Відповідно до підпункту 1 пункту 23 Плану заходів на 2018 рік з реалізації Стратегії подолання бідності , затвердженого розпорядженням Кабінету Міністрів України від 14 лютого 2018 року № 99-р, підпункту 2 пункту 41 Національного плану дій з виконання рекомендацій, викладених у заключних зауваженнях Комітету ООН з ліквідації дискримінації щодо жінок до восьмої періодичної доповіді України про виконання Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок на період до 2021 року , затвердженого розпорядженням Кабінету Міністрів України від 05 вересня 2018 року № 634-р, пункту 8 Положення про Міністерство соціальної політики України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 року № 423 (зі змінами),

1. Затвердити Методичні рекомендації щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах (далі - Методичні рекомендації), що додаються.

2. Директорату соціальних послуг та інтеграції (О. Суліма) забезпечити розміщення Методичних рекомендацій на офіційному веб-сайті Міністерства соціальної політики України.

3. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника Міністра О. Коваля.

1. Методичні рекомендації щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах (далі - Методичні рекомендації), розроблено з метою забезпечення єдиного підходу до визначення у колективних договорах та угодах вимог щодо створення умов праці, в яких жінки та чоловіки можуть вести трудову діяльність на рівній основі, забезпечується фактична рівність чоловіків і жінок на робочих місцях, не допускається дискримінація за ознакою статі.

2. Методичні рекомендації можуть використовуватись суб'єктами сторін соціального діалогу відповідного рівня при укладанні колективних договорів та угод.

3. Застосування Методичних рекомендацій дасть змогу, зокрема:

ефективніше використовувати наявні робочі ресурси;

отримувати більші вигоди для підприємства у конкуренції за кваліфіковану робочу силу завдяки усуненню дискримінаційних чинників.

Упровадження політики рівності та недискримінації на підприємствах, в установах, організаціях сприятиме встановленню:

прозорих та чітких принципів і методів управління трудовим колективом (працівниками підприємства);

рівних і незалежних від статі можливостей професійного навчання, розвитку, кар'єрного зростання;

умов для поєднання професійної діяльності з сімейними обов'язками, у тому числі шляхом застосування гнучкого робочого графіка та можливості дистанційної роботи в межах режиму роботи підприємства, установи, організації.

4. Методичні рекомендації ґрунтуються на нормах Конституції України, Кодексу законів про працю України, Цивільного процесуального кодексу України, Кримінального кодексу України, законів України "Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків", "Про колективні договори і угоди", "Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні", "Про соціальний діалог в Україні", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", "Про організації роботодавців, їх об'єднання, права і гарантії їх діяльності".

5. Терміни у Методичних рекомендаціях вживаються у значеннях, наведених у законах України "Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків", "Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".

1. Забезпечення гендерної рівності у сфері праці вимагає дотримання принципу недискримінації, спрямованого, зокрема, на врегулювання потенційно конфліктних ситуацій, спричинених дискримінацією. Для цього важливо розуміти умови та обставини, за яких виникає дискримінація, форми її прояву та на яких осіб вона поширюється.

2. Дискримінація за ознакою статі у соціально-трудових відносинах проявляється через:

нерівний доступ до професійного навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки, у тому числі отримання досвіду практичної роботи;

нерівний доступ до оплачуваної праці та різних професій (занять), включаючи критерії відбору, умови найму та кар'єрного зростання;

необґрунтовану чи безпідставну нерівність в оплаті праці;

неоднакові умови праці та організації робочого часу;

нерівний доступ до отримання компенсацій та допомоги.

Будь-яке розрізнення, недопущення або будь-яка перевага відносно певної роботи, що ґрунтується на її специфічних вимогах, дискримінацією не вважається.

3. Наслідками дискримінації за ознакою статі в умовах підприємства, установи чи організації можуть бути:

професійна гендерна сегрегація (при вертикальній гендерній сегрегації жінки і чоловіки нерівномірно представлені на різних рівнях у межах однієї професії чи одного виду економічної діяльності ("скляна стеля"), при горизонтальній - у різних професіях, які, відповідно, отримують назви "жіночих" і "чоловічих" ("скляні стіни");

фактичне недопущення жінок або чоловіків на підставі статі до професійної підготовки чи навчання за тією чи іншою професією;

розрив в оплаті праці жінок та чоловіків, зокрема, у межах однієї галузі чи професії;

різне ставлення до працівників і працівниць, ставлення до жінок як до другорядних працівників у зв'язку з їхньою репродуктивною функцією;

обмеження працівниць у трудових правах у зв'язку з вагітністю, народженням дитини, грудним вигодовуванням;

обмеження можливостей працівників із сімейними обов'язками (щодо дітей, інших найближчих родичів, які перебувають на утриманні таких працівників), зокрема, обмеження їхніх прав на вибір роботи, неврахування їхніх потреб щодо умов зайнятості та соціального забезпечення.

4. Типовими прикладами прояву дискримінації за ознакою статі є:

4.1. Дискримінаційні оголошення про прийом на роботу.

Статтею 11 Закону України "Про зайнятість населення" забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії зазначати обмеження щодо віку кандидатів, пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам (за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі), висувати вимоги, що надають перевагу одній статі, а також вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя.

Натомість частими є випадки, коли в оголошеннях про вакансії прямо чи опосередковано вказується бажана стать працівника. Також, як правило, більшість робочих місць і вакансій, розрахованих на жінок, належать до сфери обслуговування та передбачають низьку оплату.

Наприклад:

"Прибиральниця

ТОВ "ІНВЕСТБУДГАЛИЧИНА", Київ

Зарплата: 5600 грн

Жінка до 55 років, без шкідливих звичок. Вимоги: орієнтація на якісну роботу; активність та ініціативність; відповідальність і пунктуальність; досвід роботи (бажано, але не обов'язково)

Сайт Jooble, 02 квітня 2019 року".

"Помічник керівника

Зарплата: від 8000 грн

Терміново потрібна дівчина в офіс, помічник керівника, досвід не обов'язково.

Сайт OLX, номер оголошення: 585399568, 29 березня 2019 року".

"Потрібен солідний чоловік (бажано) для адміністративної роботи

Обов'язки: прийом дзвінків, ПК, нескладна документація

Освіта: не має значення

Vakansii.ua, 23 лютого 2019 року".

4.2. Дискримінація за сімейним станом, сімейними обов'язками.

У соціально-трудових відносинах дискримінація щодо жінок є більш багатосторонньою, ніж щодо чоловіків. Це пов'язано з тим, що ринок оплачуваної праці завжди формувався з розрахунком на чоловіків як на працівників, не перевантажених сімейними обов'язками.

При прийомі на роботу поширеною є дискримінація щодо неодружених молодих жінок, а також жінок, які нещодавно уклали шлюб або мають малолітніх дітей. Наприклад, роботодавець прямо обумовлює бажаний сімейний стан майбутньої працівниці, ставить уточнювальні запитання про це під час співбесіди чи в анкетах, відкрито говорить про великі витрати підприємства на працівниць, які належать до вищезазначених категорій, з огляду на забезпечення гарантованими законодавством виплатами за лікарняними, у зв'язку з вагітністю, пологами, доглядом за дітьми.

Такі особливості роботи, як відрядження та ненормований робочий день роботодавцями часто використовуються як аргументи для обґрунтування дискримінації на основі сімейного стану.

Ці та інші дискримінаційні підходи роботодавців до підбору працівників значно ускладнюють можливості жінок реалізувати свої права на ринку праці нарівні з чоловіками.

Чоловіки зазнають дискримінації за сімейними обов'язками рідше, але санкції від роботодавця щодо них, як правило, є жорсткішими, ніж щодо жінок, оскільки роботодавець не очікує від працівника-чоловіка необхідності виконання сімейних обов'язків, вважаючи, що їх має виконувати дружина (чи інша жінка з родини).

Наприклад:

"Працівник звернувся до роботодавця з проханням установити для нього гнучкий робочий графік у зв'язку з проблемами в сім'ї та бажанням більше часу проводити з донькою. Керівник, який у подібних випадках звернення жінок позитивно вирішував питання, відмовив працівнику і попередив, що це негативно вплине на його кар'єру.

Після розлучення працівник знову звернувся до роботодавця щодо встановлення гнучкого робочого графіка у зв'язку відвідуванням доньки, яка залишилась жити з матір'ю. Дозвіл на перехід на такий графік із великим випробувальним терміном працівник отримав після тривалих переговорів, які супроводжувались принизливими коментарями, а надалі - неврахуванням цього графіка при оцінюванні його роботи. Усе це призвело до зниження виробничих показників цього працівника, і він змушений був звільнитися.

Працівники із сімейними обов'язками потребують підтримки, якщо такі обов'язки обмежують їхні можливості щодо професійної підготовки, початку професійної діяльності, виконання професійних обов'язків, вибудовування кар'єри. Усі працівники, як чоловіки, так і жінки, повинні мати можливість займатися трудовою діяльністю, не піддаючись дискримінації, пов'язаній з можливим конфліктом між їхньою роботою та сімейними обов'язками.

4.3. Дискримінація за кількома ознаками (стать, вік, сімейний стан, наявність інвалідності тощо).

Дискримінація за кількома ознаками (множинна дискримінація) проявляється при будь-якому поєднанні форм дискримінації осіб за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками.

Прикладами такої дискримінації є відмова у прийомі на роботу молодим жінкам, а також жінкам і чоловікам у віці понад 45 років.

Чоловіки з сімейними обов'язками часто не можуть реалізувати своє право на батьківство у зв'язку з тим, що роботодавці не розраховують на виконування працівниками-чоловіками обов'язків з догляду за малолітніми дітьми.

Наприклад (із виступу Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини Л. Денісової на парламентських слуханнях "Запобігання та протидія дискримінації жінок з вразливих соціальних груп"):

"Щороку кількість жінок, які самостійно виховують дітей з інвалідністю, в Україні зростає (у 2015-му - 154 тисяч, у 2017 році - 160 тисяч). Через те що ці жінки виховують дітей самостійно, вони не мають можливості повноцінно працювати, а допомога від держави є мізерною. Кошти на реабілітацію дитини в бюджетах громад не передбачаються. Також потрібно зосередити увагу на проблемі охорони здоров'я та зайнятості сільських жінок. Найгіршими є умови життя жінок у віці понад 50 років, чисельність яких - близько 938 тисяч. Половина з них не мають можливості купувати необхідні ліки, оплачувати медичні послуги. Третина не може отримати необхідну медичну допомогу через недостатнє забезпечення амбулаторій загальної практики фахівцями у галузі сімейної медицини, сільські жінки мають проблеми з доступністю до медичних послуг. На ринку праці пропонується робота, яка не відповідає їхньому досвіду, знанням і кваліфікації".

4.4. Дискримінація за зовнішністю та сексуальні домагання на робочому місці.

Домагання і тиск на робочому місці (переслідування, мобінг) набувають різних форм агресивної поведінки, таких як постійні ворожі нападки фізичного чи психологічного характеру, зазвичай непередбачувані, ірраціональні та несправедливі, на окремого працівника або на групу працівників, які принижують гідність особи, ображають її, створюють для неї загрозливе, вороже середовище. Це негативно впливає також на інших працівників, зокрема, викликає в них побоювання за власну безпеку, порушення психоемоційного стану, у колективі підвищується рівень стресу, відчуття безсилля та, як наслідок, провокуються конфлікти, що призводить до загального незадоволення працівників роботою в організації.

Конвенцією Міжнародної організації праці (далі - МОП) про викорінення насильства та домагань на робочому місці № 190 від 21.06.2019 визначено термін "насильство та домагання у світі праці" як неприйнятну поведінку, дії чи загрози як одноразового, так і багаторазового характеру, які призводять або можуть призвести до фізичної, психологічної, сексуальної або економічної шкоди. Під це поняття підпадають також прояви гендерного насильства та, зокрема, сексуальні домагання.

Насильство та домагання щодо будь-яких працівників, незалежно від форм їхньої зайнятості та посад, включаючи осіб, які навчаються, проходять стажування, працівників, яких попереджено про подальше вивільнення, а також шукачів роботи, кандидатів на зайняття посад та волонтерів, як у державному, так і приватному секторах є неприпустимими.

Статтею 1 Закону України "Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків" сексуальні домагання визначено як дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування.

У директивах ЄС, які імплементуються в Україні, визначено, що сексуальними домаганнями є будь-які форми небажаної вербальної, невербальної або фізичної поведінки сексуального характеру, метою або результатом якої є приниження гідності особи, зокрема, створення навколо неї залякуючого, ворожого, образливого або принизливого середовища.

Сексуальні домагання є грубим порушенням прав людини.

Наприклад:

"24-річна військовослужбовець близько року страждала від домагань з боку керівника. Вона звернулася в поліцію із заявою щодо свого командира, який схиляв її до сексуальних відносин під час роботи.

В обмін на інтимний зв'язок командир обіцяв легке просування по службі.

Після численних відмов дівчини командир почав принижувати її прилюдно, відмовив дівчині у проходженні реабілітації після операції на хребті".

Відповідно до статті 154 Кримінального кодексу України примушування особи без її добровільної згоди до здійснення акту сексуального характеру з особою, від якої потерпіла особа матеріально або службово залежна, карається штрафом до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до двох років.

4.5. Сексизм

Різноманітні прояви сексизму є причинами та /або наслідками гендерної нерівності.

Відповідно до резолюції Комітету Міністрів ради Європи CM/Rec (2019) сексизм - це будь-який акт, жест, візуальний прояв, вимовлені або написані слова, дія чи поведінка, які базуються на думці про те, що людина або група осіб є гіршими від інших через свою стать.

Сексизм на робочому місці проявляється через спрямовані на працівника або групу працівників принизливі сексистські коментарі, сексуальну об'єктивізацію, сексистські жарти, надто відверті зауваження, мовчання, ігнорування, знецінюючі коментарі про одяг, зовнішній вигляд, сексистські рухи, відсутність поваги.