Національна служба посередництва і примирення (далі - НСПП) розглянула лист відділення НСПП в Черкаській області від 16.02.2006 року N 02-23/01-14 з проханням роз'яснити окремі питання законодавства про працю та законодавства про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

В межах повноважень, визначених Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" та Положенням про Національну службу посередництва і примирення, затвердженим Указом Президента України від 17 листопада 1998 року N 1258/98, із змінами, внесеними Указом Президента України від 30 грудня 2000 року N 1393/2000, Національна служба посередництва і примирення роз'яснює наступне.

1. Чи зобов'язаний роботодавець за три місяці до запланованого звільнення погоджувати з профспілковим комітетом питання звільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці?

Відповідно до частини другої статті 49-4 Кодексу законів про працю України, ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Відповідно до частини третьої статті 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Відповідно до частини другої статті 21 Закону України "Про зайнятість населення" права і повноваження професійних спілок щодо забезпечення захисту громадян від безробіття та його наслідків визначаються генеральною, галузевими, регіональними угодами та колективними договорами, що укладаються профспілковими органами з власниками підприємств, установ, організацій або уповноваженими ними органами відповідно до законів України.

Таким чином, визначення процедури проведення консультацій із первинними профспілковими організаціями щодо скорочення чисельності або штату працівників відноситься виключно до компетенції сторін, що укладають колективний договір.

Якщо обов'язок роботодавця погодити з профспілковим комітетом питання звільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці за три місяці передбачений сторонами у колективному договорі, порушення такого обов'язку з боку роботодавця може бути підставою для виникнення колективного трудового спору.

2. Відповідно до статті 49-2 Кодексу законів про працю України "Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації". Чи є дана норма обов'язковою для виконання власником, уповноваженим ним органом, представником, чи застосовується власником на його розсуд?

Вказана норма частини третьої статті 49-2 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) узгоджена з частиною другою статті 40 КЗпП, яка передбачає, що звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці), допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до пункту 33 Правових позицій, висловлених судовою колегією в цивільних справах Верховного Суду України в зв'язку з аналізом причин перегляду судових рішень у цивільних справах у 1996 році (ухвала судової колегії в цивільних справах Верховного Суду України від 01.12.97 року), при вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, суд виходить з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише за відсутності такої роботи - інша наявна робота. Що ж стосується вимог працівника про надання йому наявної роботи вищого рівня, ніж він виконував, то це питання має вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі.