Відповідно до наказу Головного управління державної служби України від 31 жовтня 2003 року N 122 "Про затвердження Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань", зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 19 листопада 2003 р. за N 1063/8384,

1. Затвердити Порядок проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями Держводгоспу України покладених на них обов'язків і завдань (далі - Порядок), що додається.

2. Відділу кадрів (Козенюк) довести цей наказ до відома начальників управлінь та відділів на правах самостійних, яким ознайомити з ним підлеглих державних службовців під розпис.

3. Відділу контролю (Демковська) забезпечити виготовлення в потрібній кількості примірників зазначеного Порядку для забезпечення ним державних службовців управлінь та відділів на правах самостійних.

4. Наказ Держводгоспу України від 8 серпня 2002 року N 188 "Про затвердження Порядку щодо проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями апарату комітету покладених на них обов'язків і завдань" скасувати.

5. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступників Голови Комітету відповідно до розподілу функціональних обов'язків.

Цей Порядок визначає правові та організаційні засади проведення оцінки виконання державними службовцями Держводгоспу України (далі - Держводгосп, Комітет) своїх обов'язків і завдань під час щорічного підбиття підсумків, що здійснюється відповідно до Положення про проведення атестації державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 року N 1922 (із змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 25 грудня 2002 року N 1979.

1.1. Метою щорічної оцінки виконання державними службовцями Комітету покладених на них обов'язків і завдань (далі - щорічна оцінка) під час підбиття підсумків виконання ними своїх обов'язків є здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями державних службовців шляхом перевірки якості їхньої діяльності відповідно до посадових інструкцій, особистих планів роботи.

1.2. Щорічна оцінка проводиться з метою поліпшення добору й розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності державних службовців Комітету, визначення їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому розвитку; планування кар'єри, вдосконалення процесу планування та організації діяльності як державного службовця, так і державного органу в цілому, виявленні організаційних проблем та оперативного реагування на них, аналізу виконання посадових інструкцій.

1.3. Щорічна оцінка виконання державними службовцями Комітету покладених на них завдань та обов'язків проводиться в період між атестаціями безпосередніми начальниками управлінь та відділів на правах самостійних у січні - лютому за підсумками минулого року.

1.4. Щорічна оцінка у разі відсутності безпосереднього начальника (хвороба, довготривале відрядження тощо) або якщо безпосередній начальник працює неповний звітний рік, проводиться заступником начальника управління чи відділу на правах самостійних (в разі відсутності такої посади - керівником вищого рівня).

1.5. Не підлягають щорічному оцінюванню вагітні жінки, державні службовці патронатної служби та державні службовці Комітету, призначені на посаду у звітному періоді.

1.6. При проведенні щорічної оцінки виконання державними службовцями Комітету обов'язків (згідно з посадовими інструкціями) та покладених на них планових і позапланових завдань (відповідно до плану діяльності Держводгоспу, управління або відділу на правах самостійного) необхідно використовувати особисті плани роботи державних службовців, які формуються державним службовцем за дорученнями (резолюціями) безпосереднього начальника на початку року відповідно до планів роботи управління або відділу на правах самостійного (далі - структурний підрозділ) та доповнюються протягом року за дорученнями начальника в разі покладання на структурний підрозділ нових завдань, а також надходження доручень органів вищого рівня.

1.7. Протягом року до особистого плану роботи в разі потреби можуть вноситися зміни і доповнення на підставі документів, за якими Держводгосп чи структурний підрозділ спрямовує позапланові завдання (доручення органу вищого рівня, накази або інші доручення керівників Комітету, рішення колегії Комітету тощо).

1.8. Щорічна оцінка проводиться відповідно до критеріїв та показників якості роботи державних службовців, які поділяються на загальні (характерні для усіх державних службовців Комітету) та спеціальні (залежать від особливостей роботи Держводгоспу). Зазначені критерії та показники пов'язуються з конкретною діяльністю та очікуваними результатами. Примірний перелік загальних критеріїв та показників якості роботи державного службовця визначено додатком 1.

1.9. Процедура щорічної оцінки, критерії та показники якості роботи повинні постійно вдосконалюватися, а тому підлягають систематичному перегляду.

1.10. Щорічна оцінка має здійснюватися в атмосфері довіри і справедливості, на засадах законності, прозорості, гласності, об'єктивності, неупередженості, рівноправності.

2.1. Відповідно до Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 року N 912 (з змінами), організаційне забезпечення проведення щорічної оцінки покладається на відділ кадрів Комітету.

2.2. До початку проведення оцінювання відділ кадрів має ознайомити всіх державних службовців Комітету з порядком проведення щорічної оцінки та критеріями і показниками якості роботи, а також разом з відділом контролю забезпечити формою бланка щорічної оцінки виконання державним службовцем посадових обов'язків і завдань (далі - форма бланка щорічної оцінки), зразок якої наведено в додатку 2.

Зазначена форма може доводитися до державних службовців Комітету в паперовому або комп'ютерному варіантах.

2.3. Процедура проведення щорічної оцінки складається з таких етапів:

підготовчий період;

оцінювання;

співбесіда;

підписання результатів обговорення;

затвердження керівником вищого рівня результатів оцінювання;

заключний етап.

2.4. Підготовчий період включає аналіз безпосереднім начальником і державним службовцем Комітету виконання завдань та обов'язків, визначених у посадових інструкціях, положеннях про структурні підрозділи, особистих планах роботи, наданих окремих дорученнях у звітний період, а також установлення безпосереднім начальником дати проведення співбесіди.

2.5. Оцінювання здійснюється державним службовцем Комітету через самооцінювання та оцінювання безпосереднім начальником, результати якого заносяться до форми бланка щорічної оцінки та додатка до неї.

2.6. Захід має забезпечувати активну, конструктивну участь державного службовця Комітету в процедурі щорічної оцінки. Державний службовець має висловити свою точку зору, визначити проблемні питання, а також встановити для себе конкретну мету в удосконаленні професіоналізму.

Безпосередній начальник оцінює виконання державним службовцем посадової інструкції, особистого плану роботи, визначеного на початку звітного періоду, окремих доручень, завдань, перевіряє своєчасність, якість, результативність їх виконання, з'ясовує причини продовження термінів виконання завдань, змін до плану тощо.

2.7. Оцінювання безпосереднім начальником має бути обґрунтованим, спиратися на конкретні приклади з відзначенням позитивних показників роботи державного службовця, рівня його знань, умінь, професійних та ділових якостей, недоліків у роботі, а також шляхів їх подолання.

За результатами оцінювання і самооцінювання начальником виставляється підсумкова оцінка.

2.8. Підсумкова оцінка може бути:

низька - державний службовець повинен поліпшити свою роботу, щоб уникнути постійного втручання керівника для корекції результату його роботи;

задовільна - державний службовець досяг певних результатів, володіє певним обсягом навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків, і повинен спрямовувати свою діяльність на ті складові, які примушують начальника часом вносити корективи в результати роботи;

добра - державний службовець досяг результатів володіння навичками й уміннями, унеможливив необхідне втручання начальника в результати роботи, спрямував зусилля на запровадження інноваційного стилю пошуку рішень;

висока - державний службовець перевищив очікувані результати, виявив ґрунтовні знання і навички, застосував інноваційний стиль виконання своїх обов'язків і доручень.

2.9. Заповнену форму бланка щорічної оцінки безпосередній начальник у тижневий термін передає державному службовцю для ознайомлення.

2.10. Співбесіда безпосереднього начальника з державним службовцем проводиться з метою обговорення результатів оцінки його роботи за минулий рік та досягнення домовленостей на наступний рік щодо виконання завдань, визначення необхідності підвищення кваліфікації та складання особистих планів роботи на наступний рік з огляду на пріоритети діяльності структурного підрозділу або Держводгоспу.

2.11. Обговорення повинно бути структурованим, неформальним і мати рекомендаційний та роз'яснювальний характер з урахуванням самооцінки державного службовця.

2.12. При проведенні співбесіди необхідно дотримуватися балансу між позитивною оцінкою роботи і критикою окремих напрямів з відповідним обґрунтуванням.

2.13. Співбесіда має закінчуватися підписанням безпосереднім начальником і державним службовцем форми бланка щорічної оцінки на підтвердження того, що результати оцінювання обговорені та складений особистий план роботи на наступний рік, зразок якого наведено в додатку 3.

2.14. Затвердження першим заступником або заступником Голови Комітету, відповідно до розподілу функціональних обов'язків, результатів щорічної оцінки здійснюється після ознайомлення з результатами оцінювання. Заступник Голови Комітету при цьому може висловити свої зауваження та пропозиції, а також провести, у разі необхідності, відповідні співбесіди.

2.15. Заключний етап включає в себе перевірку відділом кадрів Комітету повноти заповнення форми бланка щорічної оцінки і долучення її до особової справи державного службовця.

2.16. Відділ кадрів Комітету аналізує та узагальнює результати щорічної оцінки і готує проекти відповідних рішень з питань кадрового менеджменту. Указані висновки враховуються при складанні річних планів роботи з кадрами, визначенні щорічної та перспективної потреби в кадрах, формуванні державного замовлення на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації державних службовців, плануванні їх кар'єри.

3.1. Результати щорічної оцінки повинні враховуватися при атестації державних службовців Комітету, розгляді питань просування по службі, присвоєнні чергового рангу, установленні передбачених законодавством грошової винагороди, надбавок, премій або змін їх розміру, при вирішенні питання щодо продовження терміну перебування на державній службі, формуванні кадрового резерву та інших питань проходження державної служби.

4.1. У разі незгоди з оцінкою начальника державний службовець Комітету у десятиденний термін може звернутися із заявою до першого заступника або заступника Голови Комітету, відповідно до розподілу функціональних обов'язків, висловивши зауваження та обґрунтувавши їх. Рішення першого заступника або заступника Голови Комітету є ухвальним.