Відповідно до пункту 8 Положення про Міністерство соціальної політики України , затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 року № 423 (зі змінами), з метою удосконалення системи професійного навчання працівників та сприяння запровадженню наставництва,

1. Затвердити Методичні рекомендації щодо запровадження наставництва , що додаються.

2. Департаменту зайнятості та соціального діалогу (Савенко О.Л.) забезпечити розміщення Методичних рекомендацій на офіційному веб-порталі Міністерства соціальної політики України та інформування міністерств, інших центральних та місцевих органів виконавчої влади про затвердження Методичних рекомендацій.

3. Контроль за виконанням цього наказу покласти на першого заступника Міністра Крентовську О.П.

Зростання конкуренції на світовому ринку, впровадження нових технологій і технічних засобів зумовлюють потребу в удосконаленні навичок працівників і необхідність у безперервному професійному навчанні та постійному підвищенні рівня кваліфікації персоналу.

Наставництво передбачає навчання безпосередньо на робочому місці шляхом передання досвідченими працівниками набутого досвіду і знань особі, що потребує професійного навчання, та формування необхідних навичок.

Пунктом 1.36 Розділу І Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні для забезпечення зайнятості населення, збереження та розвитку трудового потенціалу передбачено, зокрема, удосконалення системи професійного навчання працівників та умов здійснення наставництва.

Методичні рекомендації розроблено з метою сприяння запровадженню наставництва на підприємствах, в установах, організаціях різних організаційно-правових форм і форм власності (далі - підприємство) для професійної адаптації та сприяння професійному розвитку працівників, яких уперше прийнято на роботу з укладенням трудового договору (контракту), переведено для виконання роботи за іншою професією або на іншій посаді та які потребують набуття досвіду практичної роботи, освоєння додаткових професійних знань, умінь і навичок відповідно до вимог посадової інструкції протягом певного часу під наглядом наставника (далі - працівник),

Запровадженням наставництва підприємства можуть досягти таких цілей, зокрема:

сприяти досягненню працівником високої якості виконуваних робіт, дотриманню ним вимог нормативно-правових актів з охорони праці та організаційно-розпорядчих документів, що визначають права та посадові обов'язки працівника, положень колективного договору;

формувати і розвивати професійні знання, вміння та навички працівників, передавати їм професійний досвід;

сприяти соціальній адаптації працівника в трудовому колективі;

налагоджувати партнерські відносини між працівниками різних професійних і вікових груп, створювати умови для ефективного обміну знаннями та досвідом між ними;

розвивати мотивацію до встановлення тривалих трудових відносин працівника з підприємством, закріплення працівника на робочому місці, зниження плинності кадрів, формування позитивного іміджу підприємства на ринку праці.

2.1. Наставництво рекомендується встановлювати над:

працівником, якого вперше прийнято на підприємство для виконання роботи за професією або на посаді;

молодим працівником, який закінчив загальноосвітній, професійно-технічний, вищий навчальний заклад, з яким укладено трудовий договір (контракт);

працівником, якого переведено для виконання роботи за іншою професією або на іншу посаду, якщо виконання ним функціональних обов'язків потребує набуття ґрунтовніших професійних знань, нових практичних навичок і вмінь.

Наставництво рекомендується здійснювати за згодою працівника та безпосередньо при виконанні ним його посадових/робочих обов'язків.

До роботи з наставництва рекомендується залучати кваліфікованих робітників, майстрів, інструкторів виробничого навчання, керівників структурних підрозділів або фахівців, яких не звільнено від основних посадових обов'язків (за їхньою згодою).

2.2. Після прийняття керівником підприємства рішення щодо запровадження на підприємстві наставництва рекомендується розробити положення/процедуру щодо організації наставництва з урахуванням специфіки виробничого процесу, затвердити положення/процедуру керівником підприємства за погодженням з відповідним профспілковим органом (профспілковим представником) підприємства або з вільно обраними й уповноваженими представниками (представником) працівників підприємства, якщо на підприємстві немає профспілкового органу (профспілкового представника), та зробити невід'ємною частиною колективного договору (в разі його укладення).

2.3. Кандидатури наставників рекомендується визначати щороку рішенням керівників структурних підрозділів за погодженням із відповідним профспілковим органом (профспілковим представником) підприємства або з вільно обраними й уповноваженими представниками (представником) працівників підприємства, якщо на підприємстві немає профспілкового органу (профспілкового представника). Рішення рекомендується оформити протоколом.

Для визначення кандидатури наставника рекомендується встановити такі критерії відбору:

стаж роботи за фахом не менше ніж три роки (залежно від рівня кваліфікації працівника) та не менше ніж один рік на підприємстві;

знання кваліфікаційних вимог професії (спеціальності), за якою здійснюється наставництво;

знання вимог нормативно-правових актів з охорони праці та організаційно-розпорядчих документів, що визначають права та посадові обов'язки працівника, положень колективного договору;

наявність досвіду та відповідного кваліфікаційного рівня безпечного виконання робіт згідно з вимогами правил охорони праці;

знання специфіки виробничої діяльності підприємства;

готовність до сприйняття новітніх технологій, нових методів роботи та інформації;

володіння необхідними організаторськими та педагогічними здібностями, обізнаність із різними методами навчання при переданні знань, умінь і навичок;

вміння контролювати виконання поставлених перед працівником завдань;

наявність необхідних особистісних якостей, зокрема дисциплінованості, відповідальності, комунікабельності;

відсутність протягом останнього року випадків порушень трудової та виробничої дисципліни, застосувань дисциплінарного стягнення.

У разі необхідності та за наявності можливостей на підприємстві кандидати в наставники можуть проходити навчання, спрямоване на формування навичок здійснення функцій наставництва.

2.4. На керівника кадрового підрозділу/керівника служби управління персоналом (у разі відсутності відповідного підрозділу - на керівника підприємства) рекомендується покласти обов'язки з організації роботи наставників на підприємстві, яка передбачає, зокрема:

організаційний, методичний та документальний супровід наставництва;

підготовку наказу (розпорядження) про призначення наставника;

вивчення, узагальнення успішного досвіду організації наставництва, в тому числі й на інших підприємствах галузі, та поширення його серед наставників підприємства;

організацію навчання наставників застосуванню передового досвіду, новітніх форм і методів у навчанні працівників, основ педагогіки та психології, надання їм методичної та практичної допомоги у складанні планів роботи;

проведення зборів наставників для розв'язання питань, пов'язаних з їх діяльністю;

утворення в разі необхідності ради наставників, якій може бути делеговано окремі повноваження.

2.5. Рекомендується організувати , наставництво на підставі наказу (розпорядження) керівника підприємства.

У день прийняття працівника на роботу, переведення його для виконання роботи за іншою професією або на іншій посаді керівнику структурного підрозділу підприємства рекомендується провести оцінювання рівня професійної компетентності працівника (одним із варіантів такого оцінювання може бути тестування). За результатом проведеного оцінювання керівником структурного підрозділу підприємства визначається потреба в проходженні наставництва та пропонується кандидатура наставника. При визначенні кандидатури наставника рекомендується встановити рівень його кваліфікації, який має бути не нижчим, ніж у працівника.

На підставі пропозиції керівника структурного підрозділу керівник кадрового підрозділу/керівник служби управління персоналом готує наказ (розпорядження) про призначення наставника. Наказ (розпорядження) про призначення наставника рекомендується готувати з визначенням, зокрема, тривалості та умов організації наставництва. Зразок наказу (розпорядження) про призначення наставника наведено в додатку 1.

2.6. Наставника та працівника рекомендується ознайомити під підпис із положенням/процедурою про наставництво на підприємстві, а також із наказом (розпорядженням) про призначення наставника.

2.7. Керівник структурного підрозділу створює належні та безпечні умови для виконання працівником його посадових обов'язків, зокрема щодо надання робочого місця, обладнання, інструментів, сировини, витратних матеріалів тощо.

Відповідальність за організацію наставництва у структурному підрозділі рекомендується покласти на керівника структурного підрозділу.

Наставнику протягом п'яти днів з дня прийняття працівника на роботу, переведення його для виконання роботи за іншою професією або на іншій посаді разом із працівником рекомедується розробити індивідуальний план наставництва, який затверджується керівником структурного підрозділу (зразок індивідуального плану наставництва наведено у додатку 2), з урахуванням вимог положення/процедури про організацію наставництва на підприємстві.

Рекомендується планувати роботу наставника з підготовки працівника до самостійної трудової діяльності на весь період наставництва для кожного працівника окремо.

2.8. Наставнику рекомендується протягом трьох днів після закінчення періоду наставництва підготувати висновок за результатами виконання індивідуального плану наставництва, зразок якого наведено в додатку 3, та подати його керівнику структурного підрозділу підприємства для затвердження.

Керівнику структурного підрозділу підприємства рекомендується провести оцінювання рівня професійної компетентності працівника (одним із варіантів такого оцінювання може бути тестування).

На підставі висновку про результати виконання індивідуального плану наставництва та проведеного оцінювання керівнику структурного підрозділу рекомендується підготувати та подати керівнику підприємства службову записку щодо можливості самостійного виконання працівником його посадових обов'язків для прийняття рішення щодо завершення (продовження) наставництва.

За необхідності термін наставництва може бути продовжено або скорочено на підставі наказу (розпорядження) керівника підприємства з урахуванням вимог затвердженого на підприємстві положення/процедури про організацію наставництва.

2.9. Керівнику структурного підрозділу рекомендується оцінювати результативність роботи наставника на підставі:

звіту про виконання індивідуального плану наставництва;