1. Схвалити Концепцію Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 року, що додається.

Визначити Національне агентство з питань державної служби державним замовником Програми.

2. Національному агентству з питань державної служби разом із заінтересованими центральними органами виконавчої влади розробити і подати у двомісячний строк Кабінетові Міністрів України проект Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 року.

Для створення професійної, політично нейтральної та ефективної державної служби поряд із законодавчим забезпеченням необхідно розвивати інституційну базу та забезпечувати послідовність у впровадженні нових засад діяльності, кардинальну перебудову кадрової політики.

Головною проблемою системи державної служби сьогодні є те, що недостатньою мірою застосовуються сучасні технології управління людськими ресурсами, відсутні єдині управлінські стандарти державної служби в усіх органах виконавчої влади центрального та місцевого рівня.

Впровадження ефективної системи управління персоналом на державній службі створить передумови для подальшого здійснення заходів, спрямованих на модернізацію державного управління на основі демократичних цінностей і принципів урядування.

Причинами недостатньої ефективності управління людськими ресурсами на державній службі є:

відсутність дієвого механізму, стандартів та процедур щодо управління персоналом на державній службі, а саме:

- невідповідність стандартів та процедур управління персоналом на державній службі європейським практикам;

- відсутність взаємозв’язку системи класифікації посад державної служби та вимог, що висуваються до професійної компетентності для зайняття таких посад, а також системи оплати праці державних службовців, що займають відповідні посади;

- недостатнє унормування питань змісту, технології та практичних інструментів для виконання завдань служб персоналу державних органів, проведення моніторингу якості робочої сили у сфері державно-службових відносин;

низька інституціональна спроможність у системі державної служби, а саме:

- недостатнє застосування наукових підходів, результатів наукових досліджень для управління людськими ресурсами на державній службі;

- недостатня інституціональна спроможність служб персоналу, пов’язана з неможливістю виконання ними провідної ролі у питаннях управління персоналом, відсутність ефективних інструментів щодо раціонального управління часом державного службовця та планування його кар’єри;

- недостатня відкритість і прозорість системи державної служби, слабкий контроль інститутів громадянського суспільства за виконанням державних функцій та завдань державними органами, органами влади Автономної Республіки Крим.

У рамках виконання завдань та заходів Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки , затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 8 червня 2004 р. № 746 (Офіційний вісник України, 2004 р., № 23, ст. 1554), досягнуто позитивних результатів щодо удосконалення системи управління персоналом на державній службі, зокрема створено консультативно-дорадчий орган при Кабінеті Міністрів України - Раду керівників кадрових служб центральних органів виконавчої влади, яка сприяє підвищенню ефективності діяльності кадрових служб органів виконавчої влади шляхом запровадження у їх роботу сучасних методів управління персоналом. Здобутками виконання зазначеної Програми є також удосконалення порядку регулювання окремих питань проходження державної служби та приведення законодавства про державну службу у відповідність із загальними вимогами трудового законодавства, впровадження інструментів інституційної розбудови Європейської Комісії Twinning, TAIEX і SIGMA в Україні, завдяки яким на основі вирішення практичних питань вибудовується партнерство між державними органами України та Європейського Союзу. Вагомим здобутком стало впровадження загальнонаціональних проектів: комплексне підвищення кваліфікації державних службовців у рамках Всеукраїнського конкурсу "Кращий державний службовець", удосконалення роботи органів виконавчої влади з налагодження взаємодії з громадськістю та надання адміністративних послуг у рамках Всеукраїнського конкурсу "Приязна адміністрація".

На сьогодні існує ризик невиконання окремих комплексних завдань та заходів, що розпочаті у рамках Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки і мають довготривалий характер.

З урахуванням ризику роз’єднаності дій органів державної влади під час формування кадрової політики, відсутності єдиної системи організаційних заходів у сфері управління людськими ресурсами створення ефективної системи управління людськими ресурсами на державній службі не може бути забезпечено лише в рамках основної діяльності органів державної влади.

Застосування програмно-цільового методу гарантуватиме узгодженість та збалансованість дій державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим у впровадженні нових стандартів та процедур щодо управління персоналом на державній службі.

Метою Державної цільової програми розвитку державної служби на період до 2016 року (далі - Програма) є створення ефективної системи управління людськими ресурсами на державній службі.

Можливі два варіанти розв’язання проблеми.

Перший варіант передбачає розроблення і виконання заінтересованими державними органами, органами влади Автономної Республіки Крим, науковими установами та навчальними закладами, що здійснюють підготовку фахівців у галузі знань "Державне управління", окремих заходів з питань реформування державної служби.

У разі впровадження першого варіанта існує ризик невиправданого збільшення загальних витрат державних коштів та часових перевитрат через неврахування помилок і недоліків реформування державної служби окремими державними органами, різновекторність виконання завдань щодо впровадження нових засад управління персоналом на державній службі.

Такий варіант призведе до гальмування реформи державної служби, оскільки не дасть змогу сконцентрувати матеріально-технічні та фінансові ресурси на виконанні завдань реформування, а також має значний ризик не забезпечити необхідну послідовність у розв’язанні проблем управління людськими ресурсами в системі державної служби.

Другий варіант передбачає розроблення і прийняття Програми із залученням до її виконання учасників процесу розвитку державної служби.

Зазначений варіант є оптимальним, оскільки у результаті його вибору буде забезпечено виконання комплексних завдань та заходів, що окреслені цією Концепцією.

Така концентрація зусиль збереже необхідну послідовність у реформуванні державної служби та запровадженні нових підходів до управління персоналом, збільшить фінансові та технічні можливості для досягнення поставлених завдань, забезпечить належну координацію дій виконавців заходів і завдань Програми, зокрема центральних та місцевих органів виконавчої влади, Національної академії державного управління при Президентові України та її регіональних інститутів, вищих навчальних закладів, що здійснюють підготовку фахівців у галузі знань "Державне управління", мережі центрів перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій, міжнародних організацій, які підтримують проведення системних перетворень в Україні.