З метою забезпечення у водогосподарських організаціях, установах і на підприємствах додержання вимог законодавства про працю з питань стосовно припинення трудового договору

1. Затвердити Методичні рекомендації про підстави припинення трудового договору (додаються).

2. Керівникам водогосподарських організацій, підприємств та установ взяти до відома, що припинення дії трудового договору є правомірним лише за наявності передбаченої законодавством підстави та за умови дотримання порядку звільнення працівника згідно з цією підставою.

3. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступників Голови Комітету відповідно до розподілу функціональних повноважень.

У сторін трудового договору (або у третіх осіб) через різні обставини - як об'єктивного, так і суб'єктивного характеру - може виникнути потреба припинити його дію. В юридичній літературі та законодавстві про працю України, крім терміна "припинення трудового договору", застосовуються терміни "розірвання трудового договору" і "звільнення", які відрізняються за змістом.

Термін "припинення трудового договору" є родовим поняттям, що охоплює всі випадки припинення трудових відносин незалежно від причин і підстав.

Про розірвання трудового договору йдеться тоді, коли ініціатива припинення трудових відносин належить одній зі сторін договору (працівнику або роботодавцю) чи третій особі, тобто органу, який не виступає стороною трудового договору, проте згідно з законодавством має право вимагати його припинення (суд, профспілковий орган, військкомат).

Термін "звільнення" вживається стосовно конкретного працівника та означає процедуру припинення трудових відносин.

Підставами (причинами) припинення трудового договору, а отже, і звільнення працівника є такі життєві обставини, які мають юридичне значення, - юридичні факти. Юридичними фактами можуть бути, зокрема, вольові дії, коли одна або обидві сторони трудового договору, чи третя особа ініціюють його припинення.

Перелік загальних підстав припинення трудового договору наведено в статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП). Окремі підстави закріплено в статтях 28, 37, 38-41, 45 КЗпП і в нормах деяких інших законодавчих актів.

Отже, відповідно до чинного законодавства трудовий договір може бути припинений як з загальних, так і з додаткових підстав, а ініціювати його розірвання можуть працівник, роботодавець, а також інші особи.

За угодою сторін, тобто за пунктом 1 статті 36 КЗпП, припиняється як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір (наприклад, контракт). Припинити трудовий договір можна в будь-який час після досягнення угоди між роботодавцем та працівником. Ініціатива про припинення договору може виходити як від працівника, так і від роботодавця. І якщо одна зі сторін погоджується на пропозицію іншої, вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору і працівник звільняється з роботи. День припинення роботи визначається сторонами за взаємною домовленістю.

Угода сторін - підстава, яка відома трудовому законодавству не один десяток років, проте на практиці вона не отримала широкого розповсюдження і має досить обмежене застосування. Зважаючи на зазначене, на цій підставі слід зупинитися більш детально.

Отже, для звільнення за угодою сторін характерні такі риси:

відсутність взаємних претензій сторін;

відсутність зобов'язання сторін виконувати будь-які процесуальні дії одна відносно іншої (попередження; зобов'язання щодо працевлаштування та погодження звільнення з відповідним органом тощо);

відсутність зобов'язання роботодавця виплачувати вихідну допомогу, а працівника - повертати отримані грошові суми у зв'язку, наприклад, з переїздом в іншу місцевість;

необов'язковість дотримування сторонами письмової форми волевиявлення про звільнення, тобто недотримання письмової форми не тягне за собою недійсності заяви.

Втім, сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір буде припинено за пунктом 1 статті 36 КЗпП, якщо не досягнуто домовленості сторін щодо цієї підстави для припинення трудового договору. У такому випадку звільнення відбувається на підставі статті 38 КЗпП. На це вказує і пункт 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів".

Закінчення строку трудового договору є самостійною підставою для його припинення за пунктом 2 статті 36 КЗпП, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх розірвання.

З цієї підстави припиняються строкові трудові договори, контракти та трудові договори, укладені на час виконання певної роботи, а також трудові договори тимчасових працівників після закінчення тимчасової роботи і сезонних працівників - після закінчення сезону.

Отже, за загальним правилом, у цьому разі жодна зі сторін трудового договору не має права перешкоджати іншій стороні в припиненні трудових відносин. Втім, якщо строковий договір укладено всупереч правилам статті 23 КЗпП, - умова про строк є незаконною.

Підставою для звільнення за пунктом 3 статті 36 КЗпП є призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу.

Дата припинення трудового договору визначається за домовленістю між працівником і власником або уповноваженим ним органом з урахуванням дня призову, зазначеного в повістці (виклику) військкомату або військового навчального закладу чи в документі про направлення на альтернативну (невійськову) службу.

Пункт 4 статті 36 КЗпП відсилає до інших статей Кодексу, що є спеціальними нормами, згідно з якими трудовий договір припиняється з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).

Це означає, що при звільненні працівників на пункт 4 статті 36 КЗпП не посилаються, оскільки він не є нормою прямої дії.

Підставою припинення трудового договору за пунктом 5 статті 36 КЗпП може бути переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду.

Закон детально не регламентує цю процедуру, головне - має бути згода працівника і погодження між керівниками, а також наявність:

листа про переведення за підписом керівника (заступника керівника) підприємства, установи, організації, куди переводиться працівник, адресований підприємству, установі, організації, де працює працівник;

наказу роботодавця за попереднім місцем роботи про звільнення в порядку переведення;

наказу про зарахування на роботу в порядку переведення, виданий роботодавцем нового підприємства, установи, організації.

Дата звільнення в порядку переведення встановлюється за погодженням між працівником і роботодавцем. Днем укладення нового трудового договору вважається день зарахування на те підприємство, в установу, організацію, куди працівник переводиться, або дата фактичного допущення його до виконання трудових обов'язків.

Звільнення у зв'язку з переходом на виборну посаду відбувається на підставі рішення відповідного органу про обрання.

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці є підставою для припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

Місце роботи є однією з основних умов трудового договору, а при переміщенні підприємства, установи, організації в іншу місцевість змінюються основні (істотні) умови трудового договору, і тому потрібна взаємна згода сторін на продовження трудового договору. Якщо працівник відмовився від переведення, його звільняють за пунктом 6 статті 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку.

За цією ж нормою трудовий договір припиняється й у випадку, якщо істотні умови праці - система та розмір оплати, пільги, режим, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розряду, найменування посади чи інші - не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах.

Про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Звільнення за пунктом 7 статті 36 КЗпП може мати місце у зв'язку з набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання.

Неважливо, пов'язано чи не пов'язано правопорушення, за яке засуджено працівника, з його роботою. Першочергового значення у цьому випадку набуває обрана судом міра покарання, що виключає можливість продовження роботи.

Підставою для звільнення за пунктом 7 статті 36 КЗпП може бути також засудження працівника до позбавлення права обіймати певні посади або провадити певну діяльність.

Слід звернути увагу, що сам факт перебування під арештом не є підставою для звільнення, хоча цей період, звичайно, не оплачується.

Наказ про звільнення видається тільки після отримання роботодавцем копії вироку, що набрав законної сили. Днем звільнення працівника за цією підставою є день фактичного припинення ним роботи. Виходячи з цього, час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не зараховується.

Звільнення за пунктом 8 статті 36 КЗпП провадиться при припиненні контракту з підстав, не передбачених у законі, але обумовлених сторонами в контракті. У такому випадку в наказі про звільнення слід посилатися як на статтю Кодексу, так і на контракт, а до трудової книжки вносити лише посилання на пункт 8 статті 36 КЗпП.

Формулювання наказу про звільнення:

Тахтаулову Тетяну Іванівну звільнити з посади директора державного підприємства з 01.09.2003 р. з підстав, передбачених контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України).

Підстава: умова контракту від 30.06.2004 р.

З наказом ознайомлена (підпис) Т.І. Тахтаулова.

Формулювання запису про звільнення у трудовій книжці:

Звільнена у зв'язку із закінченням строку контракту (п. 8 ст. 36 КЗпП України).

Звільнення з ініціативи працівника, яке часто називають "звільненням за власним бажанням", є найпоширенішою підставою припинення трудових відносин. Разом з тим, роботодавець може розірвати трудовий договір з працівником тільки на підставах, передбачених законодавством про працю. Зупинимося на основних його нормах.

Про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні (частина перша статті 38 КЗпП). Після закінчення цього строку працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку і провести розрахунок. У такому випадку останнім днем роботи є саме той день тижня, в який працівник попередив про розірвання трудового договору власника письмово. Наприклад, якщо заяву про звільнення подано у п'ятницю 24 вересня 2004 року, то останнім днем роботи є п'ятниця 8 жовтня 2004 року.