КОМІСІЯ ЄВРОПЕЙСЬКИХ СПІВТОВАРИСТВ,

Беручи до уваги Договір про заснування Європейського Співтовариства,

Беручи до уваги Регламент Ради (ЄС) № 530/1999 від 9 березня 1999 року про структурну статистику заробітків і витрат на оплату праці (- 1), зокрема його статтю 11(ii) та (iii),

Оскільки:

(1) У Регламенті Комісії (ЄС) № 1916/2000 від 8 вересня 2000 року про імплементацію Регламенту Ради (ЄС) № 530/1999 про структурну статистику заробітків і витрат на оплату праці стосовно визначення та передачі інформації про структуру заробітків (- 2) визначені імплементаційні інструменти щодо визначення і розподілу надаваної інформації та відповідного технічного формату передачі результатів, як передбачено у статті 11 Регламенту (ЄС) № 530/1999.

(2) Обстеження структури заробітків за 2002 референтний рік було першим обстеженням, здійсненим на підставі Регламенту (ЄС) № 1916/2000. Досвід цього обстеження засвідчив необхідність вдосконалення положень Регламенту (ЄС) № 1916/2000, щоб привести їх у відповідність до положень Регламенту Комісії (ЄС) № 1726/1999 від 27 липня 1999 року про імплементацію Регламенту Ради (ЄС) № 530/1999 про структурну статистику заробітків і витрат на оплату праці стосовно визначення та передачі інформації про витрати на оплату праці (- 3), а також щоб вдосконалити зв’язки між даними різних обстежень заробітків і витрат на оплату праці кожного другого року.

(3) У зв’язку з цим до Регламенту (ЄС) № 1916/2000 необхідно внести відповідні зміни.

(4) Інструменти, передбачені в цьому Регламенті, відповідають висновку Комітету статистичних програм,

УХВАЛИЛА ЦЕЙ РЕГЛАМЕНТ:

Додатки до Регламенту (ЄС) № 1916/2000 замінено текстом у додатках до цього Регламенту.

Цей Регламент набуває чинності на двадцятий день після його публікації в Офіційному віснику Європейського Союзу.

Цей Регламент обов’язковий у повному обсязі та підлягає прямому застосуванню в усіх державах-членах.

1.1. Географічне розташування місцевої одиниці (NUTS-1)

1.2. Розмір підприємства, до якого належить місцева одиниця

1.3. Основний вид економічної діяльності місцевої одиниці (NACE (Rev. 1.1.))

1.4. Форма фінансово-економічного контролю

1.5. Колективний договір про заробітну плату

1.6. Загальна кількість працівників у місцевій одиниці в референтному місяці (необов’язково )

1.7. Приналежність місцевої одиниці до групи підприємств (необов’язково )

2.1. Стать

2.2. Вік

2.3. Професія (ISCO-08)

2.4. Керівна або наглядова посада (необов’язково )

2.5. Рівень здобутої освіти (МСКО 2011)

2.6. Тривалість роботи на підприємстві

2.7. Робочий час, встановлений трудовим договором (повна або неповна зайнятість)

2.7.1. Частка стандартного робочого часу працівника з повною зайнятістю

2.8. Тип трудового договору

2.9. Громадянство (необов’язково )

3.1. Кількість тижнів у референтному році, якого стосується валовий річний заробіток

3.2. Кількість оплачених годин протягом референтного місяця

3.2.1. Кількість понаднормових годин, оплачених у референтному місяці

3.3. Річна кількість днів відпустки

3.4. Річна кількість оплачених днів відсутності з інших причин (необов’язково )

4.1. Валовий річний заробіток у референтному році

4.1.1. Річні премії та надбавки, що були виплачені не в кожному платіжному періоді

4.1.2. Річні виплати в натуральній формі (необов’язково )

4.2. Валовий заробіток у референтному місяці

4.2.1. Заробіток, пов’язаний із понаднормовою роботою

4.2.2. Спеціальні виплати за позмінну роботу

4.2.3. Обов’язкові соціальні внески та податки, сплачені працедавцем від імені працівника (необов’язково )

4.2.3.1. Обов’язкові внески на соціальне страхування (необов’язково )

4.2.3.2. Податки (необов’язково )

4.3. Середній валовий заробіток за годину в референтному місяці

5.1. Ваговий коефіцієнт для місцевої одиниці

5.2. Ваговий коефіцієнт для працівників

За бажанням держави-члени можуть фіксувати детальнішу інформацію, пов’язану з категоріями змінної 2.8. Вони також можуть фіксувати дані для таких компонентів змінної 3.4.: Річна кількість днів тимчасової непрацездатності та Річна кількість днів професійно-технічного навчання за рік (передача до Євростату тільки на вимогу).

Змінні заробітків в обстеженні структури заробітків

Складання структурної статистики заробітків має здійснюватися на основі місцевих одиниць і підприємств, як визначено в Регламенті Ради (ЄЕС) № 696/93 (- 4), і повинне надавати інформацію про працівників на підприємствах з 10 або більше найманими працівниками, що класифіковані за розміром і основним видом діяльності. Інформація щодо працівників на підприємствах із менше ніж 10 найманими працівниками є необов’язковою. Статистичні дані повинні охоплювати всі види діяльності, визначені в секціях C-K та M-O загальної промислової класифікації видів економічної діяльності в межах Європейських співтовариств (далі - NACE (Rev. 1.1)), на підприємствах із принаймні 10 найманими працівниками (- 5).

1.1. Географічне розташування місцевої одиниці (NUTS-1)

Регіон, у якому розташована місцева одиниця, необхідно класифікувати відповідно до номенклатури територіальних одиниць для статистики (NUTS, рівень 1).

Коди для передачі даних щодо різних категорій NUTS будуть представлені в імплементаційному документі, який розповсюдить Євростат.

1.2. Розмір підприємства, до якого належить місцева одиниця

Розмір підприємства за кількістю працівників необхідно віднести до одного з таких діапазонів: від 1 до 9, від 10 до 49, від 50 до 249, від 250 до 499, від 500 до 999 і 1 000 або більше найманих працівників. Категорія за розміром від 1 до 9 найманих працівників є необов’язковою.

Коди передачі для перерахованих вище категорій за розміром будуть представлені в імплементаційному документі, який розповсюдить Євростат.

1.3. Основний вид економічної діяльності місцевої одиниці (NACE (Rev. 1.1.)

Основному виду економічної діяльності місцевої одиниці має бути присвоєний код на двозначному рівні NACE (Rev. 1.1) (рівень розділу).

Коди передачі для різних категорій NACE будуть представлені в імплементаційному документі, який розповсюдить Євростат.

1.4. Форма фінансово-економічного контролю підприємства

Для цієї змінної розрізняють лише категорії "публічний контроль" і "приватний контроль". Перша категорія означає будь-яке підприємство, на яке органи публічної влади можуть прямо чи опосередковано здійснювати вирішальний вплив внаслідок їхнього володіння ним, їхньої фінансової участі у ньому або на підставі правил, що регулюють його роботу. Вирішальний вплив (або контроль) з боку органів публічної влади має місце, якщо ці органи прямо чи опосередковано:

- володіють більшою частиною підписного капіталу підприємства (> 50%), або

- контролюють більшість голосів, що припадають на акції, випущені підприємством, або можуть призначити більше половини членів адміністративного, управлінського або наглядового органу підприємства.

Друга категорія визначається аналогічним чином. Збалансована державна та приватна власність ("спільний контроль" 50/50) на практиці трапляється вкрай рідко. Відповідно, такі випадки не матимуть окремого коду та, у разі виникнення, розглядатимуться в рамках категорії "приватний контроль"

Коди передачі для двох категорій змінної 1.4 будуть представлені в імплементаційному документі, який розповсюдить Євростат.

1.5. Колективний договір про заробітну плату

Колективні договори про заробітну плату, що охоплюють більшість працівників статистичної одиниці, можуть підпадати під одну із зазначених нижче категорій. Якщо колективного договору не існує, це також необхідно вказати. Існують такі категорії:

- договір на національному рівні або міжконфедеральний договір, який охоплює працівників більш ніж однієї галузі і зазвичай підписується однією чи кількома федераціями профспілок і однією чи кількома національними організаціями працедавців,

- галузевий договір, що встановлює умови працевлаштування для всіх або більшості робітників і службовців окремої галузі або сектора економіки,

- договір для окремих галузей в окремих регіонах,

- договір із підприємством або з одним працедавцем, що охоплює лише працівників одного працедавця, незалежно від розміру. Такий договір може охоплювати лише окремі місцеві одиниці або групи працівників у межах підприємства,

- договір, що застосовується лише до працівників однієї місцевої одиниці,

- будь-який інший тип договору, не зазначений вище,

- колективний договір про заробітну плату відсутній.

Необхідно обрати одну із зазначених вище категорій (відповідь "так"), якщо охоплено більш ніж 50% працівників місцевої одиниці. Можна одночасно застосовувати кілька категорій.

Замість безпосереднього запитання щодо типу колективного договору, до одиниці можна звернутися із запитанням про те, які колективні положення застосовуються, і визначити вид колективного договору на підставі відповідей.

Коди передачі для зазначених вище категорій змінної 1.5 будуть представлені в імплементаційному документі, який розповсюдить Євростат.

1.6. Кількість працівників у місцевій одиниці (необов’язково)

Ця змінна відображає загальну кількість працівників у референтному місяці (напр., станом на 1 або 31 жовтня) та охоплює всіх працівників, включно зі стажерами, оплачуваними учнями та студентами.

1.7. Приналежність місцевої одиниці до групи підприємств (необов’язково)

Ця змінна є бінарною ("так"/"ні") і визначає, чи належить місцева одиниця до групи підприємств. Коди передачі для цих двох категорій визначені Євростатом в імплементаційному документі.

Група підприємств є статистичною одиницею, визначеною в Регламенті (ЄЕС) № 696/93. Групу підприємств необхідно розглядати на світовому рівні. У більшості випадків місцева одиниця належить до підприємства, яке не контролює жодна національна або іноземна група. Якщо місцеві одиниці належать до групи підприємств, про це загалом добре відомо. Практичні настанови, які можуть бути надані респондентам: слід визначити, чи фінансова звітність відповідного підприємства повністю консолідована у фінансовій звітності його групи підприємств.

Працівники - це всі особи, незалежно від їх громадянства чи тривалості роботи у країні, які мають прямий трудовий договір з підприємством або місцевою одиницею (незалежно від того, чи він є офіційним) та отримують винагороду, незалежно від типу виконуваної роботи, кількості відпрацьованих годин (повна або неповна зайнятість) і строку дії договору (строковий або безстроковий). Винагорода може мати форму заробітної плати та окладів, включно з преміями, відрядною оплатою та оплатою позмінної роботи, надбавками, гонорарами, чайовими та грошовими винагородами, комісійними та винагородою в натуральній формі. До вибірки необхідно включити працівників, які фактично отримували винагороду протягом референтного місяця. Необхідно виключати працівників, які не отримали винагороду в референтному місяці.

Визначення працівників охоплює працівників фізичної та розумової праці і управлінський персонал у приватному та публічному секторах у межах видів економічної діяльності, класифікованих за секціями C-K та M-O NACE (Rev. 1.1), на підприємствах із принаймні 10 найманими працівниками (- 6).

Наведений нижче перелік містить ілюстративні приклади категорій працівників, що підлягають включенню:

- торгові представники за умови, що вони перебувають у штаті та отримують інші форми винагороди на додачу до будь-яких комісійних,

- працюючі власники, які одержують винагороду,

- стажери,

- студенти та оплачувані учні (практиканти, студенти-медики, наукові асистенти й асистенти викладачів, інтерни тощо), які мають офіційний обов’язок робити вклад у виробничий процес в одиниці в обмін на винагороду,

- проміжні та тимчасові працівники (напр., працівники секретаріату), яких набирають, працевлаштовують та оплачують агентства з працевлаштування для роботи в інших місцях, часто на тимчасовий період (- 7),

- сезонні та нерегулярно задіяні працівники, якщо вони мають офіційну або неофіційну угоду з підприємством або місцевою одиницею та заздалегідь визначені години роботи,

- працівники, на оплату праці яких понесені витрати протягом референтного періоду, але які тимчасово не працювали через хворобу або травму, свята або відпустку, страйк або локаут, відпустку у зв’язку з освітою або навчанням, відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами або відпустку з догляду за дитиною, знижену економічну активність, призупинення роботи через погану погоду, механічні несправності, відсутність матеріалів, палива або електроенергії чи іншу тимчасову відсутність з відпусткою або без неї,

- ті, хто працює за кордоном, якщо вони продовжують отримувати винагороду від звітної одиниці;

- позаштатні працівники (- 8), зокрема ті, що працюють вдома, і дистанційні працівники, якщо існує чітка домовленість, що такі працівники отримують винагороду на основі виконаної роботи, тобто обсягу роботи, що є внеском до певного виробничого процесу.

Необхідно виключити такі категорії:

- торгові представники та інші особи, які отримують винагороду виключно у формі гонорарів або комісійних, не перебувають у штаті або є самозайнятими особами,

- власники, директори або керівники, чия винагорода виплачується виключно у формі частки прибутку,

- сімейні працівники, які не є працівниками (як визначено вище) підприємства або місцевої одиниці,

- особи, що займаються індивідуальною діяльністю,

- неоплачувані волонтери (напр., особи, що зазвичай працюють на неприбуткові установи, такі як благодійні організації).

2.1. Стать

Коди передачі для цих двох категорій визначені Євростатом в імплементаційному документі.

2.2. Вік

Слід вказувати тільки рік народження. Потім обчислюють вік як різницю між референтним роком обстеження та роком народження.

2.3. Професія в референтному місяці (ISCO-08)

Професію необхідно кодувати відповідно до Міжнародної стандартної класифікації професій у редакції від 1988 року (ISCO-08) на двозначному рівні та, якщо можливо, на тризначному рівні. Основною інформацією для визначення професії є, як правило, назва посади працівника та опис основних завдань, які він або вона виконує в межах своїх службових обов’язків.

Учнів або студентів, які мають трудовий договір, і стажерів класифікують за професією, за якою вони проходять стажування чи навчання. Майстрів також класифікують за професією, у рамках якої вони здійснюють нагляд.

Коди передачі для категорій змінної 2.3 визначені Євростатом в імплементаційному документі.

2.4. Керівна або наглядова посада (необов’язково)

Ця бінарна змінна (категорії "так"/"ні") визначає, чи має працівник певну форму керівної або наглядової функції. Слово "керівна" не тотожне слову "наглядова", оскільки деякі керівники не здійснюють нагляд за іншими працівниками. Крім того, працівники, які обіймають "наглядову" посаду, не належать виключно до основної групи 1 (законодавці, високопосадовці та керівники) ISCO-08. Багато працівників із кодами за групою 2 (спеціалісти) і групою 3 (техніки та інший середній спеціальний персонал) можуть мати наглядові функції. Наглядова посада може існувати в рамках будь-якої з груп ISCO-08, включно з робітниками, зайнятими ручною працею.

Керівні функції пов’язані з визначенням, формулюванням, реалізацією, спрямуванням або наданням рекомендацій щодо політик і діяльності підприємств або установ. Вони часто включають наглядові функції.

Особу вважають такою, що обіймає наглядову посаду, якщо він або вона контролює роботу принаймні однієї особи (окрім стажерів). Зазвичай така особа може мати статус/посаду "майстер" або "інспектор" із зазначенням виду професійної діяльності.

Коди передачі для цих двох категорій визначені Євростатом в імплементаційному документі.

2.5. Рівень здобутої освіти (МСКО 2011)

Ця змінна стосується найвищого успішно завершеного рівня освіти, що його здобув працівник згідно з Міжнародною стандартною класифікацією освіти в редакції від 2011 року (МСКО 2011). Вираз "успішно завершений рівень" повинен бути пов’язаний з отриманням сертифіката або диплома в разі наявності сертифікації. У випадках, коли сертифікація відсутня, успішне завершення має бути пов’язане з повним відвідуванням усього курсу.

Групи кодів, які необхідно використовувати, визначені в імплементаційних умовах обстеження структури заробітків.

2.6. Тривалість роботи на підприємстві

Загальна тривалість роботи в референтному місяці має ґрунтуватися на кількості повних років роботи. Будь-який момент часу протягом референтного місяця підійде в якості відповідної дати (напр., 1 або 31 жовтня). Загальна тривалість роботи стосується періоду з моменту приходу працівника на підприємство, що могло мати місце в іншій місцевій одиниці. Перерви у професійній діяльності не віднімаються. Якщо підприємства стали об’єктом злиття або відбулася зміна власності, тривалість роботи необхідно фіксувати так, як вона обчислена підприємством.

Розміри діапазонів для змінної 2.6 і коди передачі для діапазонів визначені Євростатом в імплементаційному документі.

2.7. Робочий час, встановлений трудовим договором (повна або неповна зайнятість)

Працівники з повною зайнятістю - це особи, норма тривалості робочого часу яких така сама, як і в колективному договорі, або як звичайна тривалість робочого часу у відповідній місцевій одиниці, навіть якщо їхній трудовий договір укладений менше ніж на один рік. Працівники з неповною зайнятістю - це особи, які відпрацьовують менше годин, ніж норма тривалості робочого часу працівників з повною зайнятістю.

Коди передачі для двох категорій змінної 2.7 визначені Євростатом в імплементаційному документі.

2.7.1. Частка стандартного робочого часу працівника з повною зайнятістю

Для працівника, зайнятого на повний робочий день, ця частка завжди складає 100%. Для працівника з неповною зайнятістю години, відпрацьовані відповідно до договору, повинні бути виражені як відсоток від норми тривалості робочого часу працівника з повною зайнятістю у місцевій одиниці (на роботі, еквівалентній до роботи працівника з неповною зайнятістю).

2.8. Тип трудового договору

Необхідна така інформація про тип трудового договору:

- безстроковий,

- тимчасовий/строковий (за винятком стажерів, включно з учнями або студентами, що отримують винагороду),

- стажування.

Безстроковий трудовий договір - це договір між працівником і працедавцем, для якого фактичний термін дії договору не був погоджений заздалегідь.

Трудовий договір вважають тимчасовим або строковим, якщо намір працедавця і працівника полягав у тому, щоб визначити термін дії договору за допомогою певних умов, таких як певний графік завершення роботи, завершення певного завдання або повернення на роботу іншого працівника, якого на той час замінили. Учні та студенти, яким платять за їхню роботу, належать до цієї категорії.

Договори про стажування є окремими строковими договорами, що укладаються між працедавцем і стажером. Мета такого договору полягає в наданні стажеру можливості отримати практичний досвід у певній галузі.