Дата підписання: 22.06.1982 р.

Дата ратифікації Україною: 04.02.1994 р.

Дата набрання чинності для України: 16.05.1995 р.

Генеральна конференція Міжнародної організації праці,

що скликана в Женеві Адміністративною радою Міжнародного бюро праці та зібралася 2 червня 1982 року на шістдесят восьму сесію,

беручи до відома існуючі міжнародні норми, котрі містяться у Рекомендації 1963 року щодо припинення трудових відносин,

зазначаючи, що з часу ухвалення Рекомендації 1963 року щодо припинення трудових відносин у законодавстві й практиці багатьох членів Організації відбулися значні зміни в питаннях, викладених у названій Рекомендації,

вважаючи, що ці зміни зробили доцільним ухвалення нових міжнародних норм з цього питання, враховуючи, зокрема, серйозні проблеми в цій галузі, спричинені економічними труднощами й технологічними змінами, які відбулися за останні роки в багатьох країнах,

ухваливши прийняти ряд пропозицій стосовно припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця, що є пунктом 5 порядку денного сесії,

вирішивши надати цим пропозиціям форми міжнародної конвенції,

ухвалює 22 червня 1982 року нижченаведену конвенцію, яка називатиметься Конвенцією 1982 року про припинення трудових відносин.

Положення цієї Конвенції застосовуються через законодавство або правила, за винятком випадків, коли вони застосовуються шляхом колективних договорів, рішень арбітражних або судових органів, чи будь-яким іншим способом, який відповідає національній практиці.

1. Ця Конвенція поширюється на всі галузі економічної діяльності та на всіх осіб, які працюють за наймом.

2. Член організації може вилучити зі сфери застосування всіх або деяких положень цієї Конвенції такі категорії осіб, які працюють за наймом:

a) працівників, найнятих за договором про найняття на певний термін чи для виконання певної роботи;

b) працівників, які проходять іспитовий строк або набувають потрібного стажу, що заздалегідь визначений і має розумну тривалість;

c) працівників, найнятих на нетривалий термін для виконання випадкової роботи.

3. Передбачаються відповідні гарантії проти застосування договорів про найняття на визначений термін, мета яких - ухилитися від надання захисту, передбаченого цією Конвенцією.

4. Тією мірою, якою це потрібно, компетентний орган або відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо консультації із заінтересованими організаціями роботодавців і працівників, де такі організації є, з метою вилучення зі сфери застосування Конвенції чи деяких її положень таких категорій осіб, які працюють за наймом, умови зайнятості яких регулюються спеціальними угодами, котрі забезпечують у цілому захист, у кожному разі еквівалентний захистові, передбаченому цією Конвенцією.

5. Тією мірою, якою потрібно, компетентний орган або відповідна установа кожної країни може вжити заходів щодо консультації із заінтересованими організаціями роботодавців і працівників, де такі організації є, для вилучення зі сфери застосування Конвенції чи деяких її положень інших обмежених категорій осіб, що працюють за наймом, стосовно яких виникають окремі проблеми, котрі мають суттєве значення у світлі особливих умов зайнятості відповідних працівників або розміру чи роду підприємства, на якому вони зайняті.

6. Кожний член Організації, яка ратифікує цю Конвенцію, у першій доповіді про її застосування, поданій згідно із статтею 22 Статуту Міжнародної організації праці, перелічує будь-які категорії, котрі могли бути вилучені відповідно до параграфів 4 й 5 цієї статті, зазначаючи причини такого вилучення, і в наступних доповідях повідомляє про стан своїх законодавства й практики, що стосуються вилучених категорій, а також про те, якою мірою Конвенцію впроваджено чи її впровадження в життя передбачається щодо таких категорій.

За метою цієї Конвенції терміни "звільнення" та "припинення трудових відносин" означають припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця.

Трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

Не є, зокрема, законною підставою для припинення трудових відноси такі причини:

a) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час чи, за згодою роботодавця, в робочий час;

b) намір стати представником працівників, виконання тепер або в минулому функцій представника працівників;

c) подання скарги або участь у справі, порушеній проти роботодавця за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення компетентних адміністративних органів;

d) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження;

є) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству.

1. Тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення.

2. Визначення того, що є тимчасовою відсутністю на роботі, міра потреби в медичному свідченні та можливі обмеження застосування параграфа 1 цієї статті визначаються методами, названими в статті 1 цієї Конвенції.

Трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від роботодавця не можна обґрунтовано чекати надання працівникові такої можливості.

1. Працівник, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, має право оскаржити це рішення, звернувшись до такого безстороннього органу, як суд, трибунал у трудових питаннях, арбітражний комітет чи до арбітра.

2. У випадках, коли припинення трудових відносин було санкціоновано компетентним органом, параграф 1 цієї статті може застосовуватися з урахуванням національних законодавства й практики.

3. Можна вважати, що працівник відмовився від свого права оскаржити рішення про звільнення, якщо він не скористався з цього права протягом розумного терміну після припинення трудових відносин.

1. Органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, наділяються повноваженнями розглядати причини звільнення й інші обставини справи, а також виносити рішення про обґрунтованість звільнення.

2. Щоб тягар доведення необґрунтованості звільнення не лягав лише на працівника, методами, зазначеними в статті 1 цієї Конвенції, передбачено першу або другу чи обидві такі можливості:

a) тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавці;

b) згадані в статті 8 цієї Конвенції органи наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством і практикою.

3. У випадках звільнення з причин, викликаних виробничою потребою підприємства, установи чи служби, органи, зазначені в статті 8 цієї Конвенції, наділяються повноваженнями з'ясовувати, чи справді трудові відносини припинено з цих причин, однак межі їхніх повноважень приймати рішення про те, чи є ці причини достатньо обґрунтованими для припинення трудових відносин, визначаються методами здійснення, зазначеними у статті 1 цієї Конвенції.