємствах регулюються статтею 6 Закону України "Про оплату праці", статтями 96-98 Кодексу законів про працю України, генеральною, галузевими (регіональними) угодами та колективним договором підприємства, установи, організації.

Відповідно до норм цих актів законодавства тарифна система є основою організації оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної системи оплати праці провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється в розмірі, який перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) за розрядами тарифної сітки (посадами, групами посад схеми посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів установлюються підприємствами, установами, організаціями у колективному договорі з дотриманням норм, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (регіональними) угодами.

Галузева (регіональна) угода передбачає обов'язкові для застосування на підприємствах, що підпадають під дію цієї угоди, тарифні сітки для оплати праці робітників та схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Посадові оклади керівникам, професіоналам, фахівцям та технічним службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади та кваліфікації працівника.

2.1. Методи встановлення ставок тарифної оплати праці для визначення заробітної плати та стимулювання індивідуальних результатів праці робітників

Функції тарифної системи оплати праці:

- визначати мінімальні гарантовані рівні оплати праці робітників;

- забезпечувати обгрунтовану диференціацію в межах встановлених мінімальних гарантій розмірів оплати праці в залежності від кваліфікації та складності виконуваних робіт;

- стимулювати підвищення кваліфікації робітників та індивідуальних результатів їх праці.

Основними елементами тарифної сітки є тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти ставок заробітної плати. Діапазон тарифної сітки (співвідношення ставок оплати праці її крайніх тарифних розрядів) визначається наявністю робіт різної складності та коливається від 1:1,6 до 1:2,5.

В залежності від діапазону тарифної сітки може встановлюватися кількість розрядів. Від 5 до 10 розрядів, як свідчить практика, є цілком достатнім для обгрунтованої диференціації ставок заробітної плати.

При визначенні міжрозрядних тарифних коефіцієнтів слід додержуватися деяких вимог:

- міжрозрядна різниця повинна становити не менш як 10 відсотків;

- шкала тарифних коефіцієнтів будується рівномірною або прогресивною, коли тарифний коефіцієнт кожного наступного розряду підвищується більш як на 10 відсотків;

- шкала тарифних коефіцієнтів будується прогресивно-регресивною (де вихідні діапазони - більше ніж 1:2,0), коли до 4-5 розрядів йде прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів, а далі зростання зменшується.

Виходячи з цих вимог, пропонується декілька варіантів тарифних сіток з оплати праці робітників (додаток 1).

Ці тарифні сітки розроблено виходячи з того, що:

- у першому випадку (варіант 1) вихідні кваліфікаційні вимоги до робітників різняться незначно, оскільки незначною є різниця у складності виконуваних ними робіт і обслуговуванні устаткування. Просування робітників за розрядами тарифної сітки здійснюється в залежності від результатів їх праці внаслідок зростання професійно-кваліфікаційного досвіду. Така тарифна сітка стимулює підвищення ефективності праці за рахунок особистих здібностей робітника;

- у другому випадку (варіант 2) передбачається, що вихідні кваліфікаційні вимоги враховують складність виконуваних робіт та обслуговуваного устаткування. Просування робітників за розрядами тарифної сітки, починаючи з 3-4 розряду, вимагає вже не тільки виробничого досвіду, а й певного підвищення теоретичних знань, тобто рівня спеціальної кваліфікації;

- у третьому випадку тарифна сітка (на певному її відрізку - 6-8 розряди) вимагає вже спеціальної освіти для обслуговування високотехнологічних процесів та особливо складного устаткування, виконання особливо складних та особливо точних робіт.

Тобто, у другому та третьому випадках стимулюється не тільки набуття виробничого досвіду, але й підвищення кваліфікації робітників. Тому й тарифні ставки за розрядами дещо підвищуються. Якщо взяти п'ятий розряд, то тарифні коефіцієнти за кожним варіантом зростають і становлять відповідно: 1 варіант - 1,60; 2 варіант - 1,68; 3 варіант - 1,72.

Сьогодні у практиці оплати праці на деяких підприємствах України та країн СНД застосовуються єдині тарифні сітки для всіх категорій робітників, а також окремі тарифні сітки для керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців середнього та вищого управлінського персоналу.

В єдиних тарифних сітках на деяких підприємствах визначаються групи та категорії робітників (додаток 2), а за кожною групою до тарифної сітки додається перелік конкретних професій. В наведеній у додатку 2 тарифній сітці групи та категорії робітників розподілено за діапазонами розрядів. У такій сітці застосовується єдина тарифна ставка першого розряду, виходячи з якої розраховуються тарифні ставки за усіма розрядами тарифної сітки.

Застосовуються також інші єдині тарифні сітки для всіх груп, категорій та професій робітників. В кожної групи та категорії робітників встановлюється свій розмір тарифної ставки першого розряду, виходячи з якої розраховуються групові тарифні ставки за розрядами єдиної тарифної сітки (додаток 3). В додатку 3 наведено приклад єдиної тарифної сітки конкретного підприємства. В ній передбачено дві групи тарифних коефіцієнтів для відрядної та почасової оплати праці та 5 груп (Г-1, 2, 3, 4, 5) тарифних ставок, виходячи з диференціації тарифної ставки (місячного окладу) робітників у діапазоні 1,0 - 1,32.

Ця тарифна сітка дозволяє зберегти встановлені співвідношення в оплаті праці всіх робітників в умовах зміни мінімальної тарифної ставки першого розряду. Форми та системи оплати праці, що спрямовуються на стимулювання індивідуальних та колективних результатів праці (продуктивності, якості, раціонального використання устаткування та ресурсів) доповнюються іншими показниками, за виконання яких підвищуються розміри індивідуальної заробітної плати. В ринкових умовах широко застосовується стимулювання робітників за кінцеві результати роботи підприємства на основі оцінки їх особистого внеску у ці результати.

2.2. Оплата та стимулювання праці робітників, зайнятих у виробництвах з обмеженими можливостями підвищення їх індивідуальної продуктивності

Можливість підвищення індивідуальної продуктивності праці обмежена у:

- конвейєрно-складальних виробництвах;

- хімічних та металургійних виробництвах з жорстко встановленою технологією та устаткуванням із заданим обсягом виходу готового продукту;

- автоматизованих та напівавтоматизованих верстатних, складальних виробництвах;

- інших виробництвах, в яких встановлюються високі вимоги до точності виконання робіт (операцій);

- виробництвах, яким притаманні колективні форми організації праці з постійними видами робіт.

В цих виробництвах, як правило, застосовують для оплати праці робітників звичайні шести- або восьмирозрядні тарифні сітки, встановлюється або почасова оплата праці робітників, або комплексна відрядна розцінка за постійний обсяг робіт або на одиницю (тонна, метр тощо) готового продукту.

Початковий тарифний розряд і розмір оплати праці при прийнятті робітника визначається складністю робіт та складністю обслуговування діючого устаткування і відповідною кваліфікацією робітника.

Можливості просування робітника за розрядами тарифної сітки та підвищення його заробітної плати обмежуються наявністю робочих місць з відповідною складністю робіт.

З метою посилення трудової мотивації робітників до праці пропонується застосовувати додаткові показники підвищення їх заробітної плати.

Такими показниками можуть бути:

- стаж роботи, який дозволяє робітнику за певний час підвищувати свій професійний досвід;

- освоєння робітником додаткових виробничих операцій, які виконуються на конвейєрі, на дільниці або у бригаді;

- набуття додаткових професій, що дозволяє йому збільшувати обсяги робіт (зайнятості) та розширення зони обслуговування.

При колективній організації праці та її оплаті ці показники можуть бути використані для підвищення коефіцієнта трудової участі (внеску) (КТУ, КТВ), при розподілі колективного заробітку.

При індивідуальній почасовій оплаті для стимулювання праці робітників, виходячи з цих показників, може передбачатися:

- підвищення тарифної ставки у відсотках;

- доплата до тарифної ставки у відсотках або в певному розмірі у гривнях;

- підвищення робітнику його тарифного розряду при виконанні більш складної роботи.

Приклади систем оплати праці та підвищення індивідуальної заробітної плати із застосуванням цих показників наведено у додатку 4.

Нормування праці є невід'ємним елементом оцінки її результатів та нарахування заробітної плати більшості категорій працівників.

Одним із важливих чинників ефективного застосування норм праці є підтримання певного рівня їх напруженості. Тому при здійсненні організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності виробництва, а також продуктивності праці робітників, норми праці переглядаються.

Оцінка напруженості норм праці може здійснюватися:

- на основі аналізу їх виконання за видами робіт та професіями робітників;

- шляхом оцінки та урахування при розробці норм праці рівня її інтенсивності;

- шляхом співвідношення діючих на підприємстві норм та норм, що прийняті за еталон, який визначається різними методами на основі досліджень і нормування конкретних видів робіт в умовах найбільш продуктивного їх виконання.

На підприємствах країн з ринковою економікою рівень напруженості норм вважається нормальним, якщо загальна чисельність робітників за рівнем їх виконання розподіляється приблизно за співвідношеннями, наведеними у табл. 3.1.

Якщо частка робітників, що виконують норми більш як на 110 і 120 відсотків, зростає, це свідчить про зниження напруженості норм праці і треба з'ясовувати причини цього зростання та передбачати заходи щодо підвищення їх напруженості. Якщо ж спостерігається зворотний процес, то це свідчить про якісь чинники порушень в організації виробництва та праці, які знижують можливості виконання норм праці на досягнутому раніше рівні.

3.1. Нарахування заробітної плати за виконання і перевиконання норм виробітку та виробничих завдань

Норми виробітку та виробничі завдання, розраховані на основі норм часу, як правило, застосовуються для робітників з відрядною формою оплати праці, у яких розмір їх заробітної плати залежить від індивідуальних або колективних результатів праці, - рівня виконання та перевиконання норм виробітку і виробничих змінних завдань.

З метою стимулювання виконання та перевиконання норм виробітку та виробничих завдань слід застосовувати різні тарифні ставки при оплаті результатів праці. При рівні виконання норм виробітку і виробничих завдань нижче 100 відсотків оплата праці здійснюється за почасовими тарифними ставками (розцінками), а при виконанні на 100 і вище відсотків - за відрядними (розцінками).

Там, де за умовами виробництва необхідне перевиконання норм виробітку і виробничих завдань, застосовується відрядно-прогресивна система оплати праці (табл. 3.2).

3.2. Система організації оплати та стимулювання праці за виконання і перевиконання напружених нормованих завдань

Таку систему оплати праці застосовують в умовах, де необхідно забезпечити зростання індивідуальної або колективної продуктивності праці робітників та якості продукції.

В цих умовах застосовується почасова оплата праці, при якій розмір заробітної плати залежить від індивідуальної продуктивності праці.

Напруженість нормованого завдання розраховується і встановлюється виходячи із середнього рівня виконання норм праці за три-шість місяців на ті види робіт (операцій), які включаються в нормоване завдання. Наприклад, для наведеної у табл. 3.3 системи встановлення розміру додаткової оплати в залежності від рівня виконання виробничих нормованих завдань середній рівень виконання норм за роботами (операціями), що включені у виробниче нормоване завдання, складає 125 відсотків, що приймається за 100 відсотків. Відповідно при виконанні норм праці на 100 відсотків рівень виконання завдання складе 80 відсотків, тому стимулювання за перевиконання такого завдання починається з 80 відсотків його виконання.

3.3. Деякі особливості стимулювання індивідуальних результатів праці при колективній формі її організації

Підходи та методи нарахування заробітної плати робітникам в умовах колективної організації праці мало чим відрізняються від умов оплати при індивідуальній її організації.

Особливості полягають у системі розподілу загального колективного заробітку на основі коефіцієнта трудової участі (КТУ):

- розподіляється весь колективний заробіток;

- розподіляється частина заробітку понад основну тарифну оплату;

- розподіляється тільки загальний розмір колективної премії.

При цьому процедура розподілу цих частин заробітку однакова і має такий вигляд (табл. 3.4).

Основне завдання при розподілі колективного заробітку або премії - це обгрунтоване визначення КТУ, який би врахував не тільки результати праці, а й особисті здібності робітника.

КТУ повинен визначати особистий внесок робітника у колективні результати роботи бригади. На підприємствах для розрахунку КТУ розроблюються спеціальні таблиці показників та шкали їх оцінки (табл. 3.5). Значення оцінок додаються до базової величини КТУ, яка може бути прийнятою за 1,0 або визначеною на основі:

- годинної тарифної ставки виходячи із середнього розряду виконуваних робітником робіт до тарифної ставки робітника основної професії даної бригади;

- місячної тарифної ставки робітника до мінімальної місячної тарифної ставки робітника бригади;

- тарифної (місячної або годинної) ставки робітника до середньої тарифної (місячної або годинної) ставки у бригаді.

Поряд з наведеними у табл. 3.5 можуть застосовуватися інші показники в залежності від специфіки діяльності колективу. При цьому максимальне зниження розміру заробітної плати не може бути більш ніж на 1/3 місячної ставки (окладу) робітника.

Положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з профспілками та включаються до колективного договору. Роботодавець може надати право (на великих підприємствах) розроблювати та затверджувати положення про преміювання робітників керівникам великих внутрішньовиробничих підрозділів (цехів, відділів, служб тощо).

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба додержуватися деяких вимог:

- визначитися з метою преміювання, яка може полягати у: підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;

- встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій робітників;

- кількість показників не повинна перевищувати двох - трьох;

- умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.

Показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути:

- при стимулюванні поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення сортності (марочності) продукції, зростання рівня здавання продукції з першого пред'явлення; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку у порівнянні з попереднім періодом тощо;

- при стимулюванні зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин;

- при стимулюванні освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження устаткування; коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та обладнання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо.

Для робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування основних цехів; своєчасний ремонт та збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування; безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо.

Робітників-контролерів служби ВТК доцільно преміювати за: виконання планових заходів щодо поліпшення якості та запобігання браку продукції (робіт, послуг); відсутність пропусків продукції з браком на наступні операції або за межі даної дільниці (цеху, підприємства); відсутність рекламацій з боку споживачів; скорочення випадків повернення продукції (вузлів, деталей) з наступних операцій, дільниць, цехів тощо.

Наведені вище показники можуть використовуватися як самостійні показники преміювання. Наприклад, для контролерів ВТК дільниці верстатної обробки деталей масового виробництва може передбачатися їх преміювання за скорочення випадків повернення бракованих деталей із складального цеху у порівнянні з нормативом; контролерів складу готової продукції - за відсутність рекламацій від споживачів; чергових електромонтерів та чергових слюсарів-ремонтників, налагоджувальників - за відсутність простоїв устаткування з їх вини незалежно від показників праці інших робітників. На апаратних процесах та автоматизованих виробництвах, де простої устаткування створюють загрозу невиконання плану виробництва, до цих показників обов'язково встановлюються умови преміювання - виконання плану виробництва дільницею, цехом, бригадою, якщо ці робітники їх обслуговують.

При преміюванні робітників основного виробництва якісні показники їх праці встановлюються як додаткові. За рівнем їх виконання коригується премія за виконання або перевиконання норм виробітку, виробничих завдань, нормованих завдань тощо. Наочне уявлення про конструкцію такої системи дає приклад, наведений у табл. 4.1.

Застосовуються також системи, в яких замість коригуючих коефіцієнтів передбачається підвищення премії у відсотках за кожний відсоток перевиконання основного показника.

4.2. Преміювання робітників за особистий внесок у кінцеві результати роботи цеху (підприємства)

Показниками преміювання є зростання продуктивності праці, а також прибутку, виробництва продукції на експорт, зниження собівартості продукції. Премія за індивідуальні результати праці робітника за спеціальною шкалою підвищується за кожний відсоток виконання цих показників (табл. 4.2).

Для підвищення премій, а відповідно і заробітної плати, показники зростання продуктивності праці, обсягів експортної продукції, прибутку (доходу), зниження собівартості продукції використовуються за умов зростання фонду оплати праці з урахуванням рівня їх виконання у цеху або на підприємстві в цілому.

4.3. Показники преміювання робітників в деяких галузях економіки

4.3.1. У вугільній промисловості, крім преміювання за виконання змінних виробничих завдань, робітники можуть преміюватися за підвищення якості вугілля, показниками якої є його сортність (марочність) та зольність. При погіршенні цих показників премії не виплачуються. Крім того, знижується і основна заробітна плата, тому що перераховується обсяг самого завдання. Робітники також можуть преміюватися за економію матеріалів, енергоресурсів тощо.

4.3.2. На автотранспорті робітникам можуть встановлюватися премії за економію паливно-мастильних матеріалів, за наднормативний пробіг шин, використання нормативної вантажопідйомності автомобілів, виплачуватися разові премії за наднормативний міжремонтний пробіг автомобілів (без капітального ремонту). На пасажирському автотранспорті можуть встановлюватися премії за надпланову грошову виручку тощо.

4.3.3. У гірничорудній та гірничохімічній промисловості, крім преміювання за виконання виробничих завдань, премії робітникам можуть встановлюватися за підвищений вміст основної сировини у руді, а також за економію бурового інструменту (коронки, долота з твердими наплавками), енергоресурсів тощо.

4.3.4. У сільському господарстві показниками преміювання можуть бути підвищені проти норм надої молока, приросту тварин, збереження молодняка різних тварин, забезпечення товарного виходу овочевої та іншої продукції тощо.

4.3.5. На залізничному транспорті в преміюванні пропонується застосовувати показники виконання в установлені терміни завдань з ремонту рухомого складу та інших робіт, передбачених планом і технологічними процесами за умови високої якості; виконання завдань з вивантаження, загального навантаження вагонів (вантажів); додержання бальності шляху; неперевищення кілометрів з незадовільною оцінкою до попереднього місяця; поліпшення графіка руху пасажирських потягів за прямуванням; дотримання лімітів експлуатаційних витрат та фонду заробітної плати тощо.

Таким чином, у кожній галузі можуть застосовуватися свої специфічні для неї показники преміювання, які повинні забезпечувати зростання продуктивності виробництва.

Надбавки та доплати міжгалузевого характеру визначаються у генеральній угоді, галузевого характеру - у галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок, що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. В колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат і встановлювати свої розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами.

Перелік доплат і надбавок, які передбачені генеральною угодою, наведені у табл. 5.1.

В ринковій економіці стимулювання пов'язано з участю у прибутках, розподілі самого прибутку між працівниками або нарахуванні дивідендів на акції працівників акціонерних товариств.

Основою нарахування конкретних сум коштів є система "оцінки заслуг", тобто система оцінки ефективності індивідуальних результатів праці робітників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці.

Така система базується на бальній оцінці, яка потім переводиться в інтегральний коефіцієнт оцінки результатів праці робітника, що дозволяє коригувати розмір стимулюючих виплат (табл. 6.1).

Використання такої оцінки передбачає розробку рівнів кожного показника (освіта, досвід та інші) за п'ятибальною системою.

Приклад шкали бальної оцінки показника (досвід), який залежить від стажу роботи:

Така оцінка здійснюється один раз на рік. За поданням майстра (бригадира) на кожного робітника заповнюється спеціальна картка за даними показниками. Приклад такої картки наведено у додатку 5. Ці картки аналізуються комісією під керівництвом начальника цеху і зведені результати подаються до спеціальної служби управління кадрами. На основі цих оцінок приймаються відповідні рішення щодо заохочення робітників та диференціюються розміри заохочення при розподілі прибутку, дивідендів за акціями, винагороди за підсумками роботи за рік, заохочення за вислугу років та інших заохочувальних виплат.

Оплата та стимулювання праці перших керівників підприємств, заснованих на державній власності, казенних підприємств та інших підприємств, в яких держава має більш 50 відсотків акцій (холдингові), а також підприємств, заснованих на комунальній власності, регулюється центральними і місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування на контрактній основі.

Оплата праці керівників структурних підрозділів, професіоналів, фахівців та технічних службовців підприємств регулюється частинами другою та шостою статті 96 і частинами другою та третьою статті 97 Кодексу законів про працю України.

Для оплати праці цих категорій працівників застосовуються схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах:

- єдина схема посадових окладів, що передбачає максимальні та мінімальні ставки посадових окладів (додаток 6);

- єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами (додаток 7), в якій конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною посадою на визначену у галузевій угоді або в колективному договорі мінімальну ставку для розрахунку посадових окладів;

- єдині тарифні сітки з розрядами для робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персоналу підприємства (додаток 8);

- єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства (додаток 9).

Таким чином, схема посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців будується різними методами, з урахуванням:

- мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;

- диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш, ніж на 10 відсотків.

7.1. Методи стимулювання підвищення ефективності праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців

Серед методів матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців слід застосовувати:

- преміювання як за індивідуальні, так і за колективні результати їх праці;

- підвищення посадових окладів;

- встановлення надбавок і доплат до посадових окладів.

7.1.1. Преміювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців

Системи преміювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців структурних підрозділів підприємства рекомендується будувати за єдиною схемою, структура якої наведена у табл. 7.1.

Показники преміювання (гр.2 табл.7.1) керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців основних та допоміжних цехів, які відповідають за результати роботи безпосередньо на своїх дільницях виробництва, повинні відображати результати роботи цих структурних підрозділів.

У системах преміювання колективів відділів апарату управління, загальнозаводських служб, центральних лабораторій та інших функціональних підрозділів також використовуються показники їх конкретної діяльності, якщо вони піддаються урахуванню.

Основні в ринкових умовах показники діяльності підприємства: збільшення обсягів реалізованої продукції та прибутку, підвищення продуктивності праці та якості продукції (робіт, послуг), зниження її собівартості, - як правило, застосовуються як основні умови преміювання структурних підрозділів підприємства (гр.1 табл.7.1).

Додатковими умовами преміювання структурних і функціональних підрозділів підприємства є функціональні обов'язки.

Приклади основних умов, показників та розмірів преміювання окремих категорій працівників, функціональних і структурних підрозділів наведено у додатку 10.

При преміюванні цих категорій працівників, крім наведених прикладів, можуть застосовуватися:

- показники стимулювання доходу (виконання, перевиконання плану, зростання або приріст і таке інше);

- зниження трудомісткості продукції, запровадження проектної трудомісткості виробів, прогресивних норм праці тощо;

- зниження матеріаломісткості або енергомісткості продукції;

- показники якості (відсутність зростання або зниження втрат від браку, відсутність рекламацій від споживачів тощо).

При організації преміювання премія може нараховуватися на індивідуальну заробітну плату працівника або на колективну заробітну плату працівників цеху, відділу, лабораторії, іншої служби. При колективному нарахуванні премії можливо застосування КТУ при розподілі премії між працівниками (виключаючи керівників цих служб, яким премія визначається першим керівником підприємства).

7.1.2. Встановлення доплат і надбавок та підвищення посадових окладів

Доплати і надбавки встановлюються на підставі системи "оцінки заслуг працівника", виходячи з рівня його підготовки, професійного досвіду, відповідальності та рівня керівництва (приклад наведений у табл. 7.2).

При запровадженні цієї системи для кожного показника розроблюється система рівнів показників та бальна оцінка цих рівнів за схемою, наведеною у табл. 7.3.

Дещо інша система оцінки застосовується для таких категорій працівників, як конструктори, технологи (табл. 7.4).

Технологія такої оцінки будується на тому, що кожен керівник щокварталу дає за спеціальною анкетою оцінку ефективності та якості праці кожного працівника, а спеціальна комісія дає щорічну "оцінку заслуг" кожного працівника.

Така оцінка дає можливість керівництву підприємства вжити заходів щодо стимулювання тих, хто добре працює, та покарання тих, хто працює незадовільно, аж до звільнення.

Засобами стимулювання у таких випадках є підвищення посадового окладу, встановлення доплат і надбавок, підвищення за посадою, а заходами покарання: зниження посадового окладу до мінімального розміру за даною посадою, переведення на нижчу посаду, звільнення з роботи тощо.

На ряді підприємств оплата праці здійснюється на колективній основі, яка будується на засадах:

- розподілу фонду оплати праці між структурними підрозділами підприємства;

- коригування розмірів фондів оплати праці за рівень виконання планів виробництва (реалізації продукції);

- встановлення для працівників розрахункового коефіцієнта вартості праці (РКВП);

- розрахунку коефіцієнто-днів (Кд) на основі РКВП та відробленого часу (днів);

- застосування коефіцієнта трудової участі (КТУ) при розрахунках розміру заробітної плати.

Приклад розрахунків оплати праці за такою системою наведено у додатку 11.

Працівникам, для яких неможливо визначити результати індивідуальної праці та внесок у кінцеві результати роботи, пропонується встановлювати систему підвищення оплати в залежності від стажу роботи з урахуванням своєчасного виконання своїх функціональних обов'язків. Ця система оплати праці будується за схемою: