1) Чи потрібно при застосуванні надомної або дистанційної праці використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну і дистанційну роботу?

Згідно з пунктом 61частини першої статті 24 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.

Відповідно до частини другої статті 60-1КЗпП типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, відповідно до частини другої статті 60-2КЗпП типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.

На виконання вищезгаданих положень закону Мінекономіки було розроблено та прийнято наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 5 травня 2021 року N 913-21 "Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу" (далі - Наказ N 913-21).

16 липня 2021 року Наказ N 913-21 було в опубліковано Офіційному віснику України (випуск N 54) та він набув чинності.

З огляду на вищевикладене вважаємо, що сторони трудових відносин при укладенні трудових договорів про дистанційну або надомну роботу повинні використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу і укладати їх в письмовій формі.

Крім цього, звертаємо увагу, що Типовою формою трудового договору про надомну роботу і Типовою формою трудового договору про дистанційну роботу передбачені випадки, коли такі договори укладаються на момент, коли працівник уже перебуває у трудових відносинах з роботодавцем.

Так, у Примітці до пункту 391 Типової форми трудового договору про надомну роботу і Типової форми трудового договору про дистанційну роботу встановлено наступне: "Зазначається лише один з пунктів залежно від того, чи було здійснено прийняття на роботу працівника, який не перебуває у трудових відносинах з роботодавцем (пункт 39), або здійснено укладення трудового договору про надомну / дистанційну роботу з працівником, що вже перебуває у трудових відносинах з Роботодавцем на умовах іншого режиму роботи (пункт 391).".

Пунктом 391 типових форм трудових договорів встановлено наступне: "Цей Договір набирає чинності після його підписання Сторонами з _________ та укладається на заміну інших трудових договорів, що були раніше укладені між Сторонами.".

Враховуючи вищевикладене, вважаємо, що у випадку, якщо з працівником уже було укладено трудові договори, зокрема ті, які уже містять положення про дистанційну / надомну роботу, з таким працівником доцільно переукласти трудовий договір про дистанційну / надомну роботу відповідно до типової форми, затвердженої Наказом N 913-21.

Разом з тим, якщо при здійсненні такого переукладення трудового договору змінюються істотні умови праці працівника (системи і розміри оплати, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інші), роботодавцем мають бути дотримані вимоги статті 32 КЗпП щодо двомісячного строку повідомлення працівника.

2) Чи можливе внесення змін до типової форми трудового договору та передбачення там додаткових умов праці працівника?

Типовими формами трудових договорів про дистанційну та надомну роботу передбачено можливість сторін за згодою встановити додаткові умови щодо прав та обов'язків працівника та роботодавця (підпункт 10 пункту 24, підпункт 8 пункту 25, підпункт 6 пункту 26, підпункт 9 пункту 27 Типової форми трудового договору про дистанційну роботу, підпункт 11 пункту 25, підпункт 9 пункту 26, підпункт 6 пункту 27, підпункт 10 пункту 28 Типової форми трудового договору про надомну роботу), додаткові умови щодо оплати праці (пункт 12 Типової форми трудового договору про дистанційну роботу, пункт 15 Типової форми трудового договору про надомну роботу), додаткові характеристики виконуваної роботи (пункт 7 Типової форми трудового договору про дистанційну роботу, пункт 10 Типової форми трудового договору про надомну роботу), інші положення (пункт 42 Типової форми трудового договору про дистанційну роботу та Типової форми трудового договору про надомну роботу).

При цьому відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

З огляду на вищевикладене, вважаємо, що сторонам трудових відносин при укладенні трудового договору про дистанційну або надомну роботу не заборонено вносити додаткові зміни та доповнення, які не суперечать законодавству про працю.

3) Чи необхідно у трудовому договорі про дистанційну або надомну роботу у розділі "IV. Умови оплати праці" повністю дублювати положення колективного договору та / або нормативного акту роботодавця щодо оплати праці?

Відповідно до статті 15 Закону України "Про оплату праці"(далі - Закон N 108/95-ВР) форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Відповідно до статті 21 Закону N 108/95-ВР працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

Згідно з статтею 24 Закону N 108/95-ВР заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.