Відповідно до частин першої і шостої статті 15, частин третьої і четвертої статті 16 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", пункту 3, підпунктів 1), 3), 15), 17) пункту 4 Положення про Національну службу посередництва і примирення, затвердженого Указом Президента України від 17 листопада 1998 року N 1258/98 із змінами і доповненнями, внесеними Указом Президента України від 30 грудня 2000 року N 1393/2000

"Питання Національної служби посередництва і примирення", та з метою здійснення єдиного методологічного підходу при аналізі соціально-економічних і соціально-трудових відносин та прогнозуванні колективних трудових спорів (конфліктів)

1. Затвердити Методику аналізу соціально-економічних і соціально-трудових відносин та прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) (далі - Методика) (додається).

2. Структурним підрозділам НСПП:

2.1. прийняти вищеозначену Методику до виконання;

2.2. організувати вивчення Методики працівниками структурних підрозділів НСПП.

3. Відділу аналітично-інформаційної роботи та прогнозування НСПП, відділу правового забезпечення НСПП надавати методичну допомогу працівникам структурних підрозділів Національної служби посередництва і примирення у ході роботи з Методикою.

4. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника голови Національної служби посередництва і примирення Климова В.В.

В пропонованій Методиці терміни та поняття вживаються в наступному значенні:

соціально-трудові відносини - відносини, що виникають в процесі трудової діяльності, визначаються характером власності на засоби виробництва, регулюються законодавством і існують у формі трудових правовідносин;

колективний трудовий спір (конфлікт) - розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо виконання законодавства про працю та колективних договорів (угод), встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

найманий працівник - фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі або організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю;

роботодавець - власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган (представник) чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю;

фактори - вся сукупність причин, що визначають функціонування і розвиток прогнозованої соціально-економічної, соціально-трудової системи та їх елементів;

тенденція - в широкому значенні - незворотні зміни певної спрямованості, що визначаються через реалізацію конкретних умов за законами функціонування;

прогнозування - спеціальне науково-фахове дослідження, предметом якого є перспективи розвитку явища, що вивчається; вірогідне судження про майбутній стан явища, що формулюється на основі перенесення (екстраполяції) на майбутнє нинішнього стану явища, але з врахуванням закономірностей, динаміки, тенденцій його розвитку;

прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) - фахове дослідження можливості виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) у майбутньому, що базується на аналізі нинішнього соціально-економічного стану об'єкта аналізу та закономірностях, динаміці, тенденціях його зміни за прогнозований період;

предмет аналізу при прогнозуванні - система соціально-економічних показників та соціальних факторів, що визначають стан соціально-трудових відносин у конкретному трудовому колективі, об'єднанні, галузі;

мета - ідеально завбачуваний результат діяльності у певному напрямі (логічний підсумок постановки цілі);

мета прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) - моделювання майбутньої ситуації і можливих проблем у соціально-трудових відносинах, що має бути орієнтиром для своєчасного врегулювання розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, вироблення висновків та рекомендацій Національної служби посередництва і примирення (далі - НСПП) для зацікавлених органів, установ, організацій;

методика аналізу та прогнозування - сукупність послідовних прийомів, процедур, операцій дослідження, застосування яких дозволяє реалізувати мету аналізу та, прогнозування в певній галузі.

1. В системі аналітично-інформаційного забезпечення сприяння вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) процедури аналізу соціально-економічних, соціально-трудових відносин та прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) є якісно різними, але тісно пов'язаними.

Аналіз соціально-економічних, соціально-трудових відносин, що здійснюється структурними підрозділами НСПП, має дві основні мети:

а) встановити реальний соціально-економічний стан об'єкту аналізу (галузі, виробничо-територіального об'єднання, конкретного підприємства, установи, організації) і на цій основі виявити можливі шляхи сприяння НСПП вирішенню колективного трудового спору (конфлікту).

б) застосувати результати аналізу соціально-економічних, соціально-трудових відносин як базові для побудови прогнозу колективних трудових спорів (конфліктів) та наступного сприяння НСПП своєчасному врегулюванню розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин.

2. Регламентована Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" компетенція НСПП щодо прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) та сприяння їх вирішенню визначає особливий, цільовий характер аналізу соціально-економічних та соціально-трудових відносин.

Цей аналіз, по-перше, передбачає опрацювання аналітиками НСПП групи економічних показників, що дозволить змоделювати стан об'єкту аналізу і визначити зміст рекомендацій щодо попередження колективного трудового спору (конфлікту) або своєчасного його вирішення.

По-друге, такий аналіз дозволить вичленити групу тих показників чи тенденцій, негативна динаміка яких може сприяти ускладненню соціально-трудових відносин і спричинити виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) і крайнього засобу їх вирішення - страйків.

3. Разом з тим, система відібраних аналітиками показників, факторів повинна забезпечити відображення реального стану відносин на об'єкті аналізу (в галузі, виробничо-територіальному об'єднанні, на окремому підприємстві, установі, організації тощо). Неповнота даних, як і їх надлишок, створюють умови для неадекватного відображення стану соціально-економічних відносин та неправильних висновків щодо можливості виникнення колективних трудових спорів (конфліктів).

4. Специфічні мета і завдання НСПП в прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) зумовлюють такі ж специфічні підходи, методи, напрями аналізу базових даних. Вони дещо відрізняються від тих, що застосовуються в галузях економіки та в соціологічних дослідженнях.

Результати вивчення ситуації аналітиками НСПП мають відповісти на питання:

- Під дією яких чинників соціально-трудові відносини на об'єкті аналізу можуть ускладнитися, привести до колективного трудового спору (конфлікту) і крайнього засобу його вирішення - страйку ?

- Які тенденції вже сьогодні вказують на можливість загострення соціально-трудових відносин між власником і найманими працівниками ?

- Що можна і потрібно зробити сьогодні, щоб виробити взаємоприйнятні для сторін рішення, не доводячи розбіжності до колективного трудового спору (конфлікту) ?

та ін.

5. У самому загальному вигляді прогнозування можливого колективного трудового спору (конфлікту) зводиться до передбачення майбутніх розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин на основі екстраполяції (поширення) на майбутнє тих стабільно негативних тенденцій у відносинах, що мають місце вже сьогодні.

Підставою для побудови такої прогнозованої моделі конфліктної ситуації є встановлені аналітиками на основі вивчення соціально-економічних показників та соціально-трудових відносин усталені (чи по наростаючій) негативні тенденції у соціально-трудових відносинах.

6. В основі прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) лежить всебічний аналіз стану і динаміки економічних показників. Проте було б помилкою будувати прогноз виникнення колективного трудового спору (конфлікту) на негативних тенденціях лише у певній відповідній сфері економіки. Колективний трудовий спір (конфлікт) - явище соціально-економічне, що спричиняється цілою низькою внутрішніх і зовнішніх для трудового колективу чинників.

При прогнозуванні колективного трудового спору (конфлікту) важливо враховувати, крім основних причин, як мінімум три чинники.

По-перше, сучасна конфліктологічна наука розглядає сам трудовий колектив як напружену систему, що характеризується рівновагою стримуючих і активізуючих факторів. Дію одних й інших при прогнозуванні спорів (конфліктів) враховувати надзвичайно важливо, оскільки вони дають можливість зрозуміти, чому в одних випадках вплив здавалось би незначних факторів призводить до різкого загострення ситуації в колективах; а в інших випадках навіть масштабні чинники залишаються безсилими, оскільки нейтралізуються більш впливовими стримуючими факторами.

До факторів, що, як правило, стримують виникнення колективних трудових спорів, конфліктів, страйків, можна віднести:

- наявність традицій професійної стабільності трудових колективів певних галузей;

- відносно високий розмір номінальної заробітної плати для працівників певної галузі, певних професій;

- побоювання втратити робоче місце за умов зростаючого рівня безробіття чи обмеженого вибору місць роботи;

- наявність галузевих статутних норм, що регламентують жорстку трудову дисципліну;

- відособлений характер праці;

- наявність, крім основного, інших джерел заробітку та доходу;

- обмеження чи заборону права на страйк стосовно певних галузей, визначений законодавством.

До факторів, що, крім основних причин, можуть сприяти виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), відносяться:

- досвід колективного відстоювання соціально-трудових прав працівників;

- обізнаність із нормативно-правовою базою вирішення колективних трудових спорів (конфліктів);

- активна позиція представницького органу найманих працівників;

- суспільно резонансний характер колективних трудових спорів (конфліктів) окремих професійних груп;

- наявність позаекономічних каталізаторів конфронтаційних чи страйкових настроїв та ін.

По-друге, в прогнозуванні колективних трудових спорів (конфліктів) важливо врахувати, в якому соціально-економічному контексті (за яких умов) відбувається ускладнення соціально-трудових відносин, оскільки він може або стимулювати, або обмежувати активність трудового колективу у відстоюванні своїх соціальних інтересів та прав. Таким соціально-економічним контекстом можуть бути: закриття, реорганізація збиткових, нерентабельних виробництв; хронічний спад виробництва, кризовий стан галузі, об'єднання, підприємства; скоординовані виступи на захист соціальних прав інших підприємств, об'єднань, галузей народного господарства; співпадання ускладнення соціально-трудових відносин з подіями неекономічного порядку (зокрема, виборчими кампаніями) тощо.

До ситуативних факторів впливу, які не можна не враховувати при прогнозуванні колективних трудових спорів (конфліктів), слід віднести також менш масштабні, але нерідко більш резонансні фактори, що можуть значно прискорювати конфліктні ситуації, спричиняти звернення найманих працівників до крайніх засобів захисту соціальних прав. Ними, зокрема, можуть бути: невиконання власником (представником власника) положень угод, договорів, зобов'язань, узгоджених графіків погашення заборгованості із зарплати, невиконання рішень примирних органів тощо; ігнорування власником справедливих вимог найманих працівників; кон'юнктурна активність представників сторін; підміна повного вирішення колективного трудового спору (конфлікту) частковим задоволенням вимог; використання заробітної плати як обігових коштів та ін.