На виконання завдань розділу 5 "Удосконалення колективно-договірного регулювання оплати праці" Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні", схваленої Указом Президента України від 25 грудня 2000 р. N 1375, та з метою надання практичної допомоги з питань формування тарифної системи як основи організації заробітної плати

1. Схвалити Методичні рекомендації з розробки внутрішньовиробничих тарифних умов організації оплати праці працівників госпрозрахункових підприємств та організацій виробничої сфери, розроблені Управлінням політики оплати праці та НДІ соціально-трудових відносин Мінпраці (додаються).

2. Направити Методичні рекомендації міністерствам, іншим центральним органам виконавчої влади, обл(міськ)держадміністраціям для практичного використання в роботі підприємствами виробничої сфери всіх форм власності та господарювання.

Рекомендації розроблено з метою надання методичної та практичної допомоги підприємствам виробничої сфери в розробці та впровадженні обґрунтованих систем тарифної оплати праці на внутрішньовиробничому рівні.

Основний наголос зроблено на методологічних підходах до обґрунтування міжпрофесійної та міжкваліфікаційної (міжпосадової) диференціації тарифних ставок (окладів) робітників та посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців залежно від кваліфікації працівників, складності виконуваних робіт та функцій.

Рекомендації можуть використовувати госпрозрахункові підприємства і організації виробничої сфери незалежно від форм власності та господарювання.

Рекомендації підготували: Товстенко О.П., Колеснікова-Гузевата Л.І., Уяздовська О.В. (Міністерство праці та соціальної політики України), Ломанов І.Ф., Додонов О.В. (Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин).

1.1. Основою тарифної організації оплати праці працівників підприємства є тарифна система як сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюються регулювання та диференціація розмірів оплати праці працівників в залежності від складності робіт (кваліфікації працівників), особливостей та значимості окремих видів виробництв, категорій працівників, що приймають участь у виробничому процесі, та умов праці.

1.2. Тарифна система оплати праці на підприємстві включає такі елементи: тарифні сітки, схеми посадових окладів, довідники кваліфікаційних характеристик професій працівників.

1.3. Тарифна сітка як основний елемент тарифної системи оплати праці являє собою сукупність певної кількості тарифних розрядів, тарифних коефіцієнтів за кожним тарифним розрядом та відповідних до цих коефіцієнтів та розрядів розмірів тарифних ставок, які можуть встановлюватися у годинному, денному або місячному обчисленні.

1.4. Схема посадових окладів - це проранжований перелік посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців від вищої до нижчої посади та відповідні, диференційовані за цими посадами розміри посадових окладів. Схема посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців певним чином повинна бути пов'язана з тарифною системою оплати праці робітників.

1.5. Тарифні розряди та їхня кількість у тарифній сітці визначаються в залежності від складності робіт на підприємстві за допомогою довідників кваліфікаційних характеристик професій працівників, що містять вимоги за рівнем їхньої кваліфікації, виходячи зі складності робіт та функцій, які вони мають виконувати.

1.6. Тарифні коефіцієнти - це інструмент диференціації розмірів тарифних ставок за розрядами тарифної сітки виходячи з її діапазону.

1.7. Діапазон тарифної сітки - це відношення тарифного коефіцієнта найвищого тарифного розряду тарифної сітки до тарифного коефіцієнта 1 розряду, який, як правило, дорівнює одиниці.

1.8. На підприємстві можуть розроблятися та застосовуватися:

- окремі за видами виробництв (робіт) або по категоріях робітників тарифні сітки з оплати праці робітників;

- схеми посадових окладів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;

- єдині тарифні сітки з оплати праці:

- усіх робітників підприємства;

- керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;

- усіх працівників підприємства.

1.9. Базою для встановлення диференційованих розмірів оплати праці працівників за розрядами тарифної сітки є мінімальна тарифна ставка робітника 1 розряду, розмір якої встановлюється у колективному договорі підприємства відповідно до норм чинного законодавства (стаття 15 Закону України "Про оплату праці", стаття 97 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України).

1.10. Виходячи з умов, специфіки та організації виробництва та праці мінімальна тарифна ставка робітника 1 розряду за розмірами може диференціюватися:

- за системами оплати праці: тарифна ставка робітника 1 розряду з почасовою оплатою праці та більш висока тарифна ставка робітника 1 розряду з відрядною оплатою праці;

- за видами виробництв (робіт): основне виробництво, допоміжне виробництво, а також верстатні роботи за їхньою складністю, ливарні та інструментальні виробництва тощо;

- за окремими професійними групами робітників: виділяються, наприклад, робітники з підвищеною інтенсивністю праці та підвищеною відповідальністю;

- за умовами праці: тарифна ставка робітника 1 розряду встановлюється у більш високому розмірі відповідно до ступеня шкідливості та важкості умов праці за результатами атестації робочих місць; звичайно доцільно розміри оплати праці працівників диференціювати за умовами праці шляхом встановлення доплат виключно за результатами атестації робочих місць.

1.11. Усі положення щодо тарифної оплати праці працівників підприємства обов'язково мають бути передбачені у колективному договорі цього підприємства.

Під час розробки внутрішньовиробничих тарифних умов оплати праці працівників перш за все у колективному договорі підприємства має бути встановлено розмір мінімальної тарифної ставки (місячного окладу) працівника, який виконує роботи, що не вимагають кваліфікації, як основи подальшої міжпрофесійної, а у разі використання єдиної тарифної сітки (далі - ЄТС), - і міжкваліфікаційної (міжпосадової) диференціації розмірів оплати праці на підприємстві в залежності від складності робіт та виконуваних функцій та кваліфікації працівників, що виконують ці роботи та функції.

1.12. Відповідно до статті 3 Закону України "Про оплату праці" (стаття 95 КЗпП України мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи). До неї не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

1.13. Відповідно до статті 11 Закону України "Про оплату праці" мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.

1.14. На рівні підприємства за нормами чинного законодавства можливо досягти наближення, а можливо - і рівності розмірів мінімальної тарифної ставки (окладу) та прожиткового мінімуму для працездатної особи. Не виключається можливість встановлення розміру мінімальної тарифної ставки (окладу) на рівні, вищому, ніж прожитковий мінімум для працездатної особи.

1.15. Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система (стаття 6 Закону України "Про оплату праці", стаття 94 КЗпП України.

Відповідно до пункту 2.2 Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2002-2003 роки ставки (оклади) працівників загальних (наскрізних) професій і посад визначаються у галузевих угодах. При цьому мінімальні розміри ставок (окладів) встановлюються на рівні не нижче від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати на відповідний рік.

Для підприємств, на які поширюються норми генеральної угоди, встановлення ставок (окладів) зазначених працівників у цих розмірах є обов'язковим.

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці відповідно до статті 14 Закону України "Про оплату праці", можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.

Після визначення мінімальної тарифної ставки (окладу) на підприємстві розробляється система внутрішньовиробничих умов тарифної оплати праці працівників.

При цьому може бути прийнято один з декількох варіантів такої системи.

Перший варіант передбачає встановлення окремих тарифних сіток для різних видів виробництв та категорій робітників і схеми посадових окладів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Другий варіант передбачає встановлення окремих тарифних сіток з оплати праці робітників та ЄТС з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Третій варіант передбачає ЄТС з оплати праці всіх професій робітників та схему посадових окладів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Четвертий варіант передбачає ЄТС з оплати праці всіх працівників підприємства.

Основними складовими тарифних умов оплати праці робітників є:

- мінімальна тарифна ставка робітника 1 розряду;

- система вертикальної диференціації розміру мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду за видами виробництв (робіт) за їхньою складністю, формами оплати праці (почасова та відрядна);

- система горизонтальної диференціації розмірів тарифних ставок вертикального ряду за тарифними розрядами тарифної сітки, тобто кваліфікацією робітників в залежності від складності робіт, які вони виконують;

- система встановлення більш високих розмірів тарифних ставок з урахуванням умов праці робітників (шкідливість, важкість).

Однією з проблем підтримання життєздатності тарифних умов оплати праці є механізм забезпечення підтримки первісних співвідношень ставок оплати праці, встановлених на підприємстві з урахуванням підвищення тарифної ставки першого розряду за рахунок скорочення термінів перегляду її розміру.

На конкретному підприємстві перегляду тарифних умов оплати праці в бік підвищення розмірів тарифних ставок (окладів, посадових окладів) може перешкоджати тільки відсутність фінансових можливостей.

2.1. Визначення конкретного розміру мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду та диференціація її розміру

2.1.1. Перш за все підприємство повинно визначити розмір місячної мінімальної тарифної ставки (окладу) працівника, який виконує роботи, що не потребують кваліфікації, виходячи з якого розраховуватиметься розмір мінімальної годинної тарифної ставки робітника 1 розряду.

2.1.2. Це може бути розмір:

- мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством;

- середньої заробітної плати працівників підприємства;

- прожиткового мінімуму для працездатної особи тощо.

2.1.3. Вертикальна диференціація розміру годинної мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду здійснюється за трьома рівнями:

- за законодавчо встановленою нормою тижневої тривалості робочого часу: не більше 40; 36; 30 та 24 години;

- за видами виробництв (робіт);

- за формами оплати праці: почасова, відрядна.

2.1.4. Розмір годинної мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду за нормами тижневої тривалості робочого часу визначається як результат ділення місячного розміру мінімальної оплати праці на місячну норму робочого часу, розраховану за річним календарним номінальним фондом робочого часу при відповідній його тижневій нормі.

Як правило, за місячну норму робочого часу під час цих розрахунків приймаються середні показники, які становлять при:

- 40-годинному тижні - 167 годин на місяць;

- 36-годинному тижні - 150,6 годин на місяць;

- 30-годинному тижні - 125,5 годин на місяць;

- 24-годинному тижні - 100,6 годин на місяць.

За тижневими нормами робочого часу мінімальні годинні тарифні ставки робітника 1 розряду виходячи зі встановленого підприємством розміру мінімальної оплати праці - 185,0 гривень відповідно складуть, при:

2.1.5. Диференціація розміру мінімальної годинної тарифної ставки робітника 1 розряду може здійснюватися на підприємстві за видами виробництв (робіт), а також окремими категоріями працівників.

За видами виробництв на підприємстві можуть встановлюватися три-чотири групи різних за розмірами мінімальних годинних тарифних ставок робітника 1 розряду, які в свою чергу диференціюються за розмірами за системами оплати праці. Таку диференціацію мінімальної годинної тарифної ставки 1 розряду наведено у таблиці 2.1.5.1.

Таблиця 2.1.5.1.

Приклад диференціації мінімальної годинної тарифної ставки робітника 1 розряду за видами виробництв (робіт) та формами оплати праці (машинобудування)

Крім того, в цих групах можуть бути виділені окремі професії робітників. Наприклад: в другій та третій групах окремо можуть бути виділені робітники з підвищеною інтенсивністю праці, які зайняті на конвеєрних, поточних та автоматизованих лініях, зі встановленням мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду цієї групи у розмірі, на 5-12 відсотків вищому; у першій та другій групі можуть бути виділені робітники, які зайняті управлінням та обслуговуванням потужних високопродуктивних апаратів, агрегатів та машин і механізмів, зі встановленням мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду цієї групи у розмірі, вищому на 5-10 відсотків; в першій групі можуть бути виділені робітники, зайняті налагоджуванням та ремонтом особливо складного унікального устаткування, а також робітники, зайняті виготовленням особливо точного оснащення, зі встановленням мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду цієї групи у розмірі, вищому на 7-12 відсотків.

2.1.6. Підприємство може встановлювати за кожною групою одну мінімальну тарифну ставку робітника 1 розряду, якщо на підприємстві існує ретельно розроблена високоякісна система технічного нормування праці всіх категорій робітників на основі застосування не тільки норм виробітку (часу), а й нормованих завдань, норм обслуговування та чисельності.

2.2. Диференціація розмірів тарифних ставок (окладів) за кваліфікацією робітників (складністю праці)

2.2.1. Звичайно диференціація оплати праці робітників на виробництві здійснюється через тарифні сітки. Винятком є окремі професії робітників (загальні для усіх галузей, наскрізні), що виконують найпростіші роботи, виконання яких не потребує кваліфікації, та окремі професії висококваліфікованих робітників, яким встановлюються місячні оклади.

2.2.2. Для тарифної оплати праці абсолютної більшості робітників підприємств усіх галузей рекомендується застосовувати 6-розрядну тарифну сітку із співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,00. Для оплати праці робітників, які виконують особливо складні та високоточні і відповідальні роботи, можна застосовувати 7-ми та 8-ми розрядні тарифні сітки зі співвідношенням крайніх розрядів 1,00:2,25 та 1,00:2,50.

Крім того, підприємства у виробництвах з переважно простими видами робіт можуть застосувати 5-розрядну тарифну сітку зі співвідношенням крайніх розрядів 1,00:1,75, а при застосуванні ЄТС з оплати праці всіх робітників можна встановлювати 10 розрядів зі співвідношенням 1,00:3,00.

2.2.3. На практиці за побудовою застосовуються чотири основних типи тарифних сіток, які розрізняються за характером зміни тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду:

- з прогресивним абсолютним та відносним зростанням тарифних коефіцієнтів;

- з прогресивним абсолютним та постійним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів;

- з постійним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів;

- з регресивним абсолютним та відносним зростанням тарифних коефіцієнтів.

2.2.4. Щодо встановлення кількості розрядів у тарифній сітці доцільно керуватися діючими довідниками кваліфікаційних характеристик професій працівників та тарифікацією робіт і професій робітників за видами виробництв та робіт, що передбачаються ними.

2.2.5. Характер побудови тарифної сітки щодо тарифних коефіцієнтів залежить від професійно-кваліфікаційного складу робітничих кадрів. При сталому дефіциті кваліфікованих робітників підприємству потрібно стимулювати їхню зацікавленість у працевлаштуванні за допомогою прогресивного підвищення тарифних коефіцієнтів відповідних (4-6 або 5-8) розрядів.

Дефіцит низькокваліфікованих працівників або їхню високу плинність можна подолати прогресивним підвищенням тарифних коефіцієнтів 2-3 розрядів.

Таке маневрування тарифними коефіцієнтами повинно здійснюватися в певних межах, оскільки є інші механізми стимулювання робітників дефіцитних професій - це підвищені розміри премій, надбавок, доплат та інших компенсаційних та заохочувальних виплат, що можуть встановлюватися таким робітникам.

2.2.6. Під час побудови тарифних сіток можна:

- для 5-ти та 6-ти розрядних сіток застосовувати прогресивне абсолютне та відносне підвищення тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду за такими зразками (таблиці 2.2.6.1, 2.2.6.2):

Таблиця 2.2.6.1.

Приклад 5-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:1,75

Таблиця 2.2.6.2.

Приклад 6-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,00

у разі застосування цих тарифних сіток перевага в оплаті праці надається кваліфікованим та висококваліфікованим робітникам 4-6 розрядів;

- дещо знижене абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів 5-6 розрядів та підвищене - 2-4 розрядів при постійному їхньому відносному зростанні за усіма розрядами може бути забезпечено у разі застосування тарифної сітки, наведеній у таблиці 2.2.6.3.

Таблиця 2.2.6.3.

Приклад 6-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,00

2.2.7. Якщо підприємство має необхідність усунути плинність низькокваліфікованих робітників і надати їм перевагу в оплаті праці, то воно може застосовувати тарифну сітку з постійним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів, наведену у таблиці 2.2.7.1.

Таблиця 2.2.7.1.

Приклад 6-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,00

або з регресивним абсолютним та відносним зростанням тарифних коефіцієнтів, наведену у таблиці 2.2.7.2, яку, виходячи з розмірів абсолютного та відносного зростання тарифних коефіцієнтів у порівнянні з вище запропонованими тарифними сітками (таблиці 2.2.6.1-2.2.7.1), спрямовано на певну перевагу в оплаті праці робітників 2-4 розрядів:

Таблиця 2.2.7.2.

Приклад 6-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,00

2.2.8. У виробництвах, де переважають особливо складні, високоточні та відповідальні види робіт, а також де застосовується особливо складне, високоточне та унікальне устаткування, підприємства можуть застосовувати 7 та 8 розрядні тарифні сітки. Для визначення тарифних коефіцієнтів можна застосовувати два типи розрахунків, наведені у таблицях 2.2.8.1 - з прогресивним абсолютним та постійним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів - та 2.2.8.2 - з постійним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів:

Таблиця 2.2.8.1.

Приклад 8-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,51 з прогресивним абсолютним та постійним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів

Таблиця 2.2.8.2.

Приклад 8-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,54 з постійним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів

2.2.9. При значній кількості обсягів кваліфікованих робіт та незначному обсязі простих та особливо складних робіт на виробництві можуть бути застосовані 7 та 8 розрядні сітки з прогресивним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів.

Таблиця 2.2.9.1.

Приклад 8-розрядної тарифної сітки зі співвідношенням тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів 1,00:2,50 з прогресивним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів

Використання передбачених раніше методологічних підходів до диференціації оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців дає можливість підприємствам поступово пристосуватися в умовах зміни форм господарювання і виробництва.

Однак, з точки зору стратегії реформи оплати праці цей шлях не мав перспектив через те, що він по суті відтворює на новій основі - новому, значно зростаючому мінімальному рівні оплати праці, недоліки раніше діючих тарифних умов оплати праці. Ці тарифні умови оплати праці передбачали дві тарифні системи, мало пов'язані між собою з точки зору єдності в оплаті рівноскладної праці за галузями та категоріями працівників, що існували паралельно: тарифну систему оплати праці робітників та систему встановлення посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Різниця в методологічних підходах побудови тарифних сіток та схем посадових окладів призводила до необґрунтованого зближення співвідношень в оплаті праці робітників та керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців середньої ланки, оскільки в тарифних сітках робітників передбачалося прогресивне за їхніми розрядами зростання тарифних ставок з підвищенням складності праці, а в схемах посадових окладів, особливо професіоналів, фахівців та технічних службовців, це зростання було значно меншим або з підвищенням складності праці було і регресивним.

Виходячи з цього виникає необхідність у побудові системи організації оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців на нових методологічних підходах, які б мали обґрунтовані взаємозв'язки з системою організації оплати праці робітників і в той же час забезпечували обґрунтовані міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в ставках оплати праці в залежності від її складності та функціональних особливостей.

Такі можливості для підприємств забезпечує їхня правова самостійність у формуванні системи організації оплати праці усіх категорій працівників.

3.1. Основи побудови схем посадових окладів з оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців

3.1.1. Основними параметрами побудови схем посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців є:

- розміри мінімального та максимального посадових окладів та їхній взаємозв'язок з тарифною системою оплати праці робітників;

- горизонтальна диференціація розмірів максимальних посадових окладів;

- система міжпосадової диференціації розмірів посадових окладів за певними посадами (групами посад) керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

3.1.2. Розмір мінімального посадового окладу для посад технічних службовців, які виконують простіші роботи (функції), - секретар-друкарка, агент з постачання, діловод, архіваріус, табельник та інші - встановлюється на рівні, що перевищує розмір мінімальної оплати праці, встановленої на підприємстві.

3.1.3. Визначення у контрактах розмірів посадових окладів керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, в тому числі казенних, регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 19.05.99 р. N 859 "Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності та об'єднань державних підприємств" зі змінами і доповненнями.

Відповідно до цієї постанови розмір посадового окладу керівника підприємства залежить від розміру мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду основного виробництва (мінімального посадового окладу працівника основної професії), визначеної у колективному договорі, та середньооблікової чисельності працюючих в еквіваленті повної зайнятості.

Встановлення у контракті посадового окладу керівника відкритого акціонерного товариства регулюється наказом Фонду державного майна України від 06.04.2000 р. N 695, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 16.05.2000 р. за N 280/4501, яким затверджено Типову форму контракту з головою правління відкритого акціонерного товариства.

Приватні підприємства встановлюють посадовий оклад керівника у контракті самостійно.

3.1.4. Для більш тісного зв'язку схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців з тарифною системою оплати праці робітників доцільно визначити ще дві точки перетину цих систем: - визначити мінімальний посадовий оклад техніка без категорії на рівні мінімальної тарифної ставки робітника 3 розряду основного виробництва та мінімальний посадовий оклад майстра - на рівні мінімальної тарифної ставки робітника 6 розряду основного виробництва.

Таким чином, утворюються чотири точки взаємозв'язку схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців з тарифною системою оплати праці робітників.

3.1.5. Для міжпосадової диференціації розмірів посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за відповідними посадами рекомендується поетапна диференціація в такому порядку:

- на першому етапі визначаються мінімальні та максимальні розміри посадових окладів за укрупненими групами;

- на другому етапі визначаються мінімальні та максимальні розміри посадових окладів за підгрупами посад, які складають укрупнені групи;

- на третьому етапі визначаються мінімальні та максимальні розміри посадових окладів за конкретними посадами; можуть встановлюватися і конкретні посадові оклади без визначення їхніх граничних розмірів, тобто мінімального і максимального.

3.1.6. На першому етапі диференціації визначаються такі чотири укрупнені групи посад:

- перша - керівники, які здійснюють загальне функціональне управління підприємством (крім першого керівника; від заступників керівника (головного інженера) до начальника сектора);

- друга - керівники, які забезпечують безпосереднє керівництво виробництвом, його підрозділами (від начальника виробництва, цеху до майстра дільниці);

- третя - професіонали та фахівці, які займаються вирішенням техніко-технологічних, планово-виробничих, фінансово-економічних, соціально-кадрових та інших питань забезпечення виробництва, якості продукції та її збуту;

- четверта - технічні службовці, які виконують: допоміжні облікові та контрольні функції; роботи, пов'язані з оформленням документів; інші функції та роботи невиробничого характеру.

3.1.7. На другому етапі диференціації в укрупнених групах виділяються такі підгрупи посад:

- у першій: головні інженери, заступники першого керівника та головного інженера, головні фахівці, начальники управлінь, основних (провідних) відділів, начальники інших відділів, начальники лабораторій, бюро, секторів;

- у другій: начальники виробництв, основних (провідних) цехів, начальники інших цехів, начальники дільниць, майстри;

- у третій: провідні професіонали, професіонали, фахівці;

- у четвертій: технічні службовці; старші технічні службовці, завідувачі підрозділів.

Приклад шкали поетапної диференціації для підприємств з чисельністю працівників від 501 до 800 осіб наведено у таблиці 3.1.7.1.

3.1.8. На третьому етапі з використанням коефіцієнтів диференціації посадових окладів за підгрупами посад визначаються розміри мінімальних та максимальних посадових окладів за конкретними посадами. Приклад такої схеми посадових окладів наведено у таблиці 3.1.8.1.

При цьому слід мати на увазі, що на відміну від порядку побудови схем посадових окладів, передбачених постановою ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР та ВЦРПС від 17 вересня 1986 р. N 1115 "Про удосконалення організації заробітної плати та введення нових тарифних ставок і посадових окладів працівників виробничих галузей народного господарства", сьогодні у більшості галузей не використовуються: розподіл підприємств за групами (до 8 груп) в залежності від обсягів виробництва, продуктивності праці та інших показників; розподіл цехів та дільниць на групи в залежності від чисельності працюючих та складності продукції, що в них виробляється.

Залишився тільки розподіл професіоналів та фахівців (техніків) за категоріями згідно з їхніми кваліфікаційними характеристиками.

Таблиця 3.1.7.1.

Приклад шкали коефіцієнтів диференціації розмірів посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців підприємств з чисельністю працівників від 500 та 800 осіб